Учебное пособие 642

4.Кадровая политика, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации, называется:

а) активной; б) превентивной; в) закрытой; г) правильной; д) открытой.

5.Какое из приведенных определений кадрового планирования является верным?

а) кадровое планирование – это научное предвидение потребности в персонале, его движения и использования;

б) кадровое планирование – это прогнозирование посредством применения экономико-математических методов изменений в обучении и повышении квалификации персонала;

в) кадровое планирование – это расчет потребности в персонале и его текучести.

6. Какие из списка приведенных методов планирования персонала можно отнести к математико-статистическим?

а) линейного программирования; б) экспертных оценок; в) регрессионного анализа; г) экстраполяции; д) нормативный; е) балансовый.

7.Должностная инструкция является:

а) описанием основных функций, которые должен выполнять работник,

занимающий определенную должность; б) регламентом поведения работника на рабочем месте;

в) перечнем указаний по выполнению конкретного задания на службе; г) планом работ на ближайший месяц.

8. Спецификация работы – это документ, содержащий информацию о а) методах отбора персонала на предприятии;

б) специфике работы, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, а также особенностях рабочего места;

в) личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы;

г) вредных условиях труда; д) специалистах, работающих на предприятии.

11

9.Какой концепции найма отдается предпочтение в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, резкими переменами в маркетинговых условиях?

а) найму для соответствия; б) поиску «новой крови»;

в) найму для текущей работы; г) найму для долгосрочной карьеры.

10.Какие из перечисленных документов не входят в пакет заявительных документов?

а) автобиография; б) результаты тестирования;

в) заполняемая анкета; г) письменное уведомление об отказе в приеме на работу.

11.Объективность теста при отборе кандидатов – это:

а) степень, в которой результаты теста не зависят от проверяющего; б) гарантия того, что тест действительно измеряет то, что подлежит из-

мерению или что должно быть измерено; в) степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена

точно при повторном тестировании.

12.Собеседование при приеме на работу в свободном режиме, когда интервьюер может подстраиваться к ситуации, в которой происходит беседа, и к самому претенденту, называется:

а) стандартизированным; б) структурированным; в) неструктурированным; г) консистентным.

13.Какие из приведенных положений проведения собеседования при найме можно отнести к ошибочным?

а) использование «конуса» собеседования при разговоре с кандидатом; б) полагание интервьюера на собственную интуицию при решении о при-

годности кандидата; в) интервьюер говорит около 70% отведенного на собеседование времени;

г) при вынесении решения интервьюер сравнивает кандидатов между собой, после чего выбирает лучшего.

14.При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании.

а) краткосрочном; б) среднесрочном;

12

в) долгосрочном; г) оперативном; д) тактическом.

15. Под первичной трудовой адаптацией понимается:

а) адаптация сотрудника на новом рабочем месте в новой организации; б) впервые осуществленная смена профессии в организации;

в) адаптация на новом рабочем месте независимо от частоты смены объекта трудовой деятельности молодыми специалистами в возрасте от 18 до 29 лет;

г) первоначальное вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность.

16.Какие из утверждений не являются верными с точки зрения теории А. Маслоу?

а) Люди постоянно испытывают потребности; б) Потребности низкого уровня начинают активно действовать после удо-

влетворения потребностей высокого уровня; в) Удовлетворенная потребность является мотиватором;

г) Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

17.Какие из перечисленных ожиданий не являются компонентами мотивационной теории ожидания?

а) Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; б) Ожидание собственных усилий;

в) Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; г) Ожидаемая ценность вознаграждения; д) Ожидания организации относительно способностей работника.

18.Какие из перечисленных мотиваторов относятся к долгосрочным?

а) Повышение оплаты труда; б) Гибкое рабочее время; в) Оплата рац. Предложений;

г) Реализация собственной инициативы; д) Предоставление автомобиля для выполнения работы.

19. При обучении сотрудника методом «наставничества» наставник обучает подчиненного:

а) в процессе ежедневной работы; б) после окончания рабочего дня;

в) вне предприятия, в специально оборудованном месте; г) наставник только наблюдает за поведением сотрудника на предприятии.

13

20.Определите этапы происхождения аттестации работниками а) подготовка к проведению аттестации; б) проведение аттестации; в) подведение итогов аттестации;

г) высвобождение персонала.

21.Деловая карьера может быть:

а) вертикальной и горизонтальной; б) параллельной и перпендикулярной; в) прямой и угловой; г) окружной и непрерывной.

22.В качестве оценщиков при аттестации персонала не могут использоваться: а) коллеги и сослуживцы; б) предыдущие работодатели; в) сам работник;

г) непосредственный и вышестоящий руководитель.

