6864

вопросов, определить исполнителей, информационные и управленческие связи, правильно реализовать функции управления.

В свою очередь каждую частную цель можно детализировать на задачи низшего уровня. Например, задача «Нормализация санитарно-гигиенических параметров производственной среды» разбивается на подцели: нормализация состава воздуха рабочей зоны; нормализация микроклимата; нормализация освещения; нормализация шума и вибраций; нормализация электромагнитных излучений и т.д.

Однако чрезмерная детализация задач может привести к увеличению объема информационных и управленческих связей, что усложняет систему управления. Разделение всей проблемы управления охраной труда на отдельные задачи управления достаточно условно. Каждая задача не является обособленной, а решается совместно с другими, т.е. комплексно.

Так, решение задачи обеспечения безопасности технологических процессов включает вопросы безопасности зданий, сооружений, оборудования, обеспечения СИЗ и др. Это объясняет необходимость применения системного комплексного подхода к управлению охраной труда на предприятии.

Организация и функции управления должны быть тесно связаны со структурой целей. Исходя из дерева целей, распределяются задачи и функциональные обязанности по охране труда среди структурных подразделений предприятия и должностных лиц.

Четкая постановка целей и задач, разработка плановых заданий обеспечивает целевое управление безопасностью труда. Если конкретные цели и планы работы по охране труда не определены, то управление фактически исчезает. Остается только текущее регулирование и ликвидация нарушений для поддержания безопасности на прежнем уровне. При этом эффективность работы по охране труда значительно снизится.

1.3. Система управления безопасностью труда

Управление безопасностью труда – это планомерный процесс воздействия на систему «человек – машина – производственная среда» для получения заданных значений совокупности показателей, характеризующих состояние условий труда.

Процесс управления включает: оценку параметров условий труда; формирование целей и постановку задач; составление программ; оперативное управление программами; оценку эффективности осуществления программ; стимулирование исполнителей. Функциональная схема процесса управления безопасностью труда представлена на рис. 2.

Управление безопасностью труда происходит с помощью управляющего органа, включающего администрацию предприятия, руководителей структурных подразделений, службу охраны труда на основе информации о состоянии объекта управления.

11

Орган управления принимает решение с учетом внешней информации: законодательные и нормативные акты, директивные указания вышестоящих органов исполнительной власти.

Функции управления определяют направление деятельности при решении задач по управлению безопасностью труда, причем каждая задача решается посредством всех перечисленных функций.

Функции учета, анализа и оценки направлены на формирование необходимой информации об объекте управления для разработки управленческих решений. При этом используются материалы аттестации и сертификации условий труда, анализ травматизма, результаты производственного контроля, предписания органов государственного надзора.

Функция планирования и прогнозирования работ по охране труда включает определение заданий подразделениям и службам предприятия, участвующим в решении задач по охране труда. Планирование работ по охране труда осуществляется на основе:

∙перспективных (пятилетних) – комплексных планов улучшения условий труда, санитарно-оздоровительных мероприятий, являющихся составной

12

частью планов экономического и социального развития предприятия;

∙текущих (годовых) – планов мероприятий по охране труда, включаемых в соглашение по охране труда для заключения коллективных договоров;

∙оперативных (квартальных, месячных) – планов по цехам и участкам.

Прогнозирование работ по охране труда основано на результатах научного анализа и исследований в данной области. При этом анализ травматизма должен охватывать период не менее 5-10 лет. Правильный прогноз – залог реальности планов по улучшению условий и безопасности труда.

Функции организации, координации и регулирования направлены на объединение усилий различных служб предприятия для решения задач управления. Они предусматривают установление обязанностей и порядка взаимодействия лиц, участвующих в управлении, принятие и реализацию приказов, распоряжений и т.п.

Функция контроля заключается в выявлении отклонений от принятых решений, проверке выполнения ранее принятых решений. При этом предусматривается контроль за состоянием объекта управления:

∙оперативный – руководителя работ и других должностных лиц;

∙контроль, осуществляемый службой охраны труда предприятия;

∙ведомственный контроль вышестоящих органов;

∙контроль, осуществляемый органами государственного надзора.

