2934

21

Задача 1. Перед Вами 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трѐх утверждений, обозначенных буквами a, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о конкретном руководителе.

1. а) Требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б) Старается всѐ решать вместе с подчинѐнными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.а) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б) Приказывает так, что хочется выполнить. в) Приказывать не умеет.

3.а) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.а) Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу.

б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения

между людьми в коллективе.

5. а) Наверное, он консервативен, так как боится нового.

б) Инициатива подчинѐнных руководителем не принимается. в) Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. б) Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в) Критику выслушивает, даже собирается принимать меры, но ничего не предпринимает.

7. а) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б) Ответственность распределяет между собой и подчинѐнным.

в) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

22

8. а) Регулярно советуется с подчинѐнными, особенно с опытными работниками.

б) Подчинѐнные.

Задача 2. Заполните таблицу, указав методы управления, характерные для известных стилей руководства:

Задача 3. Укажите преимущества и недостатки различных стилей руководства:

4. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка: 2.

Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.

Тема 8. Управление и разрешение конфликтными ситуациями

1.Цель работы: усвоить основные идеи и методы управления группами

иконфликтами в организации; научиться выявлять причинно-следственные связи между симптомами и причинами проблемных ситуаций, подбирать соответствующие методы менеджмента для устранения конфликтных ситуаций.

2.Вопросы для самостоятельного изучения темы

1.Понятие «команда», ее сходство и отличие от понятия группы.

2.Синергетический эффект.

3.Отношение классического и современного менеджмента к существованию неформальных групп в организации.

4.Пути эффективного управления неформальными группами.

5.Причины вступления людей в малые группы.

6.Роли людей в группах.

7.Психологические способы взаимовлияния;

8.Основные факторы повышения эффективности деятельности групп.

9.Отношения классического и современного менеджмента к конфликтам в организации.

23

10.Структурные методы разрешения конфликтов.

11.Межличностные стили разрешения конфликтов.

12.Две основные стратегии управления конфликтами.

13.Формы производственных конфликтов.

14.Взаимодействие общих функций менеджмента и связующих процессов с управлением группами и конфликтами.

3. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задача 1.Определите стиль выхода из конфликта в конкретных характерных ситуациях для них.

§исход очень важен для вас, и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы;

§вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

§решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

§вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

§вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

§вы можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

§вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

§напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

§исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

§у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

§вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

§вы хотите выиграть время, может быть, для того чтобы получить дополнительную информацию или заручиться чьейто поддержкой;

§ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас;

§у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

§вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

§вас не особо волнует случившееся;

§вы хотите сохранить добрые отношения с людьми;

§вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие

24

взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

§вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;

§вы понимаете, что правда не на вашей стороне;

§у вас мало власти или мало шансов победить.

§решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

§у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

§у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

§вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны;

§вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

§вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

§обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении, чтобы на равных искать решение проблемы.

§обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

§вы хотите прийти к решению быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

§вас может устроить временное решение;

§вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

§другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

§удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

§компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-нибудь, чем все потерять.

Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка:

1, 2.

Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.

Тема 9. Управление организационными изменениями

1.Цель работы изучить теоретические аспекты развитие способностей

вобласти анализа и проведения изменений на различных уровнях организации.

2.Вопросы для самостоятельного изучения темы

1.Модели управления изменениями

2.Этапы управления организационными изменениями

3.Управление организационными изменениями: мониторинг и контроль

25

4.Экспертное и процессное консультирование при проведении изменений

5.Командные формы участия в проводимых изменениях в организации

6.Лидерство как стиль проведения организационных изменений

7.Роль руководителя при проведении организационных изменений

8.Компетентность руководителей для проведения изменений

9.Причины сопротивления персонала организационным изменениям

10.Роль менеджера по персоналу в управлении организационными изменениями.

3.Практические задания для выполнения самостоятельной работы

студентов Задача 1.Прочитайте ситуацию 1 и проведите ее анализ:

1)с целью проведения анализа и внедрения изменений целесообразно использовать морфологическую матрицу для анализа и проведения изменений. (табл.1);

2)проанализируйте и оцените действия руководства организации по проведению данных изменений, отметьте достоинства и недостатки выбранной стратегии;

3)предложите собственный вариант проведения изменений в условиях, сложившихся на данной фирме.

Ситуация 1. На крупное производственное предприятие, находящееся в тяжелом положении, пришел новый генеральный директор (ГД). Мощный, энергичный, знающий. На первой встрече с руководством компании он сказал: «Я знаю, что надо делать, чтобы вывести предприятие из этого состояния, с ними (работниками предприятия) или без них. Мне бы хотелось с ними: кадры опытные, уровень компетенции высокий, а искать новые - много проблем. Но для этого необходимо, чтобы мы шли в одной упряжке, действовали согласованно и эффективно в решении общих задач».

Свое первое знакомство с управленческой командой ГД провел в режиме прояснения, стараясь выяснить, как члены команды видят проблемы предприятия, что, на их взгляд, сегодня мешает их решению. Встреча показала, что нет смысла тратить средства на диагностические процедуры. Во-первых, проблемы предприятия лежат на поверхности, во-вторых, управленцы адекватно оценивают ситуацию. Главное, что новый ГД увидел на встрече - отсутствие согласованности внутри команды. Не то было плохо, что присутствовали разные мнения. ГД был убежден, что сила управленческой команды не в единодушии ее членов. Эффективна та команда, которая способна использовать мнение каждого,

26

взаимоусиливающим образом работая над решением задачи. Должна быть общая главная цель. Пути движения к этой цели могут видеться разными, но члены команды должны уметь выбирать лучшее из мнения каждого и находить оптимальный в данной ситуации путь движения. Члены управленческой команды рассматриваемого предприятия плохо слушали друг друга, не могли конструктивно обсуждать проблему, явно не использовали свой командный ресурс. В той ситуации, в которой находилось предприятие, это могло серьезно осложнить осуществление прорыва. ГД принял решение о двухэтапной работе: сначала провести семинар по командному взаимодействию (для этого была привлечена консалтинговая компания), а затем разрабатывать программу выхода предприятия из кризиса. Работа на трехдневном семинаре по выработке командного взаимодействия была нелегкой. Как ни убеждал ГД, что «мы здесь для того, чтобы вместе...», миф о предстоящем сокращении по результатам семинара развеялся не сразу, мешая открытому проявлению взглядов. Боль и обида за процветающее в прошлом предприятие осложняла работу «старой гвардии». Не быстро продвигались сотрудники по дороге согласования. Не было после первого дня уверенности, что получится. Но получилось, согласовалось, сплотилось! Результаты семинара полностью удовлетворили и ГД, и членов команды:

1)люди ощутили себя сплоченной командой, в которой каждый участник значим и полезен;

2)научились решать задачи, используя силу командного взаимодействия;

3)согласовали взгляды на пути выхода предприятия из кризиса;

4)договорились о том, каким образом следует разрабатывать программу выхода из кризиса.

Но после семинара ГД был только на полпути. Он подготовил почву для внедрения, но не было пока того, что внедрять, и велика была опасность потери актуализированного потенциала. Дальнейшая работа протекала в режиме рабочих групп. Каждая рабочая группа решала задачи в одной из четырех сфер (структура предприятия, финансы, маркетинг, персонал), выделенных на семинаре как основные для программы выхода из кризиса. Поставленные группам задачи звучали так:

структурная группа: создать новую структуру предприятия, описать матрицу функций подразделений, разработать принципы взаимоотношений между структурными единицами;

27

финансовая группа: разработать основы системы финансового планирования и управления затратами, разработать предложения по повышению достоверности и своевременности учета;

маркетинговая группа: разработать алгоритм ускоренного внедрения новой продукции, разработать систему документов и процедур их подготовки (заполнения) для принятия решений о новой продукции;

группа «персонал»: разработать план организации работы с коллективом на этапе реализации программы, учитывающий мероприятия по минимизации сопротивления изменениям, разработать положение о службе управления персоналом.

Группы работали в течение двух недель. Затем состоялось пленарное заседание, на котором руководители представили результаты работы своих групп. Учтены замечания, проанализированы спорные позиции, зафиксированы проблемные вопросы - группы ушли на окончательную доработку проектов. На заключительном заседании проекты были сведены в единую программу и приняты к действию. Внедрение изменений проходило в несколько этапов. Активно использовались стратегии «образование и общение», «участие и вовлеченность», «помощь и поддержка», «переговоры и соглашения». Иногда руководству приходилось прибегать и к явному и неявному принуждению. Несмотря на усилия руководящей команды по сохранению кадров, несколько человек все-таки уволились из компании. В результате внедрения изменений производственному предприятию удалось выйти из кризисной ситуации. Проанализировав проведенные изменения, ГД отметил, что стратегия осуществления изменений в целом была успешной, но следовало бы уделить большее внимание социально-психологической подготовке персонала.

Таблица 1-Морфологическая матрица для анализа и проведения изменений

Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка:

1, 2.

Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.

Тема 10. Социальная эффективность менеджмента

1.Цель работы закрепить вопросы оценки общей социальной эффективности менеджмента туристического предприятия, касающиеся общих подходов, критериев и методов, используемых в практике.

2.Вопросы для самостоятельного изучения темы

1.Понятие социальной эффективности менеджмента

2.Показатели социальной эффективности менеджмента

3.Повышение социальной эффективности менеджмента

3.Практические задания для выполнения самостоятельной работы

студентов

Подготовьте сообщение на тему: социальный эффект менеджмента туристической фирмы: проблемы его учета и оценки

4.Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из

списка: 1.

Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.

29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Основная литература

1. Менеджмент [Электронный ресурс]: Учебное пособие/Балашов А. П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 271 с. - ЭБС «Знаниум»

Дополнительная литература

2. Менеджмент организации: теория, история, практика [Электронный ресурс]: Учебное пособие/Тихомирова О. Г., Варламов Б. А. - М.: НИЦ ИНФРА- М, 2015. - 256 с.- ЭБС «Знаниум»

30

1.2Рекомендации по применению учебной и учебно-методической