- •УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ
- •Управление персоналом – это процесс системного, планомерно
- •Управление персоналом можно условно разбить на три блока:
- •1.Признаки организации. Внутренние переменные и внешняя среда
- •Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
- •Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и
- •Виды кадровой политики
- •Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей
- •В практике управления персоналом многообразие
- •Автономия
- •Классификация видов
- •По содержанию происходящих изменений:
- •Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие уровня труда, качества
- •подготовительный, процедура аттестации, беседа по результатам аттестации, заключительный (подведение итогов).
- •Спасибо за внимание
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Управление персоналом – это процесс системного, планомерно
организованного1. Признакис организациипомощью. Внутренниевзаимосвязанныхпере енные и внешняя среда организационных,
экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.
Понятие «управление персоналом» включает три аспекта: функциональный, организационный, образовательный.
Управление персоналом можно условно разбить на три блока:
1)управление кадрами1. Признаки– планированиеорганизации. Внутренниепотребностипеременные внешняяв кадрах;с еда подбор и создание резерва; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка трудовой деятельности; осуществление внутренних перемещений сотрудников (ротация) и увольнение; 2)управление условиями труда – создание организационных проектов
подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и т. п.; 3)социальное управление – тесно связанное с утвердившейся в 70-е гг.
концепцией человеческих ресурсов. Эта концепция признает человека решающим фактором производства и основным источником прибыли, а не «досадной, но необходимой статьей расходов».
1.Признаки организации. Внутренние переменные и внешняя среда
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
научность
комплексность
системность
эффективность
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Назначение кадровой политики –
своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Виды кадровой политики
Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в организации: пассивная, реактивная, превентивная, активная
Второе основание для дифференциации кадровых политик – это принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава: открытая и закрытая
Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Профессиональная карьера – это рост знаний, умений и навыков.
Профессиональная карьера внутри организации реализуется в трех направлениях (соответственно этим направлениям выделяют и виды карьеры):
вертикальная
горизонтальная
центростремительная
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры:
А) внутриорганизационная карьера Б) межорганизационная карьера
она может быть:
специализированная карьера неспециализированная карьера
В практике управления персоналом многообразие
вариантов карьеры, базируются на четырех основных моделях:
Модель карьеры «Трамплин» Модель карьеры «Лестница» Модель карьеры «Змея» Модель карьеры «Перепутье»
Автономия
Функциональная компетентность
Безопасность и стабильность
Обладание властью
Потребность в первенстве
Стиль жизни
Материальное благосостояние
Обеспечение здоровых условий жизни