775

стью). Потенциал включает в себя знания, умения и навыки, которыми обладает субъект, а также мотивационную направленность. Данный потенциал можно рассматривать по отношению к определенной работе или определенной организационной среде [3].

Термин «компетенция» понимаем как свойство, относящееся к работе субъекта, обладающего совокупностью познаний, опыта, мастерства. Термин «компетенции» cодержит ролевые характеристики субъектов, описывающие их поведение.

Что такое модель компетентности?

Изучение литературы по созданию моделей компетентности (например, профессионального управляющего) показывает различие подходов к формированию модели, основанного на понимании компетентности.

В литературе выделяются три основных подхода к определению компетентности руководителя:

–ориентированный на руководителя;

–ориентированный на работу;

–интегрированный метод.

При отсутствии единой трактовки необходимо соблюдение следующих ключевых принципов:

–выбор для использования в практике одного из подходов;

–использование этого подхода при формировании модели компетентности;

–ориентация на выделение «родовых» (базовых) отличий субъектов такого рода деятельности, как управление.

Модель компетентности отражает точки влияния, необходимые для развития и обучения субъекта, которые будут определять его компетентность. Эти точки влияния выявляют ключевые компетентности, которыевдальнейшем определяются как показателиобучения иразвития.

Базовые критерии компетентности выделяются обычно посредством рассмотрения функций, которые выполняет управленец. Функции управления – это содержание управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управляющее воздействие. Управление как деятельность – это выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля; процесс разработки принятия

иреализации управленческого решения [2]. Таким образом, процесс

формирования модели компетентности ориентирован на работу и обычно модель трактуется в терминах компетенций.

131

Если базовые критерии компетентности выделяются в соответствии с основными управленческими ролями, то процесс формирования модели компетентности ориентирован на руководителя и обычно трактуется в терминах компетентности. Поскольку ролевая теория как один из подходов рассматривает личность через вынужденно или добровольно принятые ею социальные роли, то роль социальная – это совокупность поведенческих ожиданий от индивида, занимающего определенный социальный статус [5].

Возможно формирование модели компетентности через отношения социальные, которые означают определенную устойчивую систему связей индивидов, сложившуюся в процессе их взаимодействия друг с другом в условиях данного общества. Отношения социальные по своей природе объективны, независимы от воли и сознания людей; преломляются через внутреннее содержание (или состояние) человека и выражаются в его деятельности как его личное отношение к окружающей действительности [2].Такой подход включает философию деятельности и задевает глубинные аспекты профессиональной деятельности. Его можно назвать позиционным подходом (жизненная позиция как основа деятельности субъекта).

При формировании модели компетентности мы стремились отразить позицию управляющего, которая позволяет ему удержаться в современных условиях развития общества. При этом общество заинтересовано именно в таких профессиональных управляющих, которые наиболее адекватны предложенной модели.

В нашем случае модель компетентности состоит из пяти ключевых компетентностей (рисунок).

Рис. Модель компетентности профессионального управляющего: ЛДПВК – личностно-деловые профессионально важные качества; УО – управленческий опыт; ОС – образовательный статус; СГД – соответствие глобальной динамике; ПР – профессиональная репутация; 1 – профиль управляющего высшей квалификации (желаемый уровень); 2 – профиль реального клиента (текущий уровень); 3 – критический уровень образования, при котором бизнес является критическим

132

В таблице дается характеристика критериев. Критерии декомпозируются на измеряемые показатели и отражение их в образовательной программе.

Модель компетентности профессионального управляющего

133

134

Показатели компетентности также можно рассматривать применительно к деятельности в конкретной организации.

Как создать модель компетентности?

Этапы разработки модели компетентности:

1.Определить экспертов-разработчиков.

2.Определить, на каком уровне должно пройти утверждение.

3.Изучить практический и теоретический материал по разработке моделей деятельности в данной сфере и моделей компетентности, если они существуют.

4.Составить на этой основе обширный список критериев, описывающий знания, навыки, умения и способности (знания, навыки, умения, заявленные в учебных программах).

5.Ранжировать эти списки в виде групп, обозначающих какоелибо интегральное (базовое) качество. В нашем случае при создании модели компетентности профессионального управляющего на обсуждение экспертам-разработчикам были предложены пять базовых критериев компетентности (см. таблицу).

