Фрагмент форми для оцінювання наукового сшвровггника

Результати роботи та якості працівника, а також його поведінки	Бали
	1	2	3	4	5	6
І, Результати роботи
1. Виконання наукових звітів за бюджетною тематикою
2. Виконання роботи за договорами з замов­никами
3. Якість роботи
4. Дотримання термінів виконання роботи
5. Участь у наукових конференціях
6. Публікації
II. Трудова цоведінка
1. Потреба в керівництві під час виконання роботи
2. Унесення нових пропозицій
3. Надання допомоги підлеглим
| III. Якості співробітника
і 1. Рівень знань
2. Уміння планувати НДР
3. Дослідницькі якості
4. Комунікативні якості
5. Лідерські якості

Як видно з таблиці 3, подана оцінка наукового співробітника має комплексний характер, оскільки охоплює оцінку результатів його роботи, трудової поведінки, ділових і особистісних якостей. Специфікою цієї оцінки є те, що всі показники вимірюються балами.

3.

Розглянемо докладніше найпоширеніші методи оцінювання персоналу.

1. Метод «ессе» — письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку та трудові результати працівника. В Україні цей метод достатньо розповсюджений, хоча на Заході вже майже не застосовується.

Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за кожним критерієм на числову вісь.

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо такі:

• Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Зі списку працівників вибираються: 1-й — кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т. д., поки кожен працівник не посяде своє місце в ранжованому списку.

Метод парних порівнянь. Кожний працівник багаторазово оцінюється стосовно інших на базі певних критеріїв. Сумарна оцінка або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 — найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник кра­щий ніж 2-й, але гірший ніж 6-й, то його індекс становитиме 2/6 - 0,33. Зауважимо, що цей метод доцільно застосовувати за невеликої кількості працівників, бо він потребує надто великих витрат часу.

Метод розподілу працівників усередині групи в межах зада­них інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу. Для цього вибирають­ся 10 % кращих працівників, 20 % — хороших, 40 % — середніх, 20 % — нижче середнього рівня, 10 % — гірших.

Рис. 4. Крива нормального розподілу працівників у групі відповідно до рівня їхнього внеску в результати діяльності підрозділу

На рис. 4 графічно зображено внески різних підгруп працівників у результати роботи підрозділу. З графіку видно, що 10% найгірших працівників, 20 % працівників нижче середнього рівня і 40 % середніх працівників разом забезпечили до половини загального внеску. Другу ж половину внеску забезпечили 20 % хороших і 10 % кращих працівників. Причому найбільші індивідуальні внески в результати спільної діяльності зробили 10 % кращих виконавців.

Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають. Розглянемо приклад оцінки фактора «Досвід і кваліфікація»:

1	2	3	4
не має досвіду, низька кваліфікація	незначний досвід, низька кваліфікація	середній досвід і середня кваліфікація	достатні досвід і кваліфікація	значний досвід, висока кваліфікація

З прикладу видно, що фактор «Досвід і кваліфікація» має різні рівні, виражені як числами, так і мовно.

Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі.

Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінювання різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1 (відмінно) до 7 (дуже погано).

Зазначимо, що всі названі методи є дещо суб'єктивними, оскільки спираються переважно на думку керівника.

До певної міри суб'єктивізм оцінювання може подолати найбільш перспективний за сучасних умов метод оцінювання — управління за цілями.

Цей метод застосовується на всіх рівнях управління й обов'язково містить такі елементи:

• керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому періоді;

• сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;

—установлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінювання внеску підлеглого.

Таблищ 4