7197

11

отождествляют с образованностью и интеллигентностью, квалифицируют как определенное качество личности. На теоретическом уровне культура рассматривается как специфическая характеристика общества, которая выражает достигнутый человечеством уровень исторического развития, определяемый отношением человека к природе и обществу.

Составной частью общей и специфической культуры управленца является управленческая культура, изучению которой в настоящее время уделяется большое внимание, но к его определению нет однозначного подхода. Например, В.А. Сластенин указывает, что управленческая культура представляет собой меру и способ творческой самореализации личности руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией.

Понятие «управленческая культура» близко к понятию «культура управления». Однако они не тождественны. Первое характеризует профессиональноличностные качества специалиста, второе – его деятельность. Управленческая культура является важнейшей предпосылкой культуры управления, хотя следует признать, что такое деление относительно. Как специфически профессиональное явление, управленческая культура представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом человечества, степень его совершенства в управленческой деятельности, достигнутый уровень развития его личности именно как руководителя и, наконец, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности. В ней выражается отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сути, своей роли и своего места в управлении учреждением, характер управленческой подготовки, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию.

В ходе исследования выявлена система знаний, умений и навыков, а также система значимых качеств, необходимых для формирования культуры принятия управленческих решений, включающие в себя три взаимосвязанные группы:

–знания: гуманистические принципы работы с сотрудниками организации; принципы, методы и системы мотивации персонала организации; психологические аспекты управления, стили руководства и условия их применения; новые методы управления, соответствующие уровню современных организаций; методы и технологии принятия управленческих решений; коллективные методы принятия управленческих решений; информационные технологии, критерии качества информации, понимание возможности их применения и способность критического отношения к информации;

–умения: решать организационные задачи, стоящие перед коллективом с опорой на принцип гуманизма и делегирования полномочий; ориентироваться в ситуации совместного принятия решений и принимать оптимальные решения по разрешению возможных конфликтов в коллективе; проводить, оценку эффективности принятия и выполнения управленческого решения; избегать возникновения конфликта даже при общении с негативно настроенным персоналом; давать поручения, стимулировать и поощрять сотрудников к деятельности; планиро-

12

вать, контролировать, эффективно собирать и направлять в нужное русло информацию, необходимую для эффективного ведения деятельности организации; организовать информационные потоки в структуре управления персонала; анализировать принимаемые решения, проводить ситуационный анализ; систематизировать и классифицировать профессиональные задачи; адаптироваться в профессиональной среде; выявлять и реализовывать мотивы людей;

–навыки: делового общения; ведения эффективного обсуждения и совещания по решению проблем, по нахождению компромиссных решений при ведении деловых переговоров; владения стратегиями убеждения и навыками ораторского искусства; этичного ведения дискуссии; налаживания отношений между людьми в группах; быстрого и адекватного реагирования на проблемные ситуации (определение проблемы, нахождение путей ее решения, оценка результатов); мышления инновационного типа, необходимого для восприятия и организации информационных потоков, а также для принятия управленческих решений.

Специфические значимые качества: способность мобилизовать коллектив на выработку и решение управленческих задач; способность рационально и эффективно делегировать полномочия по принятию управленческих решений; способность распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; готовность к изменениям и креативность; наличие организаторских способностей и творческого подхода в решении неординарных ситуационных задач; способность предлагать новое, проявлять инициативу.

Исследование показало, что методика формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений состоит из трех взаимосвязанных этапов, каждый из которых отличается заданной дидактической целью, в частности, формированием:

–общего представления о значимости и необходимости овладения культурой принятия управленческих решений, обеспечение процесса адаптации студента к деятельности в будущем;

–базовой ориентировки и базового уровня сформированности компонентов культуры принятия управленческих решений в процессе решения специфических задач;

–целостной культуры и системного видения процесса принятия управленческих решенийспозицииделегированияполномочийисовместногопринятиярешенийвсеми заинтересованнымивегореализациисубъектамиуправленческойдеятельности.

13

I.Выявление особенностей управленческой деятельности в современных условиях

III.

Организация профессиональной подготовки специалиста-менеджера в процессе изучения дисциплины «Культура принятия управленческих решений»

Рис. 1. Модель формирования культуры принятия управленческих решений

За основу методологических подходов к формированию у студентов вуза культуры принятия управленческих решений мы выбрали такие, как систем-

14

ный, гуманистический, аксиологический и деятельностный.

