Теория лидерства лидерство в организации
..pdfСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
2.Бах Р. Иллюзии. – Киев: София, 2006.
3.Бендлер Л.К., Гордон Д., Лебо М. Ноу-хау. Как стать главным режиссером своей судьбы. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2008.
4.Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2009.
5.Броадбент М., Китцис Э. CIO – новый лидер. Постановка задач и достижение целей. – М.: Академия Ай Ти, 2006.
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Эконо-
мистъ, 2006.
7.Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
8.Дилтс Р., Диринг Э., Рассел Д. Альфа-лидерство. – СПб.: Прайм Еврознак, 2004.
9.Дилтс Р. НЛП: Навыки эффективного лидерства. – СПб.:
Питер, 2003.
10.Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева. – М.: Центр, 2004.
11.Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2004.
12.Лао-цзы, Дао Дэ Цзин. Дао: гармония мира. – М.: Вагриус,
2006.
13.Основы менеджмента / М. Мескон [и др.]. – М.: Вильямс,
2008.
14.Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
15.Психология современного лидерства / Р.У. Клоуз [и др.]. – М.: Когито-центр, 2007.
91
16.Кови С. Лидерство, основанное на принципах. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
17.О’Коннор Д., Сеймор Д. Введение в НЛП. – М.: ФАИР,
2008.
18.О’Коннор Д. НЛП: Практическое руководство для достижения желаемых результатов. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005.
19.Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учеб. пособие. –
М.: Статут, 2007.
20.Креймс Джефри А. 4 правила лидерства Джека Уэлча. Как реализовать формулу лидерства General Electric в вашей организации. – М.: Поколение, 2007.
21.Кропп Р., Паркер Г. Формирование команды. – СПб.: Пи-
тер, 2003
22.Менегетти А. Психология лидера. – М.: Онтопсихология,
2004.
23.Лидерство / Г. Минцберг [и др.]. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
24. Управление инновационными проектами / под ред. В.Л. Попова. – М.: Инфра-М, 2007. (Глава 10. Команда проекта / А.В. Доманов, Е.Е. Доманова).
25.Слейтер Р. Принципы управления от легенды General Electric Джека Уэлча. – Минск: Попурри, 2005.
26.Сычёв К.В., Панченко Т.Г., Панченко А.Л. Человековедение как метод кадровой политики. – М.: Альф персонал, 2001.
27.Тарасов В.К. Внутрифирменные отношения (в вопросах
иответах). – СПб.: Политехника, 2003.
28.Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы. Технологии перехвата и удержания управления. – М.: Добрая книга, 2007.
29.Тарасов В.К. Технология жизни: книга для героев. – М.: Добрая книга, 2007.
30. Толковый словарь русского языка / сост. С.И. Ожегов
иН.Ю. Шведова. – М., 2005.
31.Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000.
92
32.Хесселбейн Д., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ. – М., 2001.
33.Шарп Д. Типы личности. Юнговская типологическая модель. – М.: Азбука, 2008.
34.Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям. – М.: Народное образование, 2002.
35.Юнг К.Г. Психологические типы. – М.: АСТ: Хранитель,
2008.
93
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Экспересс-оценка эффективности работы команды*
|
|
|
|
Степень |
|
|
Степень |
|
||||
|
|
|
|
проявления |
|
|
важности |
|
||||
№ |
Характеристика |
|
|
|
|
|
|
Отчасти важно |
|
Очень важно |
Крайне важно |
|
п/п |
командной работы |
Никогда |
|
Иногда |
|
|
Неважно |
|
||||
|
|
|
Редко |
Часто |
Всегда |
Важно |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ясное задание. Задание или |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
задача группе понятна и при- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
нимается ее членами |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Непринужденность. Атмосфе- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ра в группе скорее непринуж- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
денная, уютная, спокойная. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Нет явных признаков напряже- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ния или скуки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Совместное участие. Факти- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чески каждый принимает уча- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
стие в различных дискуссиях, |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
имеющих отношение к задачам |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
группы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
Слушание. Члены команды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
терпеливо слушают друг друга |
||||||||||||
|
Расхождение во мнениях. Не- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
смотря |
на расхождение во |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
мнениях, |
команда чувствует |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
себя комфортно и не пытается |
||||||||||||
|
избегать конфликтов ради без- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
мятежного существования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
* Источник: Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2004.
