2908

установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и эффективности труда, его сложности и от рыночной

конъюнктуры.

Анализируются и другие концепции определения заработной платы, в которых заработная плата рассматривается как личная граждан и/или общественная собственность, а также теории рабочего фонда; производительной, предельной производительности.

В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции. Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в её структуру нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата — цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

Применительно к производительному труду можно предложить следующее определение заработной платы. Заработная плата как цена труда

12

или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

Уровни жизни и заработной платы взаимосвязаны. В этой связи различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма денег, получаемая за единицу отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

Способность заработной платы удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами (Табл. 1).

Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка является одним из условий управления трудом.

Общий уровень заработной платы включает широкий диапазон различных ставок заработной платы, зависящих от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монопсонии, с участием профсоюзов и двойной

монопсонии.

Конкретные ставки заработной платы по различным профес- сионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

В диссертации исследуются получившие широкое распространение две формы оплаты труда - сдельная и повременная; приводятся методики исчисления заработка при каждой из систем указанных форм.

13

Таблица 1.

По результатам обзора существующих форм и систем оплаты труда,

автор приходит к выводу о том, что в условиях рынка требуется их серьезная

корректировка, прежде всего речь идет о расчете минимальной тарифной

ставке, определяемой по формуле:

(1)

где ЗПср - средняя заработная плата рабочих за месяц;

YrЗП - удельный вес тарифа в заработной плате;

Kув - коэффициент увеличения средней заработной платы,

Ктср - средний тарифный коэффициент; Fмес - месячный фонд рабочего времени.

Размер тарифной ставки первого разряда должен периодически рассматриваться с учетом инфляции и изменения уровня МЗП.

В действующей модели организации оплаты труда важная роль отводится надбавкам и доплатам, с помощью которых компенсируются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются необходимыми, но прямо не учитываются в тарифных ставках и окладах. В работе приводятся отличительные особенности этих элементов тарифной системы: необязательность, подвижность и зависимость от тарифных ставок и окладов.

Соискателем приводится дифференциация надбавок и доплат на две группы: не имеющие ограничения по сферам деятельности (за условия труда, работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные и выходные дни, за сокращенный рабочий день и т. д.), и с ограниченной сферой применения, носящие стимулирующий и компенсирующий характер, а также связанные с особыми условиями выполнения работ и т. д.

Особое внимание уделено анализу систем и регулированию оплаты труда за рубежом. Подробно рассматриваются получившие широкое распространение системы оплаты труда «СКЭНЛОН», «РАККЕРА», «ИМПРОШЕИР», а также «IBM» и применяемые фирмами США, Японии, Германии, Франции, Великобритании, Южной Кореи.

Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты груда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников. Уровень оплаты труда рассматривается как имеющий важное значение при сопоставлении конкуренции продукции. Автор отмечает, что опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных

15

результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Вторая глава « Методология разработки единой концепции оплаты и оценки труда» посвящена исследованию проблем в области оплаты и оценки труда и разработке основных положений концепции: формированию тарифной сетки, определению категорий работников, оценке работ и качественных различий в труде.

Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному способу распределения результатов труда негативно сказался на экономических результатах, предопределил нежелательные изменения в спросе и предложении рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы. Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:

- развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;

-изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;

-систематические невыплаты и задержки с выплатой заработной платы от нескольких недель до нескольких месяцев и даже лет, что снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций;

применение в бюджетной и ряде других отраслей 18-ти разрядной ETC показало, что ряд её положений: определение тарифных коэффициентов, отнесение профессий рабочих и должностей служащих к разрядам, выбор показателей оценки деловых качеств и определения

16

квалификации носит чисто условный характер, что лишает систему стимулирования труда ее главного в условиях рынка - гибкости, ETC - её основного достоинства - прогрессивности.

