5028

21

ботников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

Исследователи теории человеческих ресурсов были первыми в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждение. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать ещё два фактора: усилия и способности человека. Если мотивация и способности являются высокими, достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

А. Маслоу (1908 – 1970) известен как создатель иерархической теории потребностей, которая послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда.

А. Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производственные или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни).

Базисные потребности постоянны, а производственные – меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Базисные же потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.;

экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда – в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;

социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной деятельности;

престижные потребности – в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

духовные потребности – в самовыражении через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные перемен-

ные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные – вторичными (приобретенными).

22

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени её удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется её местом в общей иерархии и выступает доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации и возможность управлять своим трудом. Парадоксальные утверждения Ф. Герцберга о том, что лучшим мотиватором является сам труд, в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения качества человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации, усиления и повышения потребностей и ценностных ориентаций. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширении границ самоуправления.

Наибольшее распространение и известность среди подходов в этой школе получил метод «обогащения труда», сформулированный на основе «теории двух факторов» Ф. Герцберга. В ходе проводимого им эксперимента были сделаны следующие выводы.

1. Существует две группы факторов:

-условия работы

2.Первая группа факторов рассматривается как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний, проблем. Их удовлетворение является лишь необходимым, но недостаточным условием творческого отношения к труду. Они могут снизить неудовлетворенность трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не способствовать росту производительности труда.

23

3. Мотивация возникает под влиянием факторов второй группы. Только внутренние факторы (содержание работы) повышают удовлетворенность трудом. На практике это осуществляется на основе увеличения числа выполненных трудовых операций (функциональных обязанностей), чередования видов работ, ротации рабочих мест.

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки име-

ла теория «Х-У» Мак-Грегора, в соответствии с которой по теории «Х» человек имеет врожденную симпатию к труду, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответствен-

ность и предпочитает, чтобы им руководили, у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противопо-

ложность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужны соответствующие условия.

Теория «Х» отражает традиционный подход к управлению как админи- стративно-командному процессу. Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль. Его задача – интегрировать, создавать комплекс условий, способствующих развитию способностей человека. Теория «У» отражает демократический стиль руководства.

Методы управления человеческими ресурсами в рамках теории «Х» имеют свои преимущества. Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности (1938 – 1939) обнаружил, что авторитарное управление добивалось выполнения большого объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководству, так и к другим членам группы, большая тревожность, более зависимое и покорное поведение.

Эволюция методов управления имеет характер поступательного перехода к концепциям «теории У», которая позволяет не только обеспечить рост производительности, но и активизировать творческий потенциал персонала эффективно и надолго. Мотивационный механизм «теории У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на «теории У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Это означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия.

24

Идеи, по своему содержанию очень близкие «теории Х-У», нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и только в частных случаях – вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большое доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значительные решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социальная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований Р. Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

Теория «У» получила развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления человеческими ресурсами. С начала 70-х годов все больший интерес во всем мире вызывает японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы ХХ столетия, её корни уходят в традиционную японскую культуру (табл. 1.2.1).

25

Окончание таблицы 1.2.1

Характерная черта японской модели управления – знаменитый «пожизненный найм», при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает её в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся система управления человеческими ресурсами. Например, система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.

Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице 1.2.2. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по

1930 г.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере своего развития теории становятся все более гуманными. Если в классических

26

теориях акцентировалось внимание на использование методов оптимизации организационного, технического, социального компонентов производственных систем, то теории человеческих отношений стремились раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию современных подходов в работе с персоналом. Появление множества школ в области кадрового менеджмента исключают однозначную их классификацию. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения, инвестирование в человеческий капитал и тому подобное – таков неполный перечень ключевых характеристик изменений, происходящих в сфере управления персоналом.

Таблица 1.2.2

Теории управления о роли человека в организации

27

Окончание таблицы 1.2.2

28

1.3. Современные концепции управления человеческими ресурсами

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере своего развития теории становятся все более гуманными. Если в классических теориях акцентировалось внимание на использование методов оптимизации организационного, технического, социального компонентов производственных систем, то теории человеческих отношений стремились раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию современных подходов в работе с персоналом. Появление множества школ в области кадрового менеджмента исключают однозначную их классификацию. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения, инвестирование в человеческий капитал и тому подобное – таков неполный перечень ключевых характеристик изменений, происходящих в сфере управления персоналом.

В 70-е годы происходил отход от рассмотрения технократической формы организации как некой «абсолютной формы». Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала работника, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху НТР. Иными словами, происходила переоценка движущих сил экономики – на первый план выдвигался человеческий фактор.

Это явилось следствием развития современных теоретических исследований в области управления персоналом. Среди них наиболее известны следующие.

Теория «человеческого капитала» основывается на попытке прирав-

нять рабочую силу к капиталу. Принципиальные положения этой школы были сформулированы ещё Адамом Смитом. Наибольшее распространение эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера (он был отмечен Нобелевской премией по экономике в 1992 г.), Якоба Минсера, Теодора Шульца и др.

Из всех характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности, нравственности.

Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход.

29

Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека.

Важность теории «человеческого капитала» определяется тем, что была сформулирована идея ценности человеческих ресурсов организации.

Так, Т. Шульц доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования.

Ещё одной теорией, сформированной на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства, яв-

ляется теория «организационного развития». В рамках этой теории наем-

ный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. Организационное развитие представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Главным принципом этой теории является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Впоследнее время завоевывает популярность школа «системной эмпирии», основанная на результатах обследования передовых предприятий, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы могут служить принципы системной модели «7-С», которые обеспечивают эффективность управления 62 лучших американских корпораций. Шесть составляющих эффективного управления определяют специфическую сумму навыков корпорации.

Внастоящее время на Западе, по существу, оформилась школа управления человеческими ресурсами, которая явилась теоретическим отражением ситуации. Решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. Во многих организациях подход к управлению персоналом, основанный на минимизации затрат, оказался несостоятельным.

30

Структура

Состав кадров

Рис.1. Принципы системной модели «7-С»

Основополагающей сутью современной концепции управления человеческими ресурсами является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в лично-

сти. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции.

Основные функции «системного управления человеческими ресурсами»

сводятся к следующему:

1.Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2.Непосредственное руководство трудовыми ресурсами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.