6537
.pdfМотивация персонала к инновационной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Экономическая категория как |
|
Диалектическое единство |
|
Механизм воздействия |
||||||
|
|
|
|
совокупность: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
трудовых неимущественных отношений |
|
Совокупность эффективных форм и |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
методов стимулирования персонала, |
|||
|
|
|
|
имущественно - трудовых отношений |
||||||||
|
|
|
|
|
направленных на их инновационную |
|||||||
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
деятельность |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
нетрудовых имущественных отношений |
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 4 - Концептуальное содержание категории мотивации персонала к инновационной деятельности
Рисунок 4 показывает, что стимулирование инновационной деятельности можно обеспечить через механизм воздействия, включающий совокупность форм и методов стимулирования персонала, которые базируются на развитии имущественно-трудовых отношений, складывающихся на предприятии.
В свою очередь, формы и методы стимулирования инновационной деятельности представляют собой способы побуждения персонала к эффективному выполнению своих функций, строго увязанных с целевыми установками по инновационному развитию предприятия. Анализ научных исследований показал, что методы воздействия на персонал зависят, прежде всего, от достижения целей, которые ставит высшее руководство исходя из интересов собственников с учетом степени влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия. Эти факторы, с точки зрения воздействия на персонал, могут быть краткосрочными и долгосрочными. Методы стимулирования должны учитывать также характер и уровень развития имущественнотрудовых отношений на предприятии, а также способы воздействия на персонал в зависимости от объекта мотивации, карьерной направленности и методов вознаграждения.
Используя перечисленные выше меры воздействия на персонал, и, определяя в качестве ключевой цели развитие инновационной деятельности, мы выделили восемь признаков, по которым разработана классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленная на рисунке 5.
Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Для конкретизации форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности применительно к условиям работы предприятий Нижегородской области целесообразно провести их дальнейшее исследование.
11
Классификационные признаки форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности
|
|
В зависимости от методов воз- |
|
админист- |
|
экономиче- |
|
социальные |
|
психологиче- |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
действия |
|
|
|
|
|
|
|
ративные |
|
|
|
|
|
|
ские |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ские |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В зависимости от формы |
|
|
|
|
|
нетрудовые |
|
|
|
|
|
|
имущественно- |
|
|
|
трудовые |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
экономических отношений |
|
имущественные |
|
|
|
|
|
|
трудовые |
|
неимущественные |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
В зависимости от |
|
наемные работники |
|
|
собственники |
|
отдельные коллективы |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
объекта мотивации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и предприятия в целом |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В зависимости от карьерной |
|
|
|
|
по вертикали |
|
|
|
|
|
по горизонтали |
|
|
|
смешанная |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
ориентации персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
В зависимости от метода вознаграждения |
|
материальное |
|
материальное |
нематери- |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
денежное |
|
неденежное |
|
|
альное |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
В зависимости от факторов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
влияния на деятельность |
|
|
|
|
|
|
|
внутрен- |
|
|
|
|
внеш- |
|
кратко- |
|
средне- |
|
долго- |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
ние |
|
|
|
|
|
|
|
ние |
|
срочные |
|
срочные |
|
срочные |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стимулирование |
|
|
|
интересов к реализации |
|
|
|
|
|
|
интересов к развитию |
|
имиджа и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
с использовани- |
|
|
способностей, склонностей, |
|
качеств, соответствующих |
моральных |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
ем: |
|
|
|
|
|
предпочтений |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
убеждениям |
|
|
|
ценностей |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
В зависимости от направ- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
иннова- |
каче |
- |
|
соблюде |
- |
|
|
произво- |
сниже- |
|
|
|
повы- |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
ленности результатов |
|
ционную |
ство |
|
ние сроков |
|
|
дитель- |
ние из- |
|
|
|
шение |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
деятельности персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
деятель- |
ра- |
|
и объемов |
|
|
ность |
держек |
|
|
|
рента- |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
на: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ность |
бот |
|
|
|
|
работ |
|
|
труда |
|
|
|
|
|
|
|
бельно- |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сти |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 5 - Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности по различным признакам
3. Выявлены важнейшие материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.