94
|
Консенсус. Большинство ре- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
шений принимается по общему |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
6 |
согласию; количество фор- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
|
мальных голосований сведено |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
к минимуму |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Открытое общение. Члены |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
команды |
свободно |
выражают |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
свои чувства по поводу по- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
7 |
ставленной задачи и о работе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
|
группы в целом. Тайны и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
скрытые мотивы играют не- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
значительную роль в деятель- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
ности группы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разграничение |
полномочий. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Выполнение задачи |
командой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
8 |
начинается с разработки кон- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
кретных шагов, четко сформу- |
||||||||||||||
|
лированных для каждого ее |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
члена |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Совместное |
руководство. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Формальный руководитель вре- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
мя от времени и в зависимости |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
9 |
от обстоятельств, необходимо- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
|
сти и квалификации членов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
команды |
может |
передавать |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
свои функции другим |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
Самооценка. |
Периодически |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
команда |
проверяет, |
насколько |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
успешно |
она |
функционирует |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
и какие факторы мешают по- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
вышению ее эффективности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
95
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ЗЭП – опросник*
Роли, направленные на задачу
Эгонаправленные роли
Роли, направленные на поддержание
I |
Роли, направленные на задачу: поддерживают способности |
|||||
|
группы доводить начатое дело до конца |
|
|
|
|
|
1 |
Привлечение к взаимодействию |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2 |
Предоставление/поиск информации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3 |
Предоставление/поиск точек зрения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
Разъяснение |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
Подведение итогов |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
II |
Эгонаправленные роли: не содействуют эффективной работе |
|||||
|
команды |
|
|
|
|
|
1 |
Создание трудностей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2 |
Тенденция бросать начатое дело |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3 |
Доминирование |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
Проявление агрессивности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
Тенденция осуждать |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
III |
Роли, направленные на поддержание: содействуют способности |
|||||
|
команды создавать и поддерживать эффективные межлично- |
|||||
|
стные отношения |
|
|
|
|
|
1 |
Согласование |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2 |
Способность идти на компромисс |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3 |
Оказание помощи |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
Курирование |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
Поддержка |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
* Источник: Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2004.
96
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
G.R.P.I. – опросник по эффективности деятельности команды*
Ф.И.О.____________________________________________________
Оцените свою команду 1 = Вы не согласны с утверждением
3 = Вы согласны с утверждением частично
5 = Вы полностью согласны с утверждением
1 |
G. Цели |
|
|
|
|
|
1 |
Цели ясны и люди привержены их достижению |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2 |
R. Роли |
|
|
|
|
|
2 |
Работа организована таким образом, что четко |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
способствует достижению целей команды |
|
|
|
|
|
3 |
Максимально используются индивидуальные |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
возможности каждого члена команды |
|
|
|
|
|
4 |
Каждый четко знает, за что отвечает и выполне- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
ния какой работы от него ждут |
|
|
|
|
|
5 |
Лидерство распределено между членами группы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3 |
P. Процессы командной деятельности |
|
|
|
|
|
6 |
Решения принимаются с учетом того, кто обла- |
|
|
|
|
|
|
дает большим опытом и информацией, а не на |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
основе иерархии и авторитета |
|
|
|
|
|
7 |
Конфликты в команде рассматриваются открыто |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
и конструктивно |
|
|
|
|
|
4 |
I. Межличностные отношения и индивидуальные |
|
стили |
|
|
|
8 |
В межличностных отношениях и в общении пре- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
обладают доверие и открытость |
|
|
|
|
|
9 |
Выделяется время для анализа процесса совме- |
|
|
|
|
|
|
стной работы (как мы относимся друг к другу, |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
как общаемся, управляем конфликтами и т.п.) |
|
|
|
|
|
|
с целью его совершенствования |
|
|
|
|
|
10 |
Поощряются гибкость, чуткость к нуждам дру- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
гих людей и творческий подход |
|
|
|
|
|
* Источник: Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000.
97
Учебное издание
ДОМАНОВА Екатерина Евгеньевна, ДОМАНОВ Александр Васильевич
ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА: ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
Учебно-методическое пособие
Редактор и корректор И.Н. Жеганина
Подписано в печать 14.04.10. Формат 60 90/16.
Усл. печ. л. 6,25.
Тираж 70 экз. Заказ № 77/2010.
Издательство Пермского государственного технического университета.
Адрес: 614990, г. Пермь, Комсомольский пр., 29, к. 113.
Тел. (342) 219-80-33. 98