4491

21

квалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчёта абсентеизма следующее:

где Д н – число рабочих дней, потерянных из-за отсутствия на рабочем месте за анализируемый период, дн.;

Д – число рабочих дней; Ч ср.сп. – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Pn – общее число неотработанных часов за анализируемый период, ч.; Р – общее число рабочих часов по графику, ч.

Для углублённого анализа состава персонала используются работника и другие показатели.

Коэффициент замещения – отношение разницы между числами принятых и выбывших к среднесписочной численности персонала:

Если разность в числителе положительна, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объёма производства, ликвидацией числа рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Коэффициент сменяемости – это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесённых к среднесписочному числу работников. Сменяемость – это замещение вновь принятыми рабочими уволившихся рабочих.

При определении этого коэффициента в расчёт не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, включаются лишь те работники, которые при неизменной производственной базе были замещены.

22

Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчётный период, к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации, так как оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности её использования.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднегодовой численности персонала за данный период:

При расчёте коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной дол ж- ности: определяют, какой процент работников работает в настоящей должности менее года, более 1 года, от 1 года до 3 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше узнать динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие совершенствования.

Степень интенсивности использования персонала анализируется при помощи следующих показателей:

Коэффициент сменности и использования сменного режима работы

определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими чел.- дн. к их числу в наибольшей смене:

Например, отработанное время по сменам характеризуется следующими данными: 1-я смена – 22 000 чел.-дн.; 2-я смена – 18 000 чел.-дн.; 3-я смена – 10 000 чел.-дн.

Коэффициент непрестижностых работ:

Коэффициент устойчивости состава персонала:

где К уст. – коэффициент устойчивости состава; К раб.см. – численность работников со стажем работы более 1 года, чел.;

Ч раб. 1 год – число работников, принятых в течение года, чел.

3. АНАЛИЗ СОСТАВА, СТРУКТУРЫ И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Цель, задачи и направления анализа

Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является важным элементом управления предприятием и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, то есть способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счёт

24

увеличения объёма производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, и усиливает роль и значение анализа персонала.

Цель такого анализа – определить уровень использования работников, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт более рационального использования персонала и определить мероприятия, способствующие этому на уровне предприятия в целом и его отдельных подразделений.

Задачами анализа являются:

–установление численности работников, их состава, структуры по професси- онально-должностным, квалификационным и социально-демографическим характеристикам;

–установление степени обеспеченности предприятия персоналом;

–изучение форм, динамики и причин движения персонала;

–определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжёлым физическим трудом;

–разработка мер, направленных на повышение эффективности использования персонала.

Направлениями анализа являются:

–анализ обеспеченности предприятия персоналом, его состава и структуры;

–анализ качественного состава персонала, соответствия квалификационного уровня требованиям производства;

–анализ показателей движения персонала, его в том числе текучести;

–анализ рентабельности персонала, предполагающий определение резервов повышения эффективности использования персонала, в том числе за счёт улучшения использования рабочего времени.

Информационной базой для проведения анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчётность: план по труду, отчёт по труду, форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», план счетов бухгалтерского учёта (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчётность отдела кадров по

25

движению работающих, оперативная отчётность цехов, служб, подразделений и другая отчётность, данные табельного учёта.

3.2. Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется следующим образом.

1. Определяется абсолютное отклонение фактической численности персонала от плановой как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям. С этой целью строится аналитическая таблица (таблица 1).

Данные таблицы показывают, что структура персонала предприятия за анализируемый период изменилась незначительно. Производственный потенциал возрос на 3,45% по сравнению с предыдущем годом, а по отношению к плану увеличился на 2,39%. Основной прирост произошёл за счёт категории рабочих на 70 человек по сравнению с планом, на 95 человек по сравнению с предыдущем годом.

26

Фактическая среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за анализируемый период составила 3000 чел. при базовой численности 2900 чел. Прямое абсолютное сопоставление численности показывает, что на предприятии численность работников превышает базовый уровень на 100 чел. (3000-2900), в том числе рабочих – на 95 чел. (2595-2500).

Однако этот вывод необходимо проверить. При анализе численности рабочих, непосредственно влияющих на выпуск продукции, нельзя ограничиваться только статистикой абсолютных отклонений. С этой целью определяется отно-

сительное отклонение численности рабочих от плановых данных. Эта вели-

чина определяется как разность между фактической численностью и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана производства.