Для анализа форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области нами была разработана анкета, и в течение 2008-2010 гг. с привлечением 320 респондентов проведен социологический опрос на 92 частных предприятиях, принадлежащих 8 отраслям материального производства (общая численность работающих в 2010г.- 29778 чел.). В числе обследованных предприятий такие, как: ОАО «ВМЗ», ОАО «Дробмаш», АН «Выбор», ОАО «Нижегородоблгаз», ООО «Космос», ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», НПО «Волгогаз», ООО «Стройинвестгрупп»,
12
ООО «Ресурс-Медиа», ООО «Синтез-Тур», ОАО «ДЗМО». Отраслевая структура обследованных предприятий представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Отраслевая структура обследованных предприятий Нижегородской области
|
|
|
Количе- |
Количество обследованных предприятий |
||
Наименование |
ство экс- |
Всего: |
в т.ч. применяющих: |
|||
|
отрасли |
пертов |
|
|
|
|
|
|
традиционные |
иннова- |
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
технологии |
ционные техно- |
|
|
|
|
|
|
логии |
Всего обследовано предприятий, в |
320 |
92 |
68 (74%) |
24 (26%) |
||
том числе: |
|
|
|
|
|
|
Предприятия |
строительного ком- |
247 |
59 |
49 (83,1%) |
10 (16,9%) |
|
плекса, из них: |
|
|
|
|
|
|
строительные организации |
170 |
47 |
38 (81%) |
9 (19%) |
||
предприятия |
по |
производству |
77 |
12 |
11 (92%) |
1 (8%) |
строительных материалов |
|
|
|
|
||
Металлургия и машиностроение |
30 |
15 |
11 (73,3%) |
4 (26,7%) |
||
Приборостроение, |
электротехни- |
9 |
4 |
2 (50%) |
2 (50%) |
|
ческая и электронная промыш- |
|
|
|
|
||
ленность |
|
|
|
|
|
|
ТЭК |
|
|
25 |
9 |
3 (33,4%) |
6 (66,6%) |
Прочие |
|
|
9 |
5 |
3 (60%) |
2 (40%) |
Данные таблицы 1 указывают, что в обследованных отраслях; 247 (77%) респондентов работают на предприятиях строительного комплекса. Было выявлено, что на 24 из 92 обследованных предприятий (26%) осуществляется инновационная деятельность.
Можно сравнить полученные результаты по Нижегородской области с данными по инновационной активности предприятий в целом по России (таблица 2) [174].
Таблица 2 - Показатели уровня активности организаций РФ за 2007-2009 гг.
|
Удельный вес организаций, |
Доля инновационных товаров и |
||||||
Уровень админи- |
|
осуществлявших |
|
услуг в общем объеме |
||||
стративного де- |
технологические инновации, в |
отгруженных товаров, |
||||||
ления |
общем числе организаций, % |
выполненных работ и услуг, % |
||||||
|
2007 |
|
2008 |
|
2009 |
2007 |
2008 |
2009 |
Российская |
10,0 |
|
9,4 |
|
9,3 |
4,6 |
5,0 |
4,5 |
Федерация |
|
|
|
|
|
|
|
|
Приволжский |
12,8 |
|
12,5 |
|
12,8 |
10,6 |
9,8 |
9,3 |
федеральный |
|
|
|
|
|
|
|
|
округ |
|
|
|
|
|
|
|
|
Нижегородская |
13,5 |
|
13,2 |
|
18,4 |
2,4 |
3,5 |
6,5 |
область |
|
|
|
|
|
|
|
|
13
Данные официальной статистики, приводимые в таблице 2, свидетельствуют, что в Нижегородской области инновационная активность, если судить по количеству предприятий, осуществляющих технологические инновации, в 2007– 2009 гг. была относительно выше, чем в среднем по России и Приволжскому федеральному округу. Расхождение данных таблиц 1 и 2 по этому показателю объясняется более расширенным толкованием автором понятия «инновация».
Невысокая доля инновационных товаров и услуг, а также количества предприятий, осуществляющих инновации, обусловливает необходимость развития новых, более эффективных форм стимулирования персонала к инновационной деятельности.
С этой целью на основе изучения теории и практики было выявлено 104 различных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала. Для выбора наиболее значимых из них экспертами выполнена оценка их значимости для стимулирования инновационной деятельности по десятибалльной шкале. Средние результаты оценок применяемых форм и методов стимулирования персонала предприятий к инновационной деятельности по итогам социологического исследования приведены в таблице 3.
