Адаптивные механизмы саморазвития и формирование ключевых компетенц

При этом процесс саморазвития осуществляется инициированием административного лидера, под его управлением и контролем. Персонал организации при этом остается по существу в качестве простых исполнителей. Процессы саморазвития здесь в малой степени затрагивают работников организации. Конечно, они вызывают естественную обратную реакцию работников на административные воздействия. Однако эти процессы самоорганизации характеризуются признаками, указанными на рис. 1.1.2.

Во-первых, в рамках такой системы управления процессы самоорганизации работников носят стихийный характер: они выражают естественную реакцию на изменения условий их труда. Во-вторых, в рамках этих процессов не происходит подлинного понимания изменений в организации и саморазвития работников. Это означает, что, строго говоря, процессы самоорганизация работников являются бессознательными: работник при этом не осознает своей действительной социальной функции как источника изменений и развития организации9. В-третьих, при этом не происходит рефлексии и занятия работником субъектной позиции, которая ведет к ответ-

ственности, инициативе и саморазвитию (self-development). Таким обра-

зом, процессы и самоорганизация работников в рамках административного инициирования развития организации носят стихийный и бессознательный характер. При этом, как уже было сказано выше, они могут носить как позитивный, так и деструктивный характер. Именно поэтому административное управление процессами саморазвития требует жесткого контроля10.

Переход к концепции построения саморазвивающейся организации прежде всего связан с необходимостью не просто выживания предприятия в условиях усиления конкуренции и быстроменяющейся внешней среды, но именно с формированием адаптивных механизмов, обеспечивающих его необходимые и непрерывные изменения. В этом случае только административного управления «сверху» недостаточно. Исследования показывают, что «жизненный цикл компаний может быть продлен на долгие годы только благодаря инновациям, научным фундаментальным и прикладным исследованиям, технологиям, новым товарам, услугам и значительным человеческим, экономическим и природным ресурсам»11.

Однако непрерывное создание новых идей и продуктов, внедрение новых организационных моделей, изменение принципов управления и т.п. связаны с качественным изменением работника, его мотивацией и развитием12. Сотрудник выступает при этом не только как объект управления, но

9Нельзя путать осознание работником своей профессиональной и социальной функции. Сотрудник может вполне осознавать свою профессиональную роль в организации, и даже извлекать из этого личную выгоду, но совсем не осознавать своей социальной роли.

10Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 1999.

11Иванцс А.И. Код да Винчи в бизнесе или менеджменте по Фибоначчи. – М., 2005.

12Андруник А.П., Молодчик А.В. Методология управления поведением персонала в саморазвивающихся, самоорганизующихся инновационных предприятиях // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 1. – С. 99–103.

11

занимает активную позицию по отношению к управляемой системе при условии обеспечения достижения организацией как личных целей сотрудников, так и всего предприятия в целом. Поэтому современные теории управления рассматривают новые механизмы, связанные со сменой субъекта управления, развитием его инициативы (ответственности за организацию) и саморазвитием его как работника (рис. 1.1.3).

Конечно, таких предприятий, по данным исследования известной консалтинговой фирмы Allen Hamilton, на которых существуют процессы включения инициативы персонала «снизу» на максимизацию внутренней эффективности и развития компании, пока не очень много13. Безусловно, существуют объективные ограничения на внедрение механизмов саморазвития и самоорганизации, особенно на промышленных предприятиях, например: сложная технология, требования четкой трудовой дисциплины, качество продукции и т.п. Однако даже на

промышленных предприятиях по выпуску особой наукоемкой и высокотехнологичной продукции, как показывает опыт, возможно внедрение элементов саморазвития и самоорганизации14. Главным признаком такой «здоровой» организации является «поддержка благих усилий людей, например желания учится и добиваться результата»15. Именно этот признак субъектности работника является ключевым в определении саморазвивающейся организации.

Как указывалось выше, процессы самоорганизации складываются как стихийно, так и могут быть объектом сознательного управления. В рамках сознательного управления этими процессами, связанными с самоопределением работников, складывается двойной контур управления, где собственно

13Нильсон Г., Пастернак Б., Нейс К. Пассивно-враждебные организации // Harvard Business Review. – 2006.