Функция стимулирования за работу по охране труда способствует заинтересованности работающих в решении задач управления безопасностью труда. Виды и формы стимулирования разрабатываются администрацией предприятия совместно с профсоюзным комитетом с учетом постановлений и указаний государственных и профсоюзных органов.

Функции управления органически связаны между собой, дополняют друг друга. Пренебрежение или снижение реализации одной функции управления отрицательно сказывается на реализации другой. Так, неполная реализация функции учета, анализа и оценки состояния объекта резко ограничивает эффективность функции контроля, особенно функции планирования и прогнозирования работ.

С другой стороны, полная и всесторонняя реализация функций стимулирования позволяет привлечь к управлению трудовые коллективы и повысить эффективность других функций управления, а также эффективность решения задач управления безопасностью труда в целом.

Таким образом, система управления безопасностью труда – это часть общей системы управления предприятием, которая включает организационную структуру (объект и орган управления), деятельность по планированию, практическую работу, процедуры, процессы и ресурсы для разработки, внедрения и достижения целей. При этом процесс управления безопасностью труда основан на системе законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

13

2. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Система законодательных и иных нормативных правовых актов

В Российской Федерации действует система права, регулирующая общественные отношения. Существует несколько отраслей права: конституционное, уголовное, административное, трудовое, гражданское, семейное.

Виды нормативных правовых актов (НПА) подразделяются по уровням. Федеральные:

∙Конституция Российской Федерации;

∙Федеральные конституционные законы, например, о Правительстве РФ, о конституционном суде;

∙Федеральные законы;

∙нормативно-правовые Указы Президента РФ;

∙постановления Правительства РФ;

∙приказы Федеральных министерств.

Кнормативным правовым актам субъектов Российской Федерации относятся:

∙Конституции республик;

∙Уставы областей и краев;

∙законы субъектов федерации;

∙НПА правительств субъектов РФ;

∙НПА органов местного самоуправления, постановления их представительных органов (городской думы, земского собрания), распоряжения глав администраций (области, города, района).

Признаками НПА являются:

∙обладают юридической силой, т.е. приняты компетентными органами в рамках их полномочий, согласно установленной процедуре и соответственно оформлены;

∙обязательны для всех граждан;

∙за невыполнение наступает юридическая ответственность: дисциплинарная, административная или гражданско-правовая (имущественная); уголовная ответственность – за нарушение УК РФ.

Порядок разработки, принятия и введения в действие НПА производится в следующем порядке:

∙определяется концепция НПА;

∙разрабатывается проект;

∙визируется у заинтересованных лиц;

∙принимается в первом чтении в Государственной думе, далее во втором, третьем и даже четвертом по определенной процедуре голосования;

∙подписывается должностным лицом;

∙публикуется в печати с указанием срока введения в действие.

НПА действуют во времени, в пространстве и по кругу лиц.

14

Действие во времени означает, что НПА вступают в силу с момента опубликования в печати или со дня, указанного в нормативном акте. НПА прекращают действие при истечении срока действия, который определяется в НПА, при вступлении в силу другого НПА или закона высшей юридической

соответствующего субъекта (федерация, регион, область, город, район, организация).

Действие по кругу лиц определяется в НПА, например, Трудовой Кодекс Российской Федерации распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор, в т.ч. иностранцев, лиц без гражданства, работников международных организаций.

2.2. Источники права в области охраны труда

Основными законодательными актами, содержащими нормы трудового права, являются:

∙Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12.12.1993г.;

∙Трудовой Кодекс РФ (ФЗ-197), принятый 30.12.2001г., введен с 01.02.2002г.с

изменениями (ФЗ-90) от 01.07.2006г.;

∙Федеральные законы, например, ФЗ-116 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 г., ФЗ-125 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. и др.;

∙Указы Президента РФ;

∙постановления Правительства РФ;

∙региональные законы, например, закон «Об охране труда в Нижегородской области» № 91-3 от 21.10.1997г. с изменениями № 18-3 от 05.04.2002г.;

∙постановления органов местного самоуправления, локальные нормативные акты (приказы, распоряжения по организации, правила внутреннего

распорядка, коллективный договор).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. Нижестоящие законы не должны противоречить вышестоящим, в случае противоречия применяются нормы ТК РФ.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым законодательством, коллективным договором, либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников. Законы, содержащие нормы трудового права, не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие.

Действие закона распространяется на отношения, возникшие до введения

15

его в действие лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

2.3. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений

В соответствии с нормами международного права, Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2) признаются:

∙свобода труда, право на труд, который каждый свободно выбирает, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

∙запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

∙защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

∙обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

∙равенство прав и возможностей работников;

∙обеспечение права каждого работника на своевременную и полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

∙право на объединение в профсоюзы;

∙на участие в работе по управлению организацией;

∙обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

∙социальное партнерство;

∙обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

∙обеспечение права на обязательное социальное страхование работников и др.

Трудовой договор

В соответствии с ТК РФ ( ст.16) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор заключается в результате:

∙избрания на должность (выборы);

∙избрания по конкурсу на замещение должности;

∙назначения на должность или утверждения в должности;

∙направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

16

∙ судебного решения о заключении трудового договора.

Фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, независимо от того, был ли трудовой договор оформлен, означает возникновение трудовых отношений.

Трудовой договор это гарантия прав работников. Он заключается между работодателем и работником на выполнение определенных функций за определенное вознаграждение.

Трудовой договор (ст.67)заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней.

Втрудовом договоре (ст.57) отражаются обязательные условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы и срок; условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу

свредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника.

Втрудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными нормами трудового права, в частности: об уточнении места работы и о рабочем месте; об испытании; о неразглашении коммерческой тайны и др.

Испытательный срок устанавливается продолжительностью до трех месяцев (по согласованию с профсоюзом допускается 6 месяцев). Если срок истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытания.

Трудовой договор заключается (ст.58) на неопределенный срок, либо на определенный срок (не более пяти лет). Если не оговорен срок действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного трудовым договором. Если день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать данный договор.

Прием на работу (ст.68) оформляется приказом работодателя, который

17

объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст.77):

∙соглашение сторон;

∙истечение срока;

∙ расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя;

∙перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу(должность);

∙отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

∙отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

∙отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

∙отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским

заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,

предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения, а копии любых документов в трехдневный срок по заявлению работника.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

∙ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

∙сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

∙несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

∙смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

∙ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

∙однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

∙прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в

18

случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

∙появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсичного опьянения;

∙совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

∙за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

∙установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

∙в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя увольнять работника в период отпуска и при временной нетрудоспособности.

Работодатель обязан отстранить от работы (ст.76):

∙появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

∙не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

∙не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

∙по медицинскому заключению о противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

∙по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Трудовой договор заключается с возраста 16 лет, допускается с 15 лет при получении общего образования, с 14 лет – при согласии родителей в свободное от учебы время для легкого труда.

Для заключения трудового договора необходимы документы: паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство, военный билет, документ об образовании. До 18 лет требуется обязательное медицинское освидетельствование.

Режим труда и отдыха

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников:

19

∙в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю;

∙являющихся инвалидов I или II группы, – не более 35 ч в неделю;

∙в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю;

∙для занятых на работах с вредными или опасными условиями труда – не более 36 ч в неделю;

∙педагогических работников – не более 36 ч в неделю (ст. 333);

∙медицинских работников – не более 39 ч в неделю (ст. 350).

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа не имеет какихлибо ограничений.

Работа по совместительству разрешается не более 4 ч в день или 16 ч в неделю. Сверхурочная работа допускается с письменного согласия работника не более 4 ч два дня подряд и не более 120 ч в год в связи с производственной необходимостью. Работодатель должен вести учет времени сверхурочной работы.

Ненормированный рабочий день (ст.101) - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отдых регламентирован ст. 106-128 ТК РФ. Предусмотрено несколько видов отдыха:

∙перерывы для питания не более двух часов, но не менее 30 мин, которые в рабочее время не включаются;

∙перерывы для обогрева и отдыха на отдельных видах работ, включаются в рабочее время (грузчики, строители в холодное время);

∙ежедневный (междусменный) отдых;

∙выходные дни (еженедельный отдых) не менее 42 ч, работа в выходные дни запрещается (допускается в исключительных случаях при стихийном бедствии, несчастном случае и неотложных работах по письменному распоряжению администрации), работа в выходные дни компенсируется – день отдыха или двойная оплата труда;

∙нерабочие праздничные дни;

∙ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с

20