52

Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

В таблице выделены три категории качеств

1.Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.

2.Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

3.Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Таблица 2.3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

1. Общая часть

________________________________________________________________

1.1.Отдел (подразделение)______________________________________

1.2.Полное наименование должности _____________________________

1.3.Эта должность подчинена и получает приказы, рабочие распоряже-

ния от _________________________________________________________

1.4.Дополнительные распоряжения Вы можете получить от:

1.4.1._________________________________________________________

1.4.2._________________________________________________________

Указания этих работников Вы выполняете только в том случае, если они не противоречат указаниям Вашего непосредственного руководителя.

1.5.Эта должность дает распоряжения и методические указания (кому)

________________________________________________________________

1.6.Исполнителя этой должности замещает (наименование должности)

1.7.Исполнитель этой должности замещает (наименование должности)

________________________________________________________________

1.8.Закрепление в должности

________________________________________________________________

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:

Признаки закрепления Требования

______в должности________________________________________________

1.8.1.Образование _____________________________________________

1.8.2.Специальность ___________________________________________

53

Продолжение таблицы 2.3

1.8.3. Минимальный рабочий стаж по специальности

________________________________________________________________

2. Цели Руководство организации для описываемой должности выдвинуло сле-

дующие цели:

2.1.__________________________________________________________

2.2.__________________________________________________________

3. Функции

4. Информация 4.1. Для достижения общих целей Вашей организации и для эф-

фективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с другими работниками подразделений организации и регулярно обмениваетесь следующей информацией:

с _______________________отделом с _________________________цехом

и т.д.

54

Окончание таблицы 2.3

4.3. Для лучшей организации своей повседневной работы Вы ведете следующие журналы, карточки, контрольные карты и т.д.

5. Права Для выполнения ваших обязанностей Вам предоставлены следующие права:

5.1. Относительно своих подчиненных - давать распоряжения и контролировать их исполнение

5.2. Самостоятельно решать следующие вопросы:

5.2.1._________________________________________________________

5.2.2._________________________________________________________

5.3. Вы являетесь представителем организации и ведете переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений)

________________________________________________________________

6. Ответственность На данной должности Вы несете ответственность за задержку и слабую

работу в направлении постановочных целей и за неполное использование предоставленных Вам прав.

6.1. Вашу работу непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей:

6.1.1. ________________________________________________________

6.1.2._________________________________________________________

7. Дополнения и изменения

55

2.5. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

–правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

–защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

–Правовое обеспечение системы управления персоналом, включает:

–правовые документы, определяющие и регулирующие хозяйственную деятельность организации;

–законные и государственные подзаконные акты;

–основные правовые документы, регламентирующие отношения собственности (владение, использование, управление, получение и распределение выгод от владения и использования собственности), к которым относятся учредительный договор, устав предприятия или положение (если предприятие не является самостоятельным юридическим лицом);

–вспомогательные документы, регламентирующие внутреннюю деятельность персонала предприятия, включая приказы, инструкции, регламенты, техническую (конструкторскую и технологическую) документацию, нормативно-методическое обеспечение и т.п.;

–правовое обеспечение, используемое для правового регулирования трудовых отношений, защиты прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений, которое предусматривает, с одной стороны, соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства и внутренних регламентирующих документов в области труда, трудовых отношений, с другой стороны, разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, органи- зационно-распорядительного, экономического характера и подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Особую роль в правовом обеспечении управления персоналом играет организационно-правовая форма предприятия, которая отражается на многих аспектах управления. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий. Головным подразделением в организации (предприятии) по ведению правовой работы в области трудоотношений является юридический отдел.

56

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

–Гражданский кодекс РФ;

–Трудовой кодекс РФ;

–Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

–Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

–Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

–Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Всистеме централизованного регулирования трудовых отношений используются постановления Правительства РФ и акты Минтруда РФ.

Сфера локального регулирования включает приказы руководителей организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Задачи службы управления персоналом, в том числе юридического отдела:

– разработка проектов нормативных актов организации;

– правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства, визирование и утверждение их;

– организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

– информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

– разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Всистему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Кадровое обеспечение Количественный состав Штатные работники

Многофакторный корреляционный анализ Экономико-математический анализ Метод сравнений

57

Метод прямого счета Трудоемкость работ Нормы обслуживания Экспертный метод Профессия Специальность Квалификация Должность Делопроизводство

Унифицированные системы документации Информационное обеспечение Нормативно-справочные документы Правила внутреннего распорядка Коллективный договор Должностная инструкция Правовое обеспечение Законодательные акты

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

2.Какие методы используется при расчете состава работников?

3.Какие факторы влияют на численность работников кадровых служб?

4.Поясните понятия: «профессия», «специальность», «специалисты», «квалификация», «управленческая должность». Приведите примеры.

5.Что такое делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом?

6.В чем состоят функции делопроизводственного обеспечения?

7.Какие основные ГОСТ регламентируют делопроизводство и оформление документов в кадровой службе?

8.Какие унифицированные системы документации ведутся в кадровой службе?

9.Дайте определение категории «информационное обеспечение службы управления персоналом». В чем состоят задачи этого обеспечения?

10.Какие требования предъявляются к качеству информации?

11.Что понимается под нормативно-методическим обеспечением системы управления персоналом»? В чем состоят задачи этого обеспечения?

12.Приведите примеры нормативно-справочных документов.

13.Объясните задачи и последовательность составления должностной инструкции.

14.Что пронимается под правовым обеспечением системы управления персоналом?

58

3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Оценка и диагностика эффективности системы управления персоналом

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии или прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле

Е = Э / З; (доли)

где Е – экономическая эффективность, доли; Э – экономия или прибыль, руб.; З – затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеренным в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью.

Результативность – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг).

Производительность – это отношение объема выпущенной продукции

кобщей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Внастоящее время наметилось три различных подхода к оценке эффективности системы управления персоналом.

Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период.

Вкачестве показателей конечного результата используются конеч-

ные результаты деятельности организации за конкретный период: объем товарной продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не

учитывает, как, какими способами и средствами достигнут данный результат.

Второй подход к оценке эффективности работы с персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты