Erkhova_Personnel_management._Training_manual._In_2_parts._Part_1_2021
.pdfФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «УЛЬЯНОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ ИМЕНИ ГЛАВНОГО МАРШАЛА АВИАЦИИ Б. П. БУГАЕВА»
М. В. Ерхова
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
В 2 частях
Часть 1
2-е издание, переработанное и дополненное
Рекомендовано редакционно-издательским советом института
Ульяновск 2021
УДК 658.3 (075.8)
ББК У291.6-21я7 Е79
Рецензенты:
Белокопытова Н. Г. – кандидат экономических наук, доцент кафедры ИЭиБ УлГУ
Орлова Л. В. – кандидат экономических наук, доцент кафедры ГиСЭД УИ
ГА
Ерхова, М. В. Управление персоналом : учебное пособие. В 2 частях. Часть 1 / М. В. Ерхова. – 2-е изд, перераб. и доп. – Ульяновск: УИ ГА, 2021. –
95 с.
Рассмотрены теоретические и практические аспекты управления персоналом, описаны кадровые процедуры: кадровое планирование, поиск и отбор персонала и адаптация работников. Особое внимание уделено нормативным документам и технологиям реализации данных кадровых технологий применительно к авиационным специалистам (прежде всего, к пилотам гражданской авиации и авиадиспетчерам).
Разработано в соответствии с основными образовательными программами направлений подготовки 25.05.05 Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения, 25.03.04 Эксплуатация аэропортов и обеспечение полетов воздушных судов, 25.04.03 Аэронавигация, 20.03.01 Техносферная безопасность.
Рекомендовано обучающимся всех специальностей и профилей обучения по данным направлениям.
УДК 658.3 (075.8)
ББК У291.6-21я7
ФГБОУ ВПО «Ульяновское авиационное училище гражданской авиации (институт)», 2012
©ФГБОУ ВО «Ульяновский институт гражданской авиации имени Главного маршала авиации Б. П. Бугаева», переработанное и дополненное, 2021
2
СОДЕРЖАНИЕ |
|
Введение ...................................................................................................................... |
5 |
Глава 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента ......... |
6 |
1.1. Управление персоналом как сфера управленческой деятельности............ |
6 |
1.2. Методы управления кадрами.......................................................................... |
7 |
1.3. Принципы кадрового менеджмента............................................................... |
8 |
1.4. Кадровые процедуры как персонал-технологии .......................................... |
9 |
1.5. Современные кадровые службы................................................................... |
10 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
12 |
Глава 2. Основные концепции кадрового менеджмента....................................... |
12 |
2.1. Концепции управления персоналом ............................................................ |
12 |
2.2. Экономический подход к управлению персоналом: |
|
концепция использования трудовых ресурсов ........................................... |
14 |
2.3. Органический подход к управлению персоналом: |
|
концепция управления персоналом ............................................................. |
16 |
2.4. Органический подход к управлению персоналом: |
|
концепция управления человеческими ресурсами..................................... |
17 |
2.5. Гуманистический подход к управлению персоналом................................ |
18 |
2.6. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации........... |
19 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
25 |
Глава 3. Кадровая политика организации .............................................................. |
26 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
28 |
Глава 4. Поиск персонала......................................................................................... |
29 |
4.1. Источники и средства поиска персонала .................................................... |
29 |
4.2. Аутстаффинг как современная форма поиска |
|
и трудоустройства персонала ....................................................................... |
34 |
4.3. Квалификационные требования к пилотам гражданской авиации........... |
36 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
41 |
Глава 5. Отбор персонала......................................................................................... |
41 |
5.1. Место и роль отбора персонала в системе управления персоналом ........ |
41 |
5.2. Организация процесса отбора кандидатов.................................................. |
42 |
5.3. Проведение основного кадрового интервью. ............................................. |
44 |
5.4. Особенности профессионального отбора летного состава ....................... |
47 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
55 |
3 |
|
Глава 6. Адаптация (стажировка) персонала ......................................................... |
55 |
6.1. Понятие адаптации персонала и ее место |
|
в системе управления персоналом ............................................................... |
55 |
6.2. Типы адаптации персонала ........................................................................... |
58 |
6.3. Организация процесса адаптации персонала.............................................. |
63 |
6.4. Особенности прохождения стажировки |
|
пилотов гражданской авиации ..................................................................... |
71 |
6.5. Организация стажировки для получения допуска |
|
к работе персонала ОВД ............................................................................... |
74 |
Контрольные вопросы .......................................................................................... |
79 |
Заключение ................................................................................................................ |
80 |
Контрольно-измерительные материалы ................................................................. |
80 |
Библиографический список ..................................................................................... |
85 |
Приложения ............................................................................................................... |
88 |
4
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности любого предприятия, в том числе авиационного, во многом определяется наличием системы управления персоналом, включающей в себя не только четко отработанные кадровые технологии, базирующиеся на нормативных документах, но и их комплексную связь, наличие механизмов влияния на деятельность предприятия в целом.