14Управление саморазвитием организации на корпоративном уровне: отчет о выполне-

нии НИР по договору № 13 G 25.31.0093 от 25.10.2010.

15А.В. Молодчик добавляет к этому идею о том, что именно саморазвитие работников от-

вечает за инновационную активность организации и, как следствие, продление ее жизненного цикла. Достаточно продуктивна здесь идея перехода от классического к пирамидальному жизненному циклу предприятия, где одним из способов, обеспечивающим инновации в переломных точках жизненного цикла предприятия, может быть введение механизмов саморазвития и самоорганизации. См.: Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. – Екатеринбург, 2001. – С. 59–79.

12

процесс изменения организации является эффектом или результатом внутреннего контура управления – самоуправления или самоорганизации

(рис. 1.1.4).

Рис. 1.1.4. Двойной контур управления процесса изменения организации

Схема инициирования процессов саморазвития и самоорганизации включает в себя запуск рефлексивных процессов, самоопределение работников как начало процесса инициативы «снизу» и позитивной самоорганизации самого персонала16 (рис. 1.1.5).

Ключевым процессом при этом будет формирование целевых и мотивационных механизмов организации, связанных, как уже указывалось выше, с совмещением, совпадением целей индивида (работника) и целей организации17.

Если интересы работника и компании сильно расходятся, поведение людей в полном смысле слова становится иррациональным, деструктивным, демотивирующим для организации18. И, наоборот, как показывают исследования и опыт крупных компаний, совпадение интересов работника и организации раскрывает инициативу, креативность и лидерство, готовность брать на себя ответственность за эффективную работу всей организации. В этом случае вектор внутренней мотивации работника ориентирован под влиянием корпоративных норм и организационных процессов на достижение положительных результатов компании, т.е. реально действует созидательный процесс самоорганизации с положительной поведенческой обрат-

16От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: монография / авт. кол. С.В. Комаров, А.В. Молодчик, Н.Ю. Бухвалов [и др.]; отв. ред. С.В. Комаров. – Екате-

ринбург, 2013. – С. 55–56.

17Комаров С.В., Молодчик А.В. Теоретические основы управления поведением, целеполаганием в саморазивающихся, самоорганизующихся системах // Вестник Университета. – 2012. – № 1. – С. 230–240.

18Ариели Д. Конец рациональной экономики // Harvard Business Review. – 2009. – № 10.

13

ной связью. Данный процесс можно представить как поворот векторов личностного и группового поведения на 180 градусов от отрицательной к положительной направленности (рис. 1.1.6).

Рис. 1.1.5. Элементно-процессная схема механизма напряженности саморазвивающейся системы

Рис. 1.1.6. Вектор личностного и группового поведения

14

Конечно, вопросы мотивации и ценностей работников всегда рассматривались в менеджменте. Но в рамках классического менеджмента мотивация выступала в качестве локального средства управления, воздействия на работника как объекта управления19. Между тем в современных условиях можно говорить о том, что управление должно быть связано не с внешним воздействием на работника, а с развитием его способностей и самомотивацией. Повторимся: если управление поведением заключается в том, чтобы гармонизировать мотивы работника с целями организации, то это означает, во-первых, их осознание, во-вторых, принятие работником целей организации как собственных и, в-третьих, подчинение своего поведения этим целям. Строго говоря, это есть процесс осознания (рефлексии) работником своих целей и перевода поведения в целенаправленную (сознательную) деятельность. Именно последний процесс – развитие внутреннего потенциала работника, его креативности, духовности и т.д. – есть предмет анализа в англоязычной литературе, понимаемый в русском языке как саморазвитие (self-developtment).

Таким образом, в рамках теории саморазвития и самоорганизации человеческий капитал – это не наличие работников с заданными навыками и квалификацией, а сами способности работников к самореализации, которые организация может использовать как фактор собственного развития. Эффект саморазвития заключается именно в том, что источником развития становятся не внешние или внутренние ресурсы (материальные, финансовые, человеческие – в смысле квалификации работников, организационные), но внутренние – его знания, желания, креативность, стремление и способность к обучению и развитию, его желание самореализации. «Работник предстает уже не просто обладателем своей принесенной извне рабочей силы (т.е. умений, которые определил за него работодатель), а продуктом самопроизводства, продолжающим трудиться над самосозиданием»20. Использование человеческого потенциала является для организации практически неограниченным ресурсом развития.