23.Какая из нижеперечисленных функций не является основной для оценки персонала?

а) информационная; б) мотивационная; в) административная;

г) конфликтогасящая.

24.Выделяют два вида анкет. Выберите правильные варианты.

а) содержательные анкеты; б) автобиографические анкеты; в) установочные анкеты; г) персональные анкеты;

д) авторизированные анкеты.

25. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом ... лет.

а) от 25 до 30; б) до 25; в) от 30 до 45;

г) от 45 до 60; д) до 30.

14

4.2. Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации

1.Управление персоналом как система. Основные подсистемы.

2.Стратегия управления персоналом. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и жизненного цикла организации.

3.Кадровая политика организации: основные виды и составляющие. Этапы разработки.

4.Планирование персонала: необходимость, задачи и принципы планирования.

5.Основные элементы планирования персонала.

6.Планирование потребности в персонале: факторы, влияющие на нее, методы планирования.

7.Анализ работы, описание работы и спецификация как средства формирования требований к кандидатам.

8.Основные концепции найма.

9.Поле интересов предприятия при формировании источников привлечения персонала.

10.Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Бесконтактное общение с претендентом. Анализ пакета заявительных документов.

11.Заявительное письмо, биография, свидетельства, анкеты как части пакета заявительных документов.

12.Рекомендации, медицинское заключение как составляющие пакета документов. Графологическая экспертиза.

13.Использование тестов при найме на работу. Виды тестов. Понятие тестовой ситуации.

14.Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования.

15.Профессиональные испытания при приеме на работу. Технология

«AssessmentCenter».

16.Эффективность отбора персонала. Сравнительная валидность методов

отбора.

17.Трудовая адаптация персонала: задачи, основные этапы

18.Мотивация: основные понятия и категории. Процесс мотивации.

19.Мотивационный механизм в теориях Маслоу и Герцберга. Основные выводы, недостатки, практика применения.

20.Теория справедливости и теория ожидания: основные положения, практика применения.

21.Теория постановки целей и модель Портера-Лоулера: практика применения.

22.Обучение как элемент развития персонала. Цели, задачи и методы обучения.

23.Организация процесса обучения, оценка его эффективности.

24.Оценка и аттестация как элемент системы управления персоналом.

25.Методы оценки деятельности персонала: особенности применения.

26.Аттестация персонала в РФ: цели, процедура проведения.

27.Карьера: понятие, виды, основные этапы. Управление карьерой.

15

тельности службы управления персоналом.

5.СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Электронный ресурс] : Учебник .— 2, перераб. и доп. — Москва : ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014 .— 447 с. — ISBN 978-5-16-005112-3 .— <URL:http://znanium.com/go.php?id=426081>

2.Мансуров Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 384 с. — (Профессиональная практика). — ISBN 978-

5-534-08165-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. —

URL: https://www.biblio-online.ru/bcode/432037

3. Романова Ю. Д. Информационные технологии в управлении персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Д. Романова, Т. А. Винтова, П. Е. Коваль. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 271 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-534- 09309-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. —

URL: https://www.biblio-online.ru/bcode/427611

4. Управление персоналом : учебное пособие / составитель А.В. Богомолова. — Липецк : Липецкий ГПУ, 2017. — 46 с. — Текст : электронный // Элек- тронно-библиотечная система «Лань» : [сайт]. — URL: https://e.lanbook.com/book/112012 (дата обращения: 24.07.2019). — Режим до-

ступа: для авториз. пользователей.

5.Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 498 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-5550-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://www.biblio-online.ru/bcode/431932

6.Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2016.—

280 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/60537.html.— ЭБС «IPRbooks»

16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполнение заданий на практических занятиях, а также заданий в рамках самостоятельной работы обеспечивает более детальное изучение теоретического материала и приобретение навыков анализа отдельных аспектов управления персоналом.

Выполнение заданий, представленных в методических указаниях, обеспечивает приобретение дополнительных навыков практической работы, необходимых для работы в сфере бизнес-информатики. Задания имеют творческий характер и дают возможность обучающимся проявить себя в роли грамотного специалиста, умеющего квалифицированно подходить к решению вопросов реализации управления персоналом на предприятии.

17

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ к изучению дисциплины, проведению практических занятий,

самостоятельной работе для обучающихся по направлению 38.03.05 «Бизнес-информатика»

всех форм обучения

Составитель:

Смотрова Татьяна Ивановна

Издается в авторской редакции

Рисунок на обложке с сайта yandex: картинки

Подписано к изданию 27.12.2021.

Уч.–изд. л. 1,1

ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет» 394006 Воронеж, ул. 20-летия Октября, 84

18