6.Декомпозировать базовые критерии на составляющие субкритерии, которые возможно оценить соответствующей методикой (подбираются или разрабатываются методы оценки). Содержание критерия соотносится с целями организации или с учебными программами для данной категории специалистов (см. таблицу).

135

Для чего нужна модель компетентности?

Заданная модель компетентности служит для решения следующих задач:

1.Модель компетентности необходима как основа для оценки адекватности сфер ответственности и компетентности: «Какие специалисты нам нужны? Как их готовить?»

2.Модель компетентности задает образ специалиста и служит

как инструмент информирования и формирования представления

ороли той или другой контингентной группы специалистов.

3.Модель компетентности необходима как основа для целеполагания в организации, так как задает параметры (критерии) в области развития и обучения людей. Она является моделью желаемого выхода

впроцессе подготовки специалистов.

4.Модель компетентности необходима как основа для проектирования программ обучения.

5.Модель компетентности необходима как инструмент оценки специалистов.

6.Модель компетентности необходима для принятия решений

оназначении и формировании кадрового резерва.

7.Модель компетентности необходима как критерий оценки эффективности работы специалистов.

8.Модель компетентности служит основой для разработки Стандарта компетентности (СК).

Как создать Стандарт компетентности?

На основании модели компетентности разрабатывается СК. Он состоит из двух частей. Одна из них формирует профессиональные и этические принципы деятельности, а вторая часть, основанная на модели компетентности, формирует требования к специалисту. Стандарт компетентности задает также систему оценок и процедуру оценок, которые позволяют устанавливать квалификационные уровни специалиста.

Этапы разработки СК:

1.Разработать систему оценок (шкала оценок,критерии изме-

рения).

2.Разработать на основании системы оценок уровни компетентности (квалификационные уровни). В нашем случае квалификационные уровни были следующие:

136

Уровень С. Все профессиональные управляющие с оценками 1–7 баллов. Уровень В. Все профессиональные управляющие с оценками 3–7 баллов. Уровень А. Все профессиональные управляющие с оценками 5–7 баллов.

3.Разработать процедуру оценки согласно модели компетентности. В систему оценок может включаться как успешность деятельности, так и успеваемость специалиста в процессе обучения.

4.Описать ожидаемые результаты деятельности с помощью ролевой модели (как у нас) либо в виде описания видов деятельности, либо в виде требований к должностным обязанностям.

5.Создать базу данных для регистрации оценок (в нашем случае база УПР – управленческий потенциал региона).

6.Разработать этические принципы деятельности (как правило, они являются наиболее отработанной частью при создании СК).

7.Нужны корпоративные связи для разработки процесса актуа-

лизации, что позволяет совершенствовать модель компетентности и процессы оценки компетентности.

Разработка СК – это не единовременный процесс. Поскольку современная профессиональная деятельность происходит на фоне очень быстрых изменений, СК должен соответствовать запросам внешней среды. Следовательно, в процессе формирования СК необходима его актуализация, что подразумевает постоянный процесс обновления и уточнения модели компетентности.

Что означает «компетентностный подход»?

Компетентностный подход используется для оптимизации управленческих процессов в организации. Он помогает расставить акценты на качественных характеристиках субъектов в сфере их деятельности. Он делает измеримыми показатели компетентности, что позволяет управлять более эффективно таким трудно измеряемым фактором, как человеческий. Ведь управлять можно только тем, что возможно измерить. Использование моделей компетентности и СК для формирования успешной деятельности персонала в организации есть компетентностный подход [4].

Какимобразомосуществляется компетентностный подход?

Подход имеет определенные процессы, ориентированные на модель желаемого выхода (МЖВ). Он ориентирован на интересы клиента и на интересы организации (конкурентоспособность на рынке). Подход структурирован и может быть развернут с использованием специальных методов.

137

Для чего используется компетентностный подход?

1.Для формирования целеполагания организации в сфере раз-

вития.

2.Для стандартизации процессов формирования профессионального обучения персонала организации.

3.Для выявления явных и неявных знаний, которыми обладают люди в организации.

4.Для формирования стандартов организации, формализующих процессы развития.

5.Для проведения оценки уровня специалиста, что зачастую затруднено проводить с помощью профессиональных стандартов (слишкомобширные спискикритериев, временные затратынаоценку).

6.Для формирования гибкого, мобильного специалиста, который органично использует опыт и навыки на благо организации.

