Составление требований к кандидату.

Выбранную структуру можно также использовать для составления графика, чтобы определить рейтинг кандидатов по каждому пункту.

1). Образование.

Хорошее образование не всегда означает, что человек будет эффективен в работе. Многие люди, которые явно очень умны и проницательны, могут иметь плохие квалификации. С другой стороны, определенные должности требуют различный уровень интеллекта вместе со способностью организовывать и представлять информацию в установленные сроки. Академические достижения являются важной меркой этих качеств. Например, консультант, от которого требуется умение анализировать проблемы, исследовать и представлять решения, должен иметь диплом о высшем образовании. Частично это может быть нужно для завоевания уважения у будущих клиентов.

2). Профессиональные квалификации.

Часто предъявляются требования к квалификации, например, наличие диплома инженера, чертежника или компьютерных профессий. Иногда особые квалификации могут потребоваться для управления особым типом оборудования \ станков. Важно знать перечень самых новых специальностей \ квалификаций.

3). Опыт.

Большая часть необходимого уровня знаний и навыков приобретается только с опытом. Например, можно выучить методы управления людьми, но способность управлять может быть проверена только в ходе практического управления в течение ряда лет. В некоторых видах работ могут быть важны хорошие связи в сфере бизнеса.

4). Навыки и физические качества.

По возможности, могут быть определены специфические навыки, которые требуются в работе, например, ловкость рук, физическая сила и выносливость, математические способности, знание языков, письма, планирования и управления временем, социальные навыки.

5). Личность.

Разные типы людей подходят к разным типам должностей. Продавцу нужно быть независимым и ориентированным на себя самого, чтобы перенести испытания жизни, встречающиеся на дороге. Некоторые виды работ требуют педантичного, почти навязчивого подхода. Для других важным является способность быть гибким и ладить с другими. Очень много можно узнать о человеке из списка его интересов, взятых из его резюме, например, ведущие должности в клубах, поездки за границу и т.д. Узнать, с каким человеком работодатель имеет дело в целом, дает возможность собеседование.

Полезный способ проанализировать тип человека, которого ищет работодатель, это составить список разных типов поведения, которые кандидатам нужно будет показать во время их работы. Может быть, полезно представить ситуации, в которых они окажутся и дать возможность им решить, как они будут вести себя, чтобы достичь наилучшего результата. Например, обсуждение условий производственных контрактов требует умения навязывать предложения и терпеть разочарования, сохраняя обязательство довести все до конечного результата. Анализ может быть использован, чтобы создать сценарии для собеседования и выяснить, как человек справиться с различными ситуациями.

Полезные советы.

(1). Сам принцип наличия структуры для оценки пригодности кандидатов для конкретной должности является, вероятно, наиболее важным, чем практика. Важно быть гибким и использовать любой подход, который отвечает конкретным потребностям работодателя.

(2). Работодатель должен быть уверен, что квалификационные требования, изложенные для будущих служащих, справедливы и не дискриминируют их.

(3). Необходимо найти в кандидатах реальное доказательство, что они отвечают требованиям к должности, например, если кандидат говорит, что он компетентен в использовании Excel, нужно предложить ему тест.

Модели рабочих мест – А.П. Егоршин Управление персоналом (с. 43-50)