Численность рабочих и объём производства связаны прямой пропорциональной зависимостью. В нашем примере план по выпуску товарной продукции выполнен на 98%. Отсюда потребность в рабочих при заданном объёме производства определяется следующим образом: плановая численность рабочих умножается на процент выполнения плана по выпуску продукции и делится на 100.

Относительное отклонение численности рабочих составит:

Расчёты показывают, что при заданном объёме производства излишек рабочих составил 41 чел. Следовательно, для выполнения производственной программы предприятию необходимо было иметь основных рабочих больше на 41 чел., а не на 7, что свидетельствует о том, что основным фактором роста объёма производства является не абсолютный прирост численности основных рабочих, а рост производительности труда.

Анализ абсолютных и относительных изменений численности дополняется анализом изменения структуры персонала (таблица 2).

В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала по категориям по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и её изменение в течение определённого периода времени.

27

Коэффициенты численности (удельный вес категорий персонала в численности ППП) рассчитывается по формуле:

В условиях, когда рабочее место шире используется как планово-учётная единица для определения потребности в персонале и баланса развития факторов производства, уровень укомплектованности персоналом может быть рассчитан по формуле

где Ч п – уровень укомплектованности персонала;

Чф – фактическая численность персонала чел.;

Чр. м – фактическое число рабочих мест.

На одном рабочем месте могут последовательно трудиться несколько работников, следовательно, для полноты укомплектования рабочих мест требуется большее число работников.

28

Численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест, может быть рассчитана:

Ч пл = Ч р. м (пл) К см К н , (3.4)

где Ч пл – численность работников, необходимая для укомплектования рабочих мест чел.;

Ч р. м(пл) – число рабочих мест в плановом периоде;

Ксм – плановый коэффициент сменности;

Кн – коэффициент наполняемости рабочих мест.

Если на 1 рабочем месте занят 1 рабочий, то К н = 1.

3.3. Анализ качественного состава персонала

Следующим этапом анализа является анализ качественного состава персонала, который необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (найм, отбор, подготовка, повышение квалификации, перемещение и т.д.), для подготовки программ переобучения рабочих, повышения квалификации персонала.

Для выпуска конкурентоспособной продукции с высоким техническим уровнем необходимо такое количество работников, которое по их квалификации соответствовало бы требованиям производства.

При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений, касающихся формирования профес- сионально-квалификационного состава персонала. Так, сравнительный анализ средних разрядов работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

1. Если средний разряд работы превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо. Оно в определённой степени стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда.

29

2.Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда оплаты труда может перекрываться оплатой работ по исправлению брака.

3.Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведёт к перерасходу фонда заработной платы.

4.Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонда оплаты труда используется полностью.

При сравнении среднего разряда работ и рабочих возможно определить численность рабочих, которым следует повысить квалификацию:

Ч р (Рработ Ррабочих ) Ч р , (3.5)

где ∆Ч р – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, чел.;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих, чел.;

Чр – численность рабочих, чел.

Средний показатель по предприятию недостаточно точно характеризует это соответствие. Поэтому необходимо установить, по каким именно профессиям и разрядам имеет место отставание квалификации рабочих, для того, чтобы в план повышения квалификации включить те группы рабочих, которые действительно нуждаются в повышении квалификации.

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практически невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

На практике часто встречается несоответствие квалификации рабочих квалификационному уровню выполняемых работ. Поэтому при анализе подобной ситуации определяется удельный вес работ соответствующей квалификации в общем объёме выполняемых работ. Если работы по своей квалификации со-

30

ставляют 80% и более, то такая загрузка рабочего соответствует его квалификационному уровню.

Рассмотрим пример: рабочий имеет квалификацию 5-го разряда, а выполняет следующий объём работ (таблица 3).

Таблица 3 – Объёмы работ по квалификации разряда

Удельный вес работ 5-й квалификации в общем объёме работ определяется следующем расчётом:

500

УV = 450 500 650 * 100 = 31,2 % . (3.6)

Так как больший объём работ выполняется по 6-му разряду (650 н-час, или 40,6% от общего объёма выполняемых работ), то требуется повысить квалификацию до 6-го разряда.

Рассмотрим следующий пример: определить средний разряд работ, средний разряд рабочих, число рабочих, которым требуется повысить квалификацию. На участке работают 141 токарь (таблица 4).

Таблица 4 – Объёмы работ по квалификации разряда

Решение:

1. Определим средний тарифный коэффициент рабочих: