Тема 5. Персонал, производительность и оплата труда

Персонал предприятия: состав и структура, расчет численности

Персонал предприятия включает постоянно занятых в сфере производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Персонал предприятия делится на промышленно – производственный (ППП) и непромышленный.

Промышленно – производственный персонал – это работники, непосредственно занятые в производстве: в производственных и вспомогательных цехах и службах, в заводоуправлении.

Непромышленный персонал предприятия – это работники подсобных, обслуживающих предприятий и учреждений, работники лечебных детских, культурных учреждений и т.п., работники жилищнокоммунального хозяйства (ЖКХ) завода, подсобных хозяйств.

Промышленно – производственный персонал делится на постоянный и временный. В условиях рыночной экономики это деление приобретает особое значение. В период больших заказов на продукцию, то есть большой нагрузки и нехватки персонала, руководители могут прибегать к набору рабочей силы на временную работу. Это позволяет руководству избежать значительных сокращений персонала в период спада. Отрицательным фактором переменного состава является сложность обеспечения высокого качества работы и создания у временных работников сильных стимулов к труду. Персонал также делят на работников с полной видимой занятостью и неполной, то есть занятых менее установленной законом нормы.

Согласно общероссийскому классификатору по выполняемым функциям персонал предприятия делится на рабочих и служащих, служащие, в свою очередь, на руководителей, специалистов и прочих служащих, а рабочие на основных и вспомогательных.

Основные рабочие – это работники предприятия, непосредственно участвующие в технологическом процессе (в полупроводниковом производстве – это рабочие, занятые изготовлением полупроводниковых приборов и интегральных схем, в радиотехническом – радиоаппаратуры и т.д.).

Вспомогательные рабочие – это работники предприятия, непосредственно участвующие в производственных процессах вспомогательных цехов; работники, занятые складированием, транспортировкой, охраной предприятия и пожарной безопасностью, лифтеры, дворники, гардеробщики, уборщики двора и помещений.

Руководители – высококвалифицированные работники, осуществляющие техническое, производственное, экономическое, коммерческое и др. руководство деятельностью предприятия.

Специалисты – высококвалифицированные работники, осуществляющие разработку новой техники и ее сопровождение в процессе производства (конструкторы, технологи, патентники, программисты, схемотехники, математики, энергетики, экономисты, менеджеры, бухгалтеры и т.д.).

К прочим служащим можно отнести, например, инструктора по кадрам, табельщика, кассира, стенографистку.

Существенное значение имеет классификация кадров предприятия по профессиям, специальностям, квалификации. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для выполнения.

Специальность – разновидность профессии, дальнейшая ее конкретизация.

Квалификация характеризует сложность выполняемой работы.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, который отражается в категориях и разрядах. Инженер (конструктор, технолог, программист и т.д.) может не иметь категории или иметь первую, вторую категорию, или категорию ведущего инженера; рабочий – третий, четвертый и другой разряд.

Под структурой кадров понимают соотношение отдельных категорий работников к общей их численности – в процентах.

Она находит отражение в штатном расписании – документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам, службам с указанием должностей, категорий работников и их должностных окладов.

На структуру кадров предприятия электронной промышленности огромное влияние оказывает научно – технический прогресс, его высокие темпы. Особенно велики изменения в профессионально – квалификационном составе рабочих.

1. Появляются новые профессии, связанные с комплексной механизацией и автоматизацией (наладчики автоматических линий, рабочие на станках с программным управлением).

2. Сокращается доля неквалифицированных рабочих.

3. Изменяется удельный вес отдельных категорий работающих: увеличивается удельный вес специалистов и вспомогательных рабочих.

4. Сокращается доля работников в сфере основного производства, увеличивается – в сфере инновационной деятельности и подготовки производства.

Производительность труда: понятие, показатели, измерители

Производительность труда – основной показатель эффективности использования рабочей силы, труда, персонала.

Под производительностью труда необходимо понимать результативность полезного конкретного труда в течение определенного промежутка времени.

При определении производительности труда делается акцент на затратах живого труда, отвлекаясь от прошлого труда, от ранее произведенных затрат труда на изготовление оборудования, сырья, материалов, инструмента и т.п., без которых невозможно осуществление изготовления продукции. В связи с этим необходимо деление производительности труда на индивидуальную и общественную.

На предприятиях определяется индивидуальная производительность труда двумя способами: количеством продукции, произведенной одним работником завода в единицу времени (год, квартал, месяц, день, час) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (трудоемкость).

В первом случае производительность труда – выработка одного работника предприятия. При расчете выработки за месяц, квартал, год используют формулу

(29)

где В – объем выпущенной продукции в расчетный период, р., нормо – часы, натуральные единицы;

С_ППП – списочная численность промышленно – производственного персонала, чел.

При расчете заводского показателя чаще в качестве числителя берут объем произведенной чистой продукции, отражающей вновь созданную стоимость.

Трудоемкость изготовления одного прибора, САПР, программного изделия и др. – это затраты рабочего времени на единицу продукции. Трудоемкость бывает нормативная (нормо - ч), плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяет затраты рабочего времени на производство единицы продукции по действующим на заводе нормам времени. Плановая трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции, установленные с учетом разработанных мероприятий по снижению трудоемкости, внедряемых в плановом периоде. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на единицу продукции, включая потери рабочего времени.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть: технологической, производственной, полной.

Технологическая трудоемкость определяется затратами труда только основных производственных рабочих.

Производственная трудоемкость включает в себя затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных).

Полная – включает затраты труда промышленно – производственного персонала предприятия.

Сдельная форма оплаты труда: характеристика систем, расчет заработка рабочих

При сдельной оплате труда заработок рабочего определяется количеством изготовленной продукции или объемом выполненной работы. Применение экономически выгодно при хорошо организованных нормировании труда, учете выработки, контроле качества выполненных работ.

Основным ее элементом является расценка.

Расценка – это величина оплаты труда за выполнение одной операции или изготовление одного изделия, детали.

(30)

где Р – расценка, р.;

С_Ч – часовая тарифная ставка, р.;

Н_ВЫР – норма выработки за один час работы, шт.;

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы): прямая сдельщина, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенная сдельщина, аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда производится по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или единицу продукции

(31)

где N – количество изготовленной продукции, выполненных операций, шт.;

- объем выполненных работ, нормо-ч.

Эта система наиболее проста и понятна. Она применяется там, где на первый план выдвигается задача увеличения выпуска продукции. Прямая сдельная система оплаты труда не заинтересовывает рабочего и улучшении качественных показателей (экономии материалов, повышении качества продукции) и улучшении показателей работы коллектива: производственного участка цеха, бригады.

При сдельной премиальной системе оплаты труда помимо сдельного заработка по прямой расценке рабочий получает премию за достижение определенных качественных или количественных показателей. Например, за выполнение напряженных технически – обоснованных норм, за экономию материалов, повышение качества изделий и др.

Пример. Премия устанавливается до 20 процентов за выполнение планового задания и до 2 процентов за каждый процент перевыполнения планового задания. Максимальный размер премии целесообразен в пределах 60 – 70 % заработка.

Сдельно – прогрессивная система заключается в том, что продукция, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным (в 1,5 – 2 раза).

При косвенно – сдельной системе оплата труда заработок рабочего зависит от результатов труда других рабочих. При этой системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих – сдельщиков и влияющих в большой степени на их выработку, например, труд наладчиков оборудования, ремонтников, транспортных бригад.

32

33

где m – количество основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим (норма обслуживания);

N_ФАКТ – фактическое количество изготовленных изделий.

Аккордная система. Обычно по ней оплачиваются аварийные работы и другие работы, связанные с необходимостью выполнения в сжатые сроки. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная форма оплаты труда: характеристика систем, расчет заработка рабочих

При повременной оплате рабочего оплачивают количеством затраченного времени, отработанного на производстве за определенный период.

Она применяется на работах, где невозможно учесть выработку, или там, где введение сдельной оплаты экономически не оправдано. Примером может быть работа контролера.

В связи с научно – техническим прогрессом повременная форма оплаты труда будет иметь все более широкое применение.

Повременная оплата труда рабочих также имеет несколько систем.

При прямой повременной системе оплаты труда заработок рабочего находится в зависимости от тарифной ставки присвоенного ему разряда и количества отработанного им времени

(34)

где F_Д – действительный фонд времени рабочего, ч.

Прямая повременная оплата по способу начисления может быть почасовой (см. приведенные выше формулы) и помесячной. В последнем случае рабочему устанавливается твердый месячный оклад независимо от числа календарных дней в месяце.

Сущность повременно – премиальной системы оплаты труда рабочих заключается в том, что рабочий помимо тарифного заработка имеет право на получение премии за обусловленные количественные или чаще качественные показатели. В настоящее время по этой системе оплачивается примерно 90 процентов работы всех повременщиков.

Количественные и качественные показатели для премирования устанавливаются лично для одного человека или чаще общие для производственного участка или для бригады.

Примеры показателей, общих для производственного участка – экономия материалов; личных – экономия материалов, сокращение простоев оборудования.

Обязательным условием получения премии выполнение плана выпуска изделий. Премии устанавливаются из расчета, чтобы удельный вес тарифа в заработной плате составлял не менее 65 – 70 процентов (по европейским стандартам – 90 процентов).

Коллективная оплата труда

На практике применяются два вида коллективной оплаты труда.

1. Основан на установлении общей нормы выработки и общей сдельной расценки для бригады.

В этом случае сдельная расценка для бригады определяется по формуле

(35)

где t_i – норма времени на выполнение каждой операции, закрепленной за бригадой; - перечень разрядов работ, закрепленных за бригадой; - средняя часовая тарифная ставка, соответствующая среднему разряду работ (операций).

(36)

где Р – номер разряда; С_р – количество рабочих; - перечень разрядов работ, закрепленных за бригадой (например, 3, 4, 5).

(37)

(38)

Распределение общего заработка бригады между ее членами ведется с помощью коэффициенто-часов, рассчитанных как произведение разрядного коэффициента каждого члена бригады, соответствующего присвоенному разряду рабочего, на фактическое число часов работы каждого рабочего по табелю.

2. Оплата труда производится по конечным результатам работы бригады (N_бриг), но по индивидуальным сдельным расценкам, определенным для каждой операции, закрепленной за бригадой.

При бестарифной оплате труда рабочих их заработок зависит полностью от конечных результатов работы коллектива. Система может применяться там, где возможно учесть эти результаты. Члены коллектива должны знать друг друга и доверять руководителям, коллектив должен быть небольшим с устойчивым составом, включая и руководителей. При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не присваивается.

1. Коллективу начисляются фонд заработной платы, рассчитанный по коллективным результатам работы.

2. Каждому работнику устанавливается коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и его вклад в результаты работы.

3. Дополнительно к п.2 каждому рабочему присваивается коэффициент трудового участия (КТУ).

Целесообразно использование на предприятии государственной 18 – разрядной системы оплаты труда бюджетных организаций. Ее принципиальные положения построены аналогично тарифной системе оплаты труда рабочих.