Системный подход позволяет рассматривать процесс формирования культуры принятия управленческих решений как относительно самостоятельную систему, обладающую элементами педагогической системы (цель, содержание, средства, методы, формы деятельности, условия и результаты формирования системы норм и ценностей).

Гуманистический подход способствует пониманию человеческой жизни и условий в мире в целом. Каждый человек обладает не только врожденными возможностями биологического роста и развития, но и психологического развития. Гуманистическая теория описывает это как тенденцию к самоактуализации, стремление к пониманию себя ради того, чтобы получать от жизни, работы больше удовлетворения и радости.

Аксиологический подход органически присущ гуманистической психологии и педагогике, поскольку человек рассматривается в ней как высшая ценность общества и самоцель общественного развития.

Основная идея деятельностного подхода связана не с самой деятельностью как таковой, а с деятельностью как средством становления и развития личности, т.е. в процессе и результате использования форм, приемов и методов образовательной деятельности рождается специалист, способный выбирать, оценивать, программировать и конструировать.

Сцелью моделирования процесса формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений на примере менеджеров выявлены особенности их профессиональной деятельности в современных условиях; анализирована деятельности менеджеров по принятию управленческих решений; изучена культура принятия управленческих решений как некий феномен. Модель включает следующие компоненты: содержание знаний, умений, навыков, а также дополнительные качества управленца; методологическую базу, которая включает сис- темно-деятельностный, гуманистический, аксиологический подходы и которая предполагает разработку целей и задач, выбор форм и методов обучения; методическую систему формирования культуры принятия управленческих решений, которая предполагает отбор и конструирование содержания данного процесса, организацию профессиональной подготовки специалиста в процессе изучения дисциплины «Культура принятия управленческих решений»; а также включает технологический, аксиологический, личностный компоненты.

Сцелью проверки эффективности формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений нами была проведена опытноэкспериментальная работа. В данном исследовании использовался линейный эксперимент. По своему характеру он являлся полевым, т. к. сохранялись естественные условия учебного процесса. В эксперименте приняли участие студенты, обучающиеся по программе «Менеджмент», в общей сложности 100 человек по 25 в каждой группе.

В экспериментальной работе использовано содержание курса «Культура принятия управленческих решений», которое нашло отражение в приложении

15

настоящего исследования.

На основе анализа методологии выявлено, что культура принятия управленческих решений как составная часть культуры управленца, включает в себя следующие структурные компоненты: аксиологический, входящий в культуру принятия управленческих решений как совокупность организационных и корпоративных ценностей той структуры, в которой работает управленец и в рамках которой, а, следовательно, и для которой он принимает управленческое решение; технологический как технология деятельности по принятию управленческих решений; личностный, включающий в себя значимые качества личности управленца, а именно обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность.

Для оценки аксиологического компонента культуры принятия управленческих решений проводилось диагностическое исследование уровня самоактуализации личности.

Охарактеризуем шкалы, используемые нами в данном исследовании:

1.Шкала ценностей. Высокий балл по этой шкале свидетельствует, что человек разделяет ценности самоактуализирующейся личности, к числу которых А. Маслоу относил такие, как истина, добро, красота, целостность, отсутствие раздвоенности, жизненность, уникальность, совершенство, свершения, справедливость, порядок, простота, легкость без усилия, игра, самодостаточность.

2.Взгляд на природу человека может быть положительным (высокая оценка) или негативным (низкая). Эта шкала описывает веру в людей, в могущество человеческих возможностей. Высокий показатель может интерпретироваться как устойчивое основание для искренних и гармоничных межличностных отношений, естественная симпатия и доверие к людям, честность, непредвзятость, доброжелательность.

3.Шкала контактности измеряет общительность личности, ее способность

кустановлению прочных и доброжелательных отношений с окружающими. Контактность понимается не как уровень коммуникативных способностей личности или навыки эффективного общения, а как общая предрасположенность к взаимно полезным и приятным контактам с другими людьми, необходимая основа синергической установки личности.

4.Шкала гибкости в общении соотносится с наличием или отсутствием социальных стереотипов, способностью к адекватному самовыражению в общении. Высокие показатели свидетельствуют об аутентичном взаимодействии с окружающими, способности к самораскрытию. Люди с высокой оценкой по этой шкале ориентированы на личностное общение, не склонны прибегать к фальши или манипуляциям, не смешивают самораскрытие личности с самопредъявлением – стратегией и тактикой управления производимым впечатлением. Низкие показатели характерны для людей ригидных, не уверенных в своей привлекательности, в том, что они интересны собеседнику и общение с ними может приносить удовольствие.

16

Табл. 1. Уровни самоактуализации личности до и после эксперимента (по шкалам)

Анализ показал, что у студентов после обучения по экспериментальной программе сформированы гуманистические ценностные установки.

Результаты анализов шкалы ценностей и взгляда на природу человека свидетельствуют, что абсолютное большинство респондентов показали высокий уровень по этим шкалам (72,1% и 62,6%). Результат по двум другим шкалам – контактности и гибкости в общении – был характерен для уровня выше среднего (58,5% и 57,3%). И тот и другой результаты являются положительными для данного исследования. Мы считаем, что формируемые ценности должны в течение времени стать не только внутренними убеждениями специалиста (что, на наш взгляд, произошло в ходе обучения), но и со временем проявится в практической деятельности специалиста, но для этого требуется время. Именно поэтому результаты шкал контактности и гибкости в общении ниже, чем результаты шкал ценностей и взгляда на природу человека.

Далее мы объединили результаты всех шкал, и объединили пять уровней в три – высокий, средний, низкий, с целью дать общую характеристику сформированности у студентов ценностного отношения к деятельности по принятию управленческих решений.

Результаты оказались следующими: после процесса обучения высокий уровень сформированности ценностного отношения к управленческой деятельности у студентов в рамках принятия ими гуманистической составляющей в принятии управленческого решения показали 47,9% респондентов, 51,1% – средний и 1,1% – низкий. Характеристика уровней изложена ниже:

–низкий уровень – у студентов не фиксируется гуманистическая позиция по отношению к сотрудникам; не сформирована потребностно-мотивационная готовность к принятию гуманистической составляющей в принятии управленческого решения как системообразующей ключевой ценности; отсутствуют реальные аксиологические устремления в процессе деятельности по принятию управленческого решения (ценностное поведение, ценностное отношение и т.д.);

–средний уровень – студенты проявляют гуманистическую позицию по отношению к сотрудникам только как к объекту деятельности; недостаточно

17

сформирована потребностно-мотивационная готовность к принятию гуманистической составляющей в принятии управленческого решения как системообразующей ключевой ценности; фиксируется ценностное поведение и ценностное отношение к деятельности по принятию управленческого решения только в контексте ее нормативных функций;

– высокий уровень – студенты проявляют гуманистическую позицию по отношению к сотрудникам не только как к объекту управленческой деятельности, но и как к субъекту; у студентов достаточно высоко сформирована потреб- ностно-мотивационная готовность к овладению гуманистической составляющей в принятии управленческого решения как системообразующей ключевой ценности; фиксируется ценностное поведение и отношение к управленческой деятельности не только как к системообразующей ключевой ценности, но и как к социопедагогическому феномену.

Проверка эффективности формирования технологического компонента осуществлялась в направлении выявления показателей успешности обучения с помощью диагностического тестирования «Диагностика технологической грамотности студентов в ситуации принятия управленческого решения».

Табл. 2. Результаты экспертного диагностического тестирования уровня технологической грамотности студентов в ситуации

принятия управленческого решения

Правоту наших эмпирических исследований подтверждает статистический анализ полученных данных. Согласно результатам двухвыборочного t-теста Стьюдента: по выделенному параметру – изменение показателей уровня технологической грамотности студентов в ситуации принятия управленческого решения (t-эмпирическое – 14,73) в результате внедрения экспериментальной программы значимо изменился в сторону повышения. На это указывает превышение t-эмпирического над t-критическим, а также наличие отрицательного знака в коэффициенте Стьюдента.

Личностный компонент культуры принятия управленческих решений включил стрессоустойчивость («Индикатор копинг-стратегий (Д. Амирхан)»), результаты диагностического тестирования которого до и после обучения по экспериментальной программе приведены в табл. 3.

18

Табл. 3. Результаты диагностического тестирования доминирующих копинг-стратегий личности

Сравнивая результаты конечного этапа обучения с начальным, мы обнаружили, что число студентов, выбравших стратегию избегания, сократилось на 22,1%, а количество студентов, выбирающих заданные нами стратегии социальной поддержки и решения проблем, примерно, одинаковое – 47,4% и 47,9%, т.е. абсолютное большинство обучаемых в группе.