7.Для формирования вознаграждений сотрудников, достойного вложенному труду.

8.Для ускорения инновационных процессов в организации.

Библиографический список

1.Новый энциклопедический словарь. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. – 1456 с.

2.Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.:

ИНФРА-М, 2001. – 822 с.

3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – Москва – Санкт-Петербург – Нижний Новгород – Воронеж – Ростов-на-Дону – Екатеринбург – Самара – Новосибирск – Киев – Харьков – Минск. – ПИТЕР, 2004. – 832 с.

4.Байхэм У.С. Воспитай своего лидера / У.С. Байхем, О.Д. Смит, М.Дж. Пизи. – М.: Издательский дом«Вильямс», 2002. – 416 с.

5.Салиман Г. Развитие управленческой компетентности: учеб. пособие / Г. Салиман, Дж. Батслер, С. Питс. – 3-е изд. – М.: МИМ ЛИНК, – 2000. – Кн. 4. – 53 с.

6.Зинов В.Г. Менеджмент инноваций. Кадровое обеспечение /

В.Г. Зинов. – М.: Дело, 2005. – 496 с.

138

Г.А. Черновалова

ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ОДНО ИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ

Представлены основные направления модернизации российской системы образования, одно из приоритетных – дистанционная форма обучения. Рассматриваются особенности и преимущества дистанционной формы обучения, предполагающей изменение системы организации учебного процесса, использование новых форм и методов обучения, а также существенные преобразования во взаимодействии преподавателя и студентов.

Развитие человеческой цивилизации неразрывно связано с образованием. Мир подходит к тому периоду, когда прогресс цивилизации будет определяться исключительно интеллектуально-образова- тельной мощью человека. Этим обуславливается переход к новой стратегии развития общества на основе знаний и высокоэффективных образовательных технологий.

Преодоление постоянного отставания российской системы образования от знаний и технологий, на которых строится современное общество, предполагает развитие новых форм и методов обучения, освоение современных технологий передачи знаний.

Образование – очень сложное и многогранное понятие. Оно включает в себя весь спектр социологических категорий. Образование выступает как социальная система, социальный институт и социальная организация.

Система высшего образования как институт общества выполняет социальный заказ самого общества, то есть выступает как объект управления со стороны государства. Именно государство определяет её цели и функции, финансирует, задает правовые рамки деятельности, разрабатывая и проводя ту или иную образовательную политику. Модернизация образовательной системы должна осуществляться с ориентацией на цели и интересы государства и общества.

139

Модернизация российской системы образования в настоящий момент осуществляется в русле мировых тенденций и испытывает влияние Болонского процесса. Это касается таких областей, как аттестация и контроль качества образования, формирование новых экономических отношений в образовательной сфере и пр.

Для российской высшей школы ключевые звенья этих преобразований можно обозначить следующим образом [1]:

1. Введение двухциклового обучения.

Предлагается ввести фактически два цикла обучения: 1-й – до получения первой академической степени и 2-й – после получения первой академической степени. При этом продолжение обучения на 1-м цикле должно быть не меньше 3 и не больше 4 лет. Обучение в течение второго цикла может вести к получению степени магистра (через 1–2 года обучения после получения 1-й степени) и/или к докторской степени (при общей длительности обучения 7–8 лет).

2. Введение кредитной системы.

Предлагается ввести во всех национальных системах образования систему учета трудоемкости учебной работы в кредитах. За основу предлагается принять ЕСТS, сделав ее накопительной системой, способнойработать врамках концепции«обучение втечение всейжизни».

3. Обеспечение контроля качества образования. Предполагается учреждение аккредитационных агентств, неза-

висимых от национальных правительств и международных организаций. Оценка будет основываться не на длительности или содержании обучения, а на тех знаниях, умениях и навыках, которые приобрели выпускники. Одновременно будут установлены стандарты транснационального образования.

4. Расширение мобильности.

На основе выполнения предыдущих пунктов предполагается существенное развитие мобильности учащихся. Кроме того, ставится вопрос о расширении мобильности преподавательского и иного персонала для взаимного обогащения европейским опытом. Предполагается изменение национальных законодательных актов в области трудоустройства иностранцев.

5. Обеспечение трудоустройства выпускников.

Одним из важных положений Болонского процесса является ориентация высших учебных заведений на конечный результат: знания выпускников должны быть применимы и практически использованы на

140