Содержание, технологии реализации, критерии оценки кадровых процедур предприятия претерпевают постоянные изменения, связанные с внешними экономическими условиями, политикой предприятия, содержанием его деятельности, персональными ценностями топ-менеджмента и др. Однако несмотря на изменения, каждый работник должен быть максимально включен в пер- сонал-технологии, информирован о них, понимал их значимость как для себя, так и предприятия, а также мог использовать кадровые процедуры для своей профессиональной реализации.
Всвязи с тем, что представленное учебное пособие предназначено не для сотрудников кадровых служб, а для будущих работников авиационных предприятий, то заявленные в пособии кадровые технологии описаны таким образом, чтобы обучающийся, как будущий работник авиационного предприятия, имел общее представлении о кадровых процедурах, о регламентирующих их документах, об эффективных способах поведения и самопрезентации в границах процедуры, о критериях эффективного ее прохождения.
Внастоящем учебном пособии автор сделал попытку интегрировать методологический и технологический подходы к основным кадровым процедурам.
Вотношении каждой кадровой технологии рассмотрены научные подходы к ее изучению, обозначены базовые понятия и определения, отражающие сущность персонал-технологий, предложены варианты поэтапного проектирования и диагностического обеспечения заявленных кадровых технологий.
Впервой части пособия основное внимание уделено историческим аспектам кадрового менеджмента, обозначены основные подходы к управлению персоналом и представлены особенности деятельности кадровых служб организации в зависимости от этапов ее развития, а также процедуры поиска, отбора и адаптации персонала. При описании данных кадровых технологий учтена специфика их реализации на авиационных предприятиях.
5
В учебном пособии рассмотрен междисциплинарный подход к управлению персоналом, который интегрирует в себе экономические, социально-психологические и управленческие аспекты учебной дисциплины «Управление персоналом».
Структура пособия предусматривает наличие контрольных вопросов после каждой главы, позволяющих оценить степень понимания и освоения теоретического материала. В конце пособия представлены варианты контрольноизмерительных материалов по заявленным в пособии вопросам.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1.Управление персоналом как сфера управленческой деятельности
Менеджмент – это деятельность по руководству и управлением организацией. В настоящее время существует большое количество разновидностей менеджмента. В рамках данного учебного пособия будет рассматриваться персо- нал-менеджмент или управление персоналом.
Персонал-менеджмент включает в себя:
–кадровый менеджмент – решает задачи управления движением кадров;
–организационно-трудовой менеджмент – решает задачи управления условиями труда персонала;
–социальный менеджмент – решает задачи управления социальными отношениями.
Менеджмент персонала осуществляется по трем направлениям деятельности:
1.Управление кадрами – планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочее место, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, разработка программ организации обучения, оценка труда, подготовка руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников.
2.Управление условиями труда – создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламента деятельности, создание оптимальных условий труда, паспортов рабочих мест, графиков работы, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций.
6
3. Социальное управление – планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, формирование микроклимата коллектива, стимулирование творческой активности, налаживание социального партнерства.
Управление персоналом с точки зрения содержания выполняет следующие основные функции: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.
Функция планирования реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения.
Функция организации реализуется через поиск, набор, перемещение, расстановку, увольнение, переобучение кадров.
Функция координации реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников, ее увязка с работой организации в целом.
Функция мотивации предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников.
Функция контроля осуществляется через сбор, обработку, анализ и хранение информации о кадрах, определение их минимального объема.
1.2. Методы управления кадрами
Можно выделить следующие методы управления кадрами: организационные, административные, экономические и социально-психологические.
1.Организационные методы предполагают создание необходимых условий для работы персонала. Организационные методы включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документами, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий, методы оценки персонала и др.
2.Административные методы включают в себя формальные методы управления работниками через приказы, распоряжения, формальные беседы, дисциплинарные собеседования.
3.Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и предполагают использование методов материального стимулирования в денежной и неденежной формах.
7
4.Социально-психологические методы предусматривают два направления воздействия: на поведение работника и на повышение его трудовой активности.
Содной стороны, они нацелены на формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе, а с другой – на раскрытие личностного потенциала каждого работника. Социально-психологические методы включают в себя психологическое сопровождение кадровых процедур, проведение соци- ально-психологической адаптации, оценки работников и коллектива, проведение кадрового интервью, разработку компетентностных профилей сотрудников, проведение психологического отбора и др.
1.3.Принципы кадрового менеджмента
Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами. Принципы – это основополагающие правила осуществления управленческих действий.
•Принцип научности в сочетании с элементами искусства. Без примене-
ния научных методов невозможно правильно оценить потребность организации в персонале, проанализировать организационные процессы, осуществить точную оценку претендентов.
•Принцип целенаправленности. Означает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем.
•Принцип функциональной специализации в сочетании с универсальностью.
Реализуется через личностно-индивидуальный подход к каждому работнику на основе знаний об общечеловеческой природе.
•Принцип последовательности. Предусматривает взаимодействие в решении кадровых задач, сочетающееся иногда с цикличностью в их исполнении.
•Принцип непрерывности. Означает непрерывность кадровой работы: обновление, обучение, набор кадров.
•Принцип оптимального сочетания централизованного регулирования деятельности управления кадрами и самоуправления. Центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль за ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, повышения квалификации и др. могут передаваться в подразделения.
•Принцип обеспечения единства прав и ответственности.
8
•Принцип состязательности участников на основе личной заинтересован-
ности. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работников в рамках организации, определения уровня вознаграждения.
•Принцип широкого вовлечения исполнителей в процесс подготовки и принятия решения.
1.4. Кадровые процедуры как персонал-технологии
Под технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. Вся эволюция науки управления, начиная со времен Ф. Тейлора (американский инженер, основатель школы научного управления), А. Файоля (французский инженер, основатель административной школы управления) и М. Вебера (немецкий социолог, философ, политический экономист) до наших дней, может рассматриваться как разработка и совершенствование персоналтехнологий.
Для того, чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим требованиям.
1.Наличие четких целей, связанных с целями организации или соответствующих подразделений, а также критериев их достижения.
2.Обеспеченность ресурсами.
3.Наличие эффективных методов и процедур. Работа по достижению по-
ставленных целей должна реализовываться в соответствии с отработанными методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Эти методы, процедуры и документы обеспечивают достаточную надежность в достижении высоких результатов. Использование отработанных методов, процедур, регламентирующих документов повышает качество конечного результата и снижает вероятность ошибок.
4.Распределение ответственности за соответствующие направления работы и закрепление порядка отчетности. Для практической реализации пер-
сонал-технологий должны быть назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал-технологии, порядок работы и отчетности.
5.Периодическая оценка эффективности процедур.
9
6.Качественная и количественная оценка кадровой процедуры. Примерами количественных показателей могут быть: коэффициент текучести кадров, среднесписочная численность, коэффициент оборота по приему и по выбытию
идр.; примерами качественных показателей будут удовлетворенность работой, приверженность персонала своей организации, содержание мотиваторов сотрудников и т. п.
7.Практика внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Регулярный (например, раз в год) анализ эффективности работы по тому или иному направлению должен заканчиваться принятием решений о внесении соответствующих изменений или корректив в действующие персонал-технологии.
Эффективная реализация персонал-технологий невозможна без соблюдения ряда важнейших условий:
1.Должная квалификация исполнителей.
2.Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач.
3.Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре.
4.Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал-техноло- гий со стороны высшего руководства.
5.Учет психологических особенностей сотрудников и коллектива, таких, как мотивация, ценности, установки работников, сложившиеся в организации групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
1.5. Современные кадровые службы
Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы.
Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед управляющими, советником по проблемам отношений с подчиненными, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.
10