Как показывают авторы С.В. Комаров, А.В. Молодчик, К.С. Пустовойт, возможны два подхода к представлению процессов саморазвития и самоорганизации с точки зрения формирования системы управления ими21.

В рамках первого подхода саморазвитие организации рассматривается как результат долгосрочного стратегического управления компанией, а самоорганизация как процесс (механизм) управления краткосрочными тактическими изменениями. При этом самоорганизация понимается как внутренние процессы компании направленные на развитие динамического потенциала организации (мотивации работников, лидерства (инициативы), изме-

19Жоффруа Г. Что такое психология?: в 2 т. – М., 1998. – С. 34–36.

20Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. – М., 2010. – С. 27.

21Комаров С.В., Молодчик А.В., Пустовойт К.С. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы // Журнал экономической тео-

рии. – 2012. – № 3. – С. 132–141.

15

нения организационных норм и правил, гибкость оргструктуры и развитие персонала), которые в итоге дают эффект долгосрочного и конкурентного развития компании. Иначе говоря, выделенные выше компоненты 2С-сис- темы управления являются тактическими механизмами саморазвития, а их собственное развитие понимается как их сознательная самоорганизация.

Такой подход, с одной стороны, хорошо сочетается с новейшими теориями менеджмента формирования долгосрочных конкурентных преимуществ (М. Портер), гибкой стратегии (Л. Греттен), ключевых компетенций (Ф. Гуияр и Д. Келли), инновационного развития (Ле Брютеньер), т.е. обеспечивающих рыночное преимущество компании. С другой стороны, он учитывает новейшие теории управления персоналом и его мотивации, управления ценностями работников, теории напряженности (Г. Хемел и К. Прахалад) и т.д.

Схема теоретической модели 2С-организации показана на рис. 1.1.7.

Рис. 1.1.7. Теоретическая модель 2С-организации

Второй подход к пониманию процессов саморазвития/самоорганизации связан со следующими положениями, которые не отменяют, а дополняют традиционный подход. Во-первых, саморазвитие организации понимается как объект управления, а самоорганизация как субъект управления. Во-вторых, при этом объект управления описывается в терминах процесса, а субъект управления – в терминах структуры. В-третьих, выделяется базовый процесс («клеточка») саморазвития/самоорганизации, который, имея собственный механизм развития, запускает механизм саморазвития всей организации. В качестве такового, по нашему мнению, выступает процесс инициации лидера. Процесс становления лидера имеет внутренний механизм побуждения, который поддерживается или отвергается организацией. Признание лидера группой является вторым шагом процесса самоорганизации, в свою очередь запускающим процессы саморазвития вне группы во всей организации и т.д.

16

Врамках такого подхода общее описание процессов саморазвития

исамоорганизации требует сложного целостного представления таких компонентов, как лидерство, мотивация, организационная культура, обучение

работников, организационная структура функциональных и динамических элементов. Согласно авторам22, базовым процессом саморазвития и самоорганизации является инициация лидерства, которая задается внутренней мотивацией, формальными и неформальными возможностями реализации инициативы и развития в организационной структуре предприятия, поддержкой или отвержением со стороны основных ценностей оргкультуры.

Втаком случае управление процессами самоорганизации работников связаны со следующими действиями:

– созданием поля напряженности в направлении достижения целей развития организации;

– организация совместной рефлексии и формирование единого поля целей и ценностей работников;

– создание мотивационной системы персонала с приоритетом внутренней мотивации, ориентирующей векторы личностного и группового поведения в направление целей организации;

– изменение корпоративной культуры и ценностей организации для закрепления процессов самоорганизации и саморазвития.

Как нам представляется, оба подхода – и традиционный, и новый – не противоречат друг другу, но уделяют внимание разным аспектам процесса саморазвития. Для классического подхода характерно то, что процессы самоорганизации выступают как процессы реализации долгосрочных стратегических изменений в организации. Поскольку речь идет о долгосрочном развитии организации, то инициация здесь исходит от административного лидера. Для нового подхода характерно то, что внимание уделяется микропроцессам саморазвития и самоорганизации, поиску начала инициации внутренних изменений в организации. Здесь инициация самоорганизации связана с формированием многоуровневого лидерства.

Делая промежуточные общие выводы, можно сказать следующее. Дальнейшее развитие теории управления связано со сменой парадигмы

иобращения к теории саморазвивающихся, самоорганизующихся систем. Ключевым для определения процессов саморазвития и самоорганизации является четкое понимание того, что процессы саморазвития и самоорганизации могут носить стихийный или сознательный характер.

Впонятие 2С-организации мы будем включать организационномотивационные механизмы и процессы изменений в организации, происходящие прежде всего по инициативе «снизу» в сочетании с инициативой

22 Комаров С.В., Молодчик А.В., Пустовойт К.С. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы // Журнал экономической тео-

рии. – 2012. – № 3. – С. 139.

17

«сверху». По нашему мнению, теория 2С-систем, связана с построением системы сознательного управления процессами развития организации за счет развития ее внутреннего человеческого потенциала. При этом под саморазвитием мы понимаем систему факторов – норм, ценностей, мотивов

иинтересов групп и отдельных работников, которые определяют их организационное поведение и деятельность. Под системой управления процессами саморазвития и самоорганизации мы понимаем целевые, мотивационные

иорганизационные механизмы формирования необходимого организационного поведения работников, вызывающего нужный суммарный, синергетический эффект развития всей организации.

Иначе говоря, саморазвивающаяся организация (с 2С-системой управления) – это организация, связанная с постоянным развитием (наращением)

своего динамического потенциала за счет механизмов самоорганизации и управления (самоуправления) поведением работников путем гармонизации личных целей и целей всей организации в целом.

Такое понимание существа саморазвивающейся организации является только первым шагом в разработке системы управления такой организацией. Требуется разработка концептуальной модели такой 2С-организации.

§ 1.2. Рефлексивное управление

Создание инновационной организации напрямую связано с рефлексивным управлением23. Рефлексивное управление – это управленческая деятельность, осуществляемая на основе рефлексии и посредством ее. Суть дела заключается в том, что в современных организациях рефлексия является не только интеллектуальным механизмом целеполагания, решения проблем

ипринятия управленческих решений, но и механизмом управления инновационным развитием организации24. Однако проблема заключается не в признании роли рефлексии, а именно в практическом конструировании и построении системы управления, включающей в себя рефлексию как внутренний элемент

иисточник инновационного развития. Врамках управления рефлексия оказывается не только интеллектуальным, но и практическим действием25.

Рефлексивность как системный принцип связан именно с функцией саморазвертывания системы26. Любой уровень системы (подсистемы, надсистемы) может рассматриваться как точка отсчета рефлексивных процессов. Рефлексия – это способ существования субъекта, связанный со способностью встать в позицию наблюдателя как по отношению к своим собственным мыслям и действиям, так и по отношению к мыслям и действиям

23Бьюзен Т. Интеллектуальная организация. – М., 2001.

24Пригожин А.И. Ценности и цели. Новые методы работы с будущим. – М., 2011.

25Усов В. Философия рефлексивного управления. – Екатеринбург, 2008; Лепский В.Е. Рефлексивно-активные среды инновационного развития. – М., 2010.

26ЛепскийВ.Е. Рефлексивно-активныесредыинновационногоразвития. – М., 2010. – С. 32–38.

18

других персонажей и участников ситуации27. Такая способность отделиться от своей позиции и встать на чужую позволяет подняться вообще над любой позицией и сформировать некое новое видение ситуации в целом. Именно это определяет системный эффект рефлексии.

В отечественной литературе термин рефлексия (от лат. reflexio – «обращение назад») впервые стал использоваться в 30–40-х годах ХХ века. На сегодняшний день существует несколько определений терминов «рефлексия» и «рефлексивное управление»: психологическая школа В.А. Лефевра28, движение системномыследеятельностной методологии Г.П. Щедровицкого29, различного рода психолого-педагогические подходы30, рефлексивности Дж. Сороса31, школа рефлексивного управления В.Е. Лепского32 и др.

Основные идеи рефлексивного управления впервые были описаны в середине 60-х годов XX столетия33. В них рефлексия выступила в функции осознания содержания активности собственной и другого. Применительно к конфликту это была функция взаимного отражения замыслов

идействий противоборствующих сторон. Рефлексивное управление подразумевает целенаправленное воздействие на информацию о моделях принятия субъектами решений.