Таблица 3 - Средние оценки респондентами в баллах по десятибалльной шкале наиболее важных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий
Элементы стимулирования |
Оценка в баллах |
Ранг важности |
Экономические отношения |
|
|
Имущественно-трудовые |
8,7 |
2 |
Трудовые неимущественные |
9,1 |
1 |
Нетрудовые имущественные |
3 |
3 |
Формы и методы стимулирования |
|
|
Материально-денежные |
9,4 |
1 |
Уровень заработной платы |
9,8 |
1 |
Бюджетирование |
8,8 |
4 |
Участие в капитале |
9,7 |
2 |
Участие в прибылях и доходах |
9,2 |
3 |
Материально-неденежные |
8,2 |
2 |
Состав социального пакета и социальныхгарантий |
8,2 |
6 |
Нематериальные |
6,9 |
3 |
Условия обновления (ротации) учредителей |
5,0 |
9 |
Используемая система обоснованных нормативов |
7,1 |
7 |
для оценки достижений |
|
|
Методы оценки результатов труда |
8,7 |
5 |
Участие в управлении предприятием |
6,7 |
8 |
Данные таблицы 3 показывают, что выявленные методы стимулирования, наиболее эффективно влияющие на инновационную деятельность, могут быть полезны для предприятий независимо от их отраслевой принадлежности. Наиболее существенными формами и методами стимулирования персонала к инновационной деятельности, по мнению экспертов, являются экономические
14
стимулы, неразрывно связанные с уровнем заработной платы, участием в капитале, участием в прибылях и доходах, имущественно-трудовыми отношениями на основе развития бюджетирования, которое подводит экономическую основу для развития коллективных форм стимулирования инновационной деятельности на предприятии.
В результате исследования также установлено, что руководители на предприятиях Нижегородской области неохотно рассматривают идею включения наемных специалистов в число собственников, даже когда речь идет о наиболее талантливых работниках, способных не только обеспечить приток дополнительных инвестиций для инновационной деятельности, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.
Проверка достоверности выводов о наиболее важных формах и методах стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий производилась с использованием t – критерия Стьюдента; она показала, что с вероятностью Р = 0,95 объем выборки составит 47 экспертов. Это указывает на высокую достоверность используемой для исследования информации.
Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность предприятия тесным образом связана с творческой активностью работников, поэтому возникает объективная необходимость разработки эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.
4. Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно - трудовых отношений с учетом экономической оценки результатов труда и гибкой системы нормативов; разработан алгоритм его внедрения на предприятиях Нижегородской области и определен экономический эффект от применения результатов исследования.
На основе результатов оценки экспертов был предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия, предусматривающий развитие имущественно-трудовых отношений, которые получили наивысшую оценку в баллах. Этот механизм дает возможность персоналу претендовать на долю собственности в акционерных и не акционерных обществах с учетом экономической оценки их вклада в инновационную деятельность, которая влияет на размер заработной платы и премии, а также участие в прибылях и капитале. Одновременно появляется возможность обоснованной ротации учредителей. Развернутое представление о предлагаемом механизме стимулирования дано на рисунке 6.
Предлагаемый механизм стимулирования предусматривает формирование цели, объектов, форм и методов инновационной деятельности.
Этот механизм реализуется через воздействие на персонал наиболее важными формами и методами стимулирования, выявленными в ходе исследования.
