5028

91

Общими требованиями к кадровой политике в современных условиях являются следующие:

1.Связь со стратегией развития организации. В этом случае она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.Ориентация на долгосрочное планирование.

3.Значимость роли персонала и индивидуальный подход.

4.Философия фирмы в отношении персонала.

5.Гибкость кадровой политики. Это означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной и ориентироваться на учет интересов и ожиданий работников, с другой – динамичной, изменяемой под влиянием происходящих внешних и внутренних событиях.

6.Экономичность означает, что кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей.

7. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

Вшироком смысле кадровая политика – это система правил и норм

(которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и другие – заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей

изадач организации.

Вузком смысле – это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей в организации. Например, фраза: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов, исходных положений и вытекающих из них конкретных управленческих процедур и методов работы с персоналом, направленных на создание высокопрофессионального, ответственного коллектива, способного решать поставленные задачи.

Конкретное содержание кадровой политики определяется её целями,

Кадровая политика является составной частью общей политики организации. Взаимосвязь кадровой политики с общей стратегии развития организации, механизм формирования и реализации представлен с учетом внутренних и внешних факторов на рис. 8.

Механизм формирования и реализации кадровой политики – это система целей, исходных положений, принципов, норм и нормативов, функций, организационных, административных, социальных, экономических и

92

иных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворению потребностей организации в персонале.

Определяющим моментом формирования кадровой политики является установление целей.

Главной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, ориентированной на достижение высших экономических результатов за счет максимально возможного применения экономических стимулов и социальных гарантий. Главная цель конкретизируется по средством других целей, которые могут быть разнообразными и классифицироваться следующим образом (рис. 9).

По видам цели подразделяются на экономические и социальные. Экономические цели являются приоритетными и направлены на полу-

чение максимальной прибыли и сохранение конкурентоспособности организации.

Это может быть достигнуто за счет оптимизации затрат на содержание персонала, поддержания нормативного соотношения между производительностью труда и заработной платой. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли.

Социальные цели ориентированы на улучшение материального положения, обеспечения работоспособности и здоровья, стабильной занятости работников на производстве и т.п. Социальные цели реализуются в социальной политике организаций.

По ориентации цели подразделяются на внутренние и внешние. Внешние цели связаны с налаживанием отношений предприятия с

внешней средой, например, департаментом занятости населения, частными кадровыми агентствами, органами государственной и муниципальной власти.

Внутренние цели направлены на улучшение отношений с собственным персоналом.

По временной перспективе цели могут подразделяться на базисные ценности, стратегические цели и краткосрочные планы.

Базисные ценности представляют собой основные цели функционирования организации, её «кредо» (увеличение объема продаж, повышение качества продукции и услуг, справедливое вознаграждение за труд и т.п.).

Стратегические цели являются долгосрочными планами реализации базисных ценностей, вырабатываемыми на основе анализа внешней среды и потенциала организации, например, цели в области обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала, долгосрочные планы по совершенствованию систем оплаты.

93

Внешняя система

Ситуация на рынке труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень зарплаты, активность профсоюзов

Внутренняя система

Финансовые возможности, стратегия развития предприятия, качественные и количественные характеристики персонала

Миссия. Философия. Культура.

Политика организации (финансовая, техническая, коммерческая,

внешнеэкономическая)

Кадровая политика Механизм формирования и реализации

Функции: -планирование -регулирование -мотивация -организация -учет -контроль и аудит

Рис. 8 Блок-схема формирования кадровой политики

95

Краткосрочные планы представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей (годовые бизнес-планы, месячные задания).

По уровню верификации цели классифицируются на количественные и качественные.

Количественные цели представляются в количественном выражении (снижение брака с 3,0 до 2,5 процентов, заключение договоров на сумму 300 млн руб., сокращение текучести кадров с 18 до 10 процентов и т.п.)

Качественные цели измеряются в терминах «на сколько хорошо». Примерами таких целей может являться задача разработки и внедрения программы повышения квалификации руководителей отделов к определенному сроку, проведение перепланировки производственного участка, устранение непроизводительных затрат рабочего времени.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, что необходимо учитывать не только цели организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Не всегда эти цели совпадают. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в поиске оптимального сочетания целей организации и сотрудников.

Кадровая политика организации охватывает все области кадровой деятельности и укрупненно может быть представлена следующими исходными положениями (табл. 3.1.1).

Таблица 3.1.1 Исходные положения (составляющие) кадровой политики

97

Государственная кадровая политика, в широком смысле, определяется как сложное социальное явление, содержание которого составляют стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала общества 65 . Как социальное явление кадровая политика имеет сложную структуру. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: органы государственной власти (министерства, ведомства), политические партии, общественные объединения.

Государственная кадровая политика, в узком понимании, выступает как стратегия, политический курс работы с персоналом, обоснованный и закрепленный в официальных документах, таких как Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, трудовых нормативных актах. Так, в 1997 году Минэкономики РФ приняты Методические рекомендации по разработке кадровой политики организации, содержащие разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятий в ходе их реформирования (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г. Минэкономики РФ) (Приложение 1).

Сущность кадровой политики определяется государством исходя их направлений развития общества, форм собственности, возникновения новых общественных отношений. Трансформация кадровой политики РФ, произошедшая в результате реформы экономики 1985 – 1995 гг., может быть охарактеризована данными табл. 3.1.2.

98

Региональный уровень кадровой политики требует учета производ-

Внутрипроизводственный уровень означает преломление общегосу-

дарственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области применительно к условиям отдельных предприятий и

100

Таблица 3.2.1

Характеристика типов кадровой политики в зависимости от уровня влияния на кадровую ситуацию

Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руковод-

ства обоснованных прогнозов развития кадровых ситуаций при одновременном недостатке средств для влияния на них.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Активная кадровая политика реализуется в двух подвидах: рациональной и авантюристической. Различия между ними заключены в степени обоснованности принимаемых решений в области управления персоналом.