В основу отслеживания эмпатии мы положили диагностику уровня эмпатических способностей испытуемых (по В.В. Бойко), результаты которой приведены в табл. 4.

Табл. 4. Результаты диагностического тестирования уровня эмпатических способностей

Разрабатывая методику эксперимента, мы заложили следующее положение, что уровень эмпатических способностей будущих менеджеров, необходимый для сформированности культуры принятия управленческих решений, считается достаточным, если студенты показали итоговые результаты тестирования на высоком и среднем уровнях. Сравнивая результаты конечного этапа обучения с начальным, мы обнаружили, что число студентов, находящихся на высоком и среднем уровнях сформированности способности к эмпатии, 79,1%, что говорит о положительном результате экспериментальной работы.

В ходе исследования мы анализировали все шесть шкал, но для нашего исследования наибольший интерес, наряду с общим уровнем, вызывает анализ 4, 5 и 6 шкал, т. к. первые три шкалы – это каналы самой эмпатии, а три остальные – условия возникновения эмпатических способностей.

19

Табл. 5. Результаты диагностического тестирования уровня эмпатических способностей (по шкалам)

Анализ показал, что после изучения студентами экспериментальной программы сформированы установки, способствующие эмпатии и установки, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности (проникающая способность). Этот вывод позволяет сделать результат большинства респондентов на уровне четырех баллов.

Довольно низкий результат (1 и 2 балла) шкалы, характеризующей идентификацию в эмпатии, объясняется, на наш взгляд, невозможностью за короткий срок обучения сформировать подвижность и гибкость эмоций, способность к подражанию, умение понять другого на основе сопереживания. Для этого необходим более длительный срок, во-первых, и, во-вторых, это эффективно, только при саморазвитии личности («жизненный опыт»).

Таким образом, анализ результатов экспериментального исследования показал, что процесс формирования у студентов культуры принятия управленческих решений будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

–конкретизировано научное представление о сущности и содержании культуры принятия управленческих решений;

–выявлена специфика, разработана и внедрена модель формирования у студентов культуры принятия управленческих решений;

–разработана совокупность организационных и методических процедур, определяющих подбор, компоновку и действие педагогического инструментария, необходимого для формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений;

–выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений, определены методики диагностики по каждому из критериев.

В целом, проведенная опытно-экспериментальная работа дает основание сделать вывод, что рабочая гипотеза, выдвинутая вначале нашего исследования, подтвердилась.

20

Заключение.

1.Содержание и структура формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений включает в себя степень овладения специалистом опыта гуманистического взаимодействия с персоналом с позиции делегирования полномочий и совместного принятия решений всеми заинтересованными в его реализации субъектами управленческой деятельности.

2.Модель формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов (этапов), состоящих из взаимосвязанных элементов (этапов), целесообразно функционирующих в одном организме высшего учебного заведения.

3.Критериями и показателями формирования культуры принятия управленческих решений является аксиологический, технологический, личностный рост студентов вуза.

4.Формирование у студентов вуза культуры принятия управленческих решений состоит из трех взаимосвязанных этапов: а) общего представления о значимости и необходимости овладения способностями; б) базовой ориентировки и уровня; в) целостной культуры и системного видения данного процесса.

5.Педагогическими условиями формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений являются: конкретизация научного представления о его сущности и содержании; выявление специфики, разработка и внедрение модели; разработка совокупности организационных и методических процедур, определяющих подбор, компоновку и действие педагогического инструментария; уточнение группы критериев для оценки эффективности процесса формирования у студентов вуза культуры принятия управленческих решений

иопределение методики диагностики по каждому из критериев.

6.Данное исследование не претендует на полное и всестороннее решение проблемы, но содержащиеся в нем выводы и теоретические положения обоснованы опытно-экспериментальным путем, сформулированы и предложены в виде конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повысит качество управления различными общественными системами и создаст реальные предпосылки в обеспечении качественного управленческого образования студентов. Разработанные методики могут быть использованы в процессе обучения студентов различных вузов, т. к. любое образование специалиста предполагает формирование его управленческой культуры.

7.Нами выявлен ряд перспективных задач, которых необходимо исследовать в дальнейшем в аспекте: а) влияния уровня сформированности культуры принятия управленческих решений студентов на их конкурентоспособность на рынке труда; б) влияния уровня сформированности культуры принятия управленческих решений студентов на психическое и физическое здоровье их подчиненных и т. д.