Предлагаемая автором система оценки качественных различий в

труде и определения категорий работников придает тарифным условиям более законченный вид, поскольку предусматривает:

- расширение тарифных сеток по количеству их категорий;

отнесение должностей и профессий к квалификационным категориям с тремя группами показателей: сложности, ответственности и

напряженности труда;

присвоение показателю каждой группы, а внутри их подгруппы

балльной оценки на основе арифметической и/или произвольной прогрессии;

- введение по каждой категории минимального и максимального

значений категорийных коэффициентов, позволяющих дифференцировать

фиксированных диапазонах, что позволяет обоснованно устанавливать категорию вновь вводимой должности;

-возможность гибкого управления трудом.

Руководствуясь заложенными в методике принципами и применяя метод балльной оценки, автором разработана тарифная сетка единой концепции оплаты труда и определения категории работников, (табл. 2.)

Одним из практических инструментов качественных различий в труде является оценка работ. По определению МОТ оценка работ - это инструмент определения места работ в иерархии заработной штаты. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к её исполнителям для достижения нормальной производительности.

17

Методика оценки работ включает этапы: анализ и описание работ,

проведение оценки работ, расположение их в порядке значимости и

группировка их в разряды, а также установление тарифных ставок.

Таблица 2.

Тарифная сетка единой системы оплаты труда (тарифные категории и характеризующие их величины)

Построение иерархии работ по степеням их различия достигается

применением следующих методов: рядов, классификационного и пофак-

торного.

18

Цель развития методов оценки работ - повышение точности оценки, снижение субъективизма и сокращение расходов на её проведение.

Методика оплаты труда и определения категории работников предусматривает исчисление только постоянной части заработка; переменная же его часть зависит от индивидуального вклада работника .

Следует отметить, что оценка индивидуального вклада работника остается одной из важнейших проблем в организации и стимулировании труда. Ее решение связано с распределением поощрительного фонда, а иногда и общего заработка между работниками.

19

Применение в этих целях КТУ не предотвращает необоснованных

различий при определении переменной части заработка. Это связано с обоснованием факторов, повышающих и понижающих величину КТУ.

Совершенствование методов оценки индивидуального вклада, по нашему мнению, возможно на основе принципов того же пофакторного метода оценки качественных различий в труде. Приспособляемость предлагаемого метода к различным условиям труда и производства и возможности применения достаточно широкого набора факторов позволяет

распространить его на всех работников (табл. 3).

Индивидуальный вклад i-ro работника с учетом балльной оценки и

где Квр -коэффициент, учитывающий участие работника во времени; 6ij - количество баллов по i-ому фактору j- го уровня;

Кзнi - коэффициент значимости i-ro фактора

Перечень факторов, их параметры предприятие устанавливает самостоятельно.

В третьей главе «Основные положения реализации единой концепции оплаты и оценки труда» определены конкретные направления реализации концепции оплаты и оценки труда:

-усиление государственного регулирования МЗП;

-переход на гибкие системы оплаты труда;

-обоснование и формирование фондов заработной платы;

-оценка использования средств, направляемых на стимулирование

труда.

В странах с рыночной экономикой государство, не вмешиваясь в вопросы организации оплаты труда, обеспечивает определенную защиту работающим путем законодательного установления МЗП. В РФ за годы экономических реформ повышения МЗП не достигнуто (табл.4).

20

Для определения объективного уровня МЗП необходимо использовать критерии:

-прожиточный минимум (ПМ);

-оптимальные соотношения между МЗП и средней ЗП.

В перспективе МЗП должна, как и в развитых странах, где она достигает 40% и более средней заработной платы, оставаться важнейшим инструментом защиты уровня издержек на живой труд.

Представляется также перспективным введение нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда и верхнего предела заработной платы с обязательной увязкой его с мерами по корректировке пенсионных и других страховых обязательств

Таблица 4.

Соотношение минимальной заработной платы, стоимости потребительской корзины и

средней заработной платы

увеличение заработной платы в соответствии с повышением эффективности

труда, особый интерес представляют теоретические исследования гибких

систем оплаты труда (ГСОТ). Если традиционные формы предполагают