Первоначально идея рефлексивного управления возникает в ситуации управления конфликтами34. В таком столкновении обычно специалисты различают два вида рефлексии. Существует так называемая быстрая рефлексия, которая заключается в автоматической и сознательно не контролируемой генерации образов себя и других субъектов. В отличие от быстрой рефлексии, которая основана на опыте, привычке и, как сказано, сознательно не контролируется, развернутая рефлексия основана именно на сознательном воспроизведении главных моментов принятия решений, манипулирующих противоположными сторонами, а именно на определении образа ситуации, видимой с позиции другого, и ее корректировке или перестройке модели принятия решения другого субъекта с целью принятия им выгодного для субъекта воздействия решения. Такая развернутая форма рефлексии означает возможность субъекта сознательно конструировать образы себя

идругого. Эти формы (типы) рефлексивного управления хорошо работают

27Усов В. Философия рефлексивного управления. – Екатеринбург, 2008.

28Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. – М., 2000.

29Щедровицкий Г.П. Мышление. Понимание. Рефлексия. – М., 2005.

30Анисимов О.С. Основы психолого-педагогической методологии. – М., 2000.

31Бирштейн Б., Борщевич В. Теория рефлексивности Дж. Сороса: опыт критического анализа // Рефлексивные процессы и управление. – 2001. – №. 1. – С. 88–101.

32ЛепскийВ.Е. Рефлексивно-активныесредыинновационногоразвития. – М., 2010. – С. 32–38.

33Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. – М., 1973.

34Обратим внимание, что в случае возникновения процессов самоорганизации, первоначальный импульс (аттрактор) выступает в форме конфликта (напряженности) с наличной ситуацией, конфликта представлений или позиций. См.: От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: монография / авт. колл. С.В. Комаров, А.В. Молодчик, Н.Ю. Бухвалов [и др.]; отв. ред. С.В. Комарова. – Екатеринбург, 2013. – С. 43–44.

19

при управлении конфликтами. В реальном столкновении рефлексивное управление строится на основе обеих форм рефлексии – быстрой и развернутой, и иногда происходит переход от одной формы к другой.

Строго говоря, быстрая рефлексия, которая происходит спонтанно и импульсно, не может быть предметом управления. Поэтому когда рассматривают рефлексивное управление, то выделяют обычно различные виды сознательной, или развернутой, рефлексии. Как правило, выделяют следующие виды рефлексивного управления:

1)управление конфликтами;

2)стратегическое управление;

3)решение познавательных (научных) стратегических задач. Стратегическое управление носит рефлексивный характер потому, что

оно используется с целью разобраться в наличной ситуации управления, взглянув на нее из будущего. Стратегическое управление – это рефлексия через будущее. Оно всегда носит характер коллективной (групповой) работы. При этом в процессе принятия стратегических решений рефлексивно анализируются как субъективные мотивы участников процесса управления, так и нормативные элементы организации. Задача такой рефлексии – выработать единый взгляд на возможное развитие компании на основе такой организации команды, при которой каждый сотрудник получает возможность самовыражения.

В случае решения познавательных (научных) задач рефлексия служит для поиска и разработки стратегии научного или поискового исследования. Происходит как бы приостановка ситуации исследования, вызванная отсутствием представлений о целях исследования или необходимых методов и средств исследования. Обычно эта ситуация возникает, когда прежние средства и инструменты не работают. В отличии от задачи такая ситуация квалифицируется обычно как проблема (проблемная ситуация): исследователь не знает, что он должен делать. Рефлексия при этом может осуществляться в индивидуальной или коллективной формах.

Развернутая рефлексия имеет сложную структуру, которую можно

в книге С.В. Комарова и С.И. Кордона35. Дело в том, что именно в рамках этого подхода может быть представлен процесс рефлексивного самоопределения, который, по нашему мнению, и становится аттрактором самоорганизующихся процессов.

Так или иначе ситуация рефлексии связана с тем, что субъект управления (деятель) не может продолжать свою деятельность: он не имеет цели или средств деятельности, поскольку прежние в данной ситуации не работа-

35 Комаров С.В., Кордон С.И. Основы методологии: системодеятельностный подход. Ка-

тегории. – Пермь, 2005. – С. 317–322.

20