15
Цель стимули- рования Максимальное удовлетворение потребностей персонала в зави-
симости от состояния инновационной деятельности и достигнутого уровня экономической эффективности предприятия
Объекты стимулирования
Формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отдельный |
|
|
Персонал |
|
|
Персонал предпри- |
|
Учредите |
|||||||||||||
|
работник |
|
подразделений |
|
|
|
ятия в целом |
|
|
ли |
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Развитие имуще- |
|
|
|
|
|
|
|
Ротация |
|
Участие в |
|
Участие в |
|
ственно- |
|
Бюджети- |
|||||||||||||
|
учредите- |
|
капитале |
|
прибыли |
|
трудовых отноше- |
|
|
рование |
||||||||||||
|
лей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ний |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Формирование центров ответственности и делегирование полномочий с учетом инновационной деятель-
ности
Плани- |
|
Система |
|
Органи- |
|
Зарплата и |
рование |
|
цен, |
|
зация |
|
премии с |
иннова- |
|
норм, |
|
взаимо- |
|
учетом эко- |
ционной |
|
норма- |
|
расчетов |
|
номической |
деятель- |
|
тивных |
|
|
|
оценки вкла- |
ности |
|
актов |
|
|
|
да |
Результат |
|
Стабильное функционирование предприятия и обеспечение необхо- |
|
|
димого уровня мотивации персонала в условиях |
|
|
|
|
|
инновационной деятельности |
|
|
|
|
|
|
Рисунок 6 - Механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности
Для реализации на практике предложенного механизма необходимо:
определить цель, субъекты и объекты, формы и методы стимулирования персонала, исходя из необходимости решения проблем инновационной деятельности с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды;
скорректировать имущественно-трудовые отношения на предприятии с учетом реализации права персонала на формирование долевой собственности и участие в капитале;
разработать более обоснованные методы экономической оценки результатов труда персонала;
регламентировать формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе бюджетирования как метода хозяйствования в рыночных условиях, включая: формирование центров ответственности с различными формами привлечения персонала к управлению
иделегирования их полномочий; обеспечение непрерывного и преемственного планирования бюджетов с учетом решения задач инновационной деятельности; разработку системы трансфертных цен, норм, нормативных актов и
16
регламентов; организацию взаиморасчетов; разработку методов оценки труда для более обоснованного определения уровня заработной платы и премий персонала с учетом индивидуального экономического результата и участия в инновационной деятельности;
использовать организационные методы стимулирования, позволяющие выдвигать в число учредителей наиболее результативных наемных работников, которые способны не только обеспечить приток дополнительного капитала, но
ипривлечь инвестиции для развития инновационной деятельности предприятия, позволяющие улучшить качество жизни персонала;
разработать методику объективного разделения собственности предприятия между учредителями с учетом вклада в долевую собственность и результатов труда каждого;
обосновать экономическую эффективность результатов исследования от их экспериментального внедрения на предприятиях Нижегородской области.
Экспериментальное внедрение разработанного механизма на предприятиях Нижегородской области позволило получить следующие результаты:
1. Уточнены внутренние источники, позволяющие экономически обосновать применение эффективных материальных и нематериальных форм и методов стимулирования инновационной деятельности. В частности, предлагается ввести центры ответственности за инновации, а функционирование других центров и оценка их результатов тесно увязывать с инновационной деятельностью.
2. Предложен новый подход к индивидуальной оценке результатов труда персонала, который более объективно отражает вклад конкретного работника в результаты инновационной деятельности предприятия с учетом достижений и ущерба. Достижение рассматривается как успех или положительный результат, связанный с инновационной деятельностью и полученный благодаря собственным способностям человека. Под ущербом понимается упущенная выгода, выражаемая в неполучении дохода либо в уменьшении имущества с учетом вклада сотрудника в развитие инновационной деятельности. С этой целью предложен метод оценки вклада конкретного работника в развитие инновационной деятельности (Кв), который может быть рассчитан по зависимостям.
Кв = (Эд – Эу)/Н, |
(1) |
где Эд - эффект от достижений в работе, в руб.; Эу - ущерб от упущений в работе, руб.; Н – фиксированная величина экономического эффекта или ущерба, устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени, руб.
В свою очередь
|
m |
|
|
|
|
* timi |
m |
|
|
Эд = |
i 1 |
Vimi , |
(2) |
|
Tп |
||||
|
i 1 |
|
17
где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Тп – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час; ti – экономия времени по i-му достижению от инновационной деятельности, чел. – час.; Vi – фактическая экономия переменных затрат по i-му достижению, руб. mi – количество i-ых достижений, шт.
В свою очередь
|
k |
|
|
|
|
* tjkj |
|
|
|
Эу = |
j 1 |
Vjkj , |
(3) |
|
Tп |
||||
|
j 1 |
|
где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Тп – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час.; tj – потеря времени по j-му упущению, чел. – час.; kj – количество j-ых упущений; Vj – фактические потери переменных затрат по j-му упущению, руб.
3. Разработана модель формирования долевой собственности и долевого дохода как основы участия в капитале для стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом более обоснованной оценки результатов труда:
а) владельцев акций акционерного общества. Размер доли их собственности предлагается рассчитывать по зависимости:
Д = |
Nс*D |
К1*Q, |
(4) |
|
|||
|
P |
|
где Д – доля собственности работника, владеющего акциями предприятия, руб.; Nс – номинальная стоимость акций, руб.; D – дивидендная ставка, %; Р – процентная ставка банка, %; К1 – средняя величина Кв конкретного собственника за период работы на предприятии, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда; Q – количество акций приобретенных работником предприятия, шт.;
б) учредителей товариществ и обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью. Их долю собственности предлагается рассчитывать по следующей зависимости.
Fi = [Фиn (Тф d)i Вyi ]*Кр, (5)
(Тф d)i
i 1
где Fi – доля имущества предприятия, принадлежащая i-му учредителю, руб.; Фи – сумма имущества, накопленного предприятием за период работы i-го учредителя, руб.; Тфi, di – соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные i-му учредителю за время работы на предприятии, руб.; Вуi – сумма вклада i-го учредителя, руб.; Кр – коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу.
18
4. Предложено ввести гибкие нормативы ущерба. В результате экспериментального внедрения на предприятиях были установлены величины таких нормативов, представленные в таблице 4.
Таблица 4 - Гибкие нормативы для реализации механизма стимулирования мотивации персонала к инновационной деятельности, установленных в ходе экспериментального внедрения
|
Виды |
Целевое |
|
Величина |
Меры воздействия |
|
нормативов |
назначение |
|
норматива |
|
||
1.Нормативные |
Для принятия мер |
|
|
Административное или матери- |
||
величины |
воздействия |
к |
При Кв<1 |
|
альное |
|
коэффициента |
виновникам |
|
|
|
|
|
вклада (Кв) |
|
|
Если Кв=1 |
|
Не применяется |
|
2. |
Нормативы |
Для реализации |
|
При Кв>1, если |
Используется положительная |
|
для |
стимулиро- |
положительной |
|
годовой |
|
мотивация |
вания персонала |
мотивации |
|
экономический |
|
||
к |
инновацион- |
персонала к инно- |
эффект: |
|
|
|
ной |
деятельно- |
вационной дея- |
|
до 50 тыс.руб. |
Начисление премии |
|
сти |
с учетом |
тельности: |
|
от 50 до |
100 |
Начисление бонуса |
имущественно - |
|
|
тыс. руб. |
|
|
|
трудовых |
|
|
от 100 до |
500 |
Получение дополнительного |
|
отношений |
|
|
тыс. руб. |
|
социального пакета |
|
|
|
|
|
от 500 до 1000 |
Продвижение по служебной |
|
|
|
|
|
тыс. руб. |
|
лестнице; зачисление в резерв; |
|
|
|
|
|
|
получение возможности |
|
|
|
|
|
|
стажировки или престижного |
|
|
|
|
|
|
обучения за рубежом |
|
|
|
|
свыше |
1000 |
Получение права на включение в |
|
|
|
|
тыс. руб. |
|
состав собственников; вложение |
|
|
|
|
|
|
средств в собственность |
|
|
|
|
|
|
предприятия; получение дохода |
|
|
|
|
|
|
от собственности; участие в |
|
|
|
|
|
|
управлении капиталом |
|
|
|
|
|
|
предприятия на правах |
|
|
|
|
|
|
собственника |
Приведенные в таблице 4 нормативы используются для принятия мер воздействия к виновникам потерь; реализации положительной мотивации персонала к инновационной деятельности, если полученный экономический эффект будет достаточным для получения бонуса, дополнительного социального пакета, продвижения по служебной лестнице, зачисления в резерв или участия в управлении предприятием на правах одного из собственников при их ротации.
Экспериментальная работа позволила разработать алгоритм внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленный на рисунке 7.
19
цели новой Формирование
1 |
Формирование цели |
|
|
2Осознание необходимости руководством предприятия удовлетворения потребности в решении проблем инновационной деятельности
3Выбор субъектов и объектов инновационной деятельности
4Выбор форм и методов стимулирования
нет
5
Формы и методы стимулирования выбраны
да
6Корректировка планов инновационной деятельности
7Формирование дополнительных организационных структур управления инновационной деятельности (центров ответственности)
8 |
Создание единой сети АРМ для обеспечения эффекта |
|
фильтрации информации |
9 Уточнение форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности
10 Регламентация и апробация материальных и нематериальных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе развития имущественно - трудовых отношений
да |
нет |
11
Цель достигнута
Корректировка цели
Рисунок 7 - Алгоритм внедрения механизма стимулирования инновационной деятельности
С учетом проведенных выше исследований, совокупный экономический эффект по предприятию от внедрения механизма мотивации персонала к инновационной деятельности (Эмид) можно рассчитать по зависимости:
m |
k |
|
Эдi |
Эуj |
(6) |
Эмид = i 1 |
j 1 , |
20