1261

Цели, поставленные перед предприятием, должны быть выделены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как самому руковод­ ству компании для проведения планомерной политики развития пред­ приятия и контроля ее результатов, так и ее сотрудникам, которые могут ясно увидеть, к чему стремится и чего хочет достичь их фирма. С точ­ ки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целе­ вую ориентацию:

•обеспечение удовлетворенности работников своим трудом;

•адаптация персонала к изменениям внутри самой компании;

•развитие корпоративного духа и профессиональных навыков. Стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется как две

крайности:

•ориентация предприятия на централизацию и, как результат, разрастание бюрократической системы в управлении;

•ориентация на децентрализацию, отсутствие координации на достижение единой цели.

Впрактике руководства необходимо придерживаться важнейшего принципа управления —оптимального сочетания централизации и децентрализации, разумно сочетая оба этих подхода. Это требует от менеджера больших усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. Нахождение компромисса между авторитарностью и аб­ солютной демократией - довольно тонкий и нетривиальный вопрос,

взначительной мере зависящий от состава персонала, его интеллек­ туального и общеобразовательного уровней, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.

Природа задачи означает характеристику работы по следующим по­ казателям:

• степень требуемых физических усилий;

• степень вредности;

• продолжительность рабочего дня;

•взаимодействие с людьми;

•расположение рабочего места (на улице или в помещении, общий цех или отдельное подразделение, а также влажность,

температура, освещенность и т. п.).

Рабочая группа является основным элементом в системе управле­ ния персоналом и формируется с учетом следующих моментов:

•психологическая совместимость всех членов группы;

•профессиональное взаимодополнение;

•единство рабочей группы во всех ее действиях и проявлениях;

•определенность целей работы для каждой рабочей группы;

•активная работа и поиск максимально эффективных путей выполнения поставленных задач всеми членами группы;

•полноправное участие каждого члена группы в дискуссиях и при принятии решений;

•наличие у рабочей группы ресурсов (материальных, трудовых

ипр.), соответствующих поставленным целям и задачам. Стиль и опыт лидера. Данный фактор означает, что лидеры должны

умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры выступают в одном лице.

Основные направления УП-деятельности

Джон Иванцевич выделяет следующие основные направления в сфере управления персоналом:

•обеспечение равных возможностей эффективного труда;

•анализ рабочих мест;

•качественное и количественное планирование рабочих мест;

•набор персонала;

•отбор кадров;

•оценка результативности труда;

•обучение и повышение квалификации персонала;

•планирование карьеры и перемещения по службе;

•оплата труда, пособия;

•обеспечение трудовой дисциплины;

•трудовые отношения;

•обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

•режим работы, который характеризуется продолжительностью работы, сменностью, гибким графиком, бесперебойностью и пр.

Личностные характеристики работников

Данный блок включает в себя ряд существенных характеристик каждого отдельного работника, которые должны быть учтены при раз­ работке кадровой политики.

L Способностиработников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки. Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, дол­ жен выявить, в кого и в каком направлении вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

•механические и двигательно-координационные;

•умственно-творческие (таланты, способности к искусству).

2.Образ мышления и склонности.

3.Предпочтения ирабочие интересы.

4.Мотивация.

Факторы мотивации в значительной степени определяют поведе­ ние человека на работе. При этом реализация каждого направления УП-деятельности должна осуществляться с учетом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей предприятия.

5. Личные качестваработника включают в себя такие параметры, как:

•черты характера;

•личностные ценности;

•эмоциональная возбудимость (типологическая характеристика);

•добросовестность;

•трудолюбие.

Оценочные критерии эффективности кадровой политики

При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели:

•результативность труда;

•соблюдение законодательства;

•удовлетворенность работников трудом;

•наличие, количество и частота прогулов;

•текучесть кадров;

•наличие трудовых конфликтов;

•наличие жалоб;

•частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формиро­ вания обоснованной стратегии его развития (в том числе кадровой стратегии).

• научно-технические (организационно-технический уровень предприятия).

Рис. III.5.2. Факторы, воздействующие на процесс комплектования кадров

Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью раз­ личных воздействий, определяющих эффективность выполнения за­ дач комплектования.

Основные статьи затрат, связанные с работой персонала

В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возмож­ ные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом раз­ ного уровня подготовки кадров.

Структура расходов на персонал определяется как сумма статей рас­ ходов на персонал:

Привлечение опытных менеджеров по персоналу на этапе комплек­ тования кадров позволит избежать неоправданных расходов фирмы.

Минимизация ошибок при найме

Для минимизации ошибок при комплектовании кадров необходи­ мо предварительное выполнение следующих процедур:

•анализ выполняемой работы;

•описание работы;

•составление персональной спецификации (спецификации работы). Первая процедура осуществляется, как правило, с помощью конт­

рольных блоков вопросов. На основе ответов необходимо получить комплексную оценку работы, сформировать профессиональную спе­ цификацию, должностную инструкцию.

Контрольный блок 1. Метод ключевых слов.

•Что выполняется на данном рабочем месте?

•Когда это делается (сроки, продолжительность)?

•Зачем это делается (целевая направленность)?

•1де находится конкретное рабочее место (на улице, в помещении)?

•Как это делается?

Контрольный блок 2. Ответственность:

•за подчиненных;

•за оборудование, материалы;

•финансовая.

Контрольный блок 3. Рабочие взаимоотношения:

•с вышестоящими работниками;

•с коллегами;

•с другими отделами и подразделениями;

•с посетителями, клиентами, поставщиками и т. п. Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к работе:

•необходимая квалификация и опыт;

•требуемый стандарт по характеристикам и по результатам;

•необходимые аналитические способности сотрудника;

•необходимое оборудование и обучение;

•необходимые физические данные и здоровье;

•необходимая мотивация.

Контрольный блок 5. Рабочие условия:

•физические условия и окружающая среда;

•социальные условия и рабочая группа;

•экономические условия и оплата.

Контрольный блок 6. Проверка и оценка результатов:

•осуществляемая работодателем;

•осуществляемая вышестоящим руководством.

Вторая процедура включает в себя описание работы. Одновремен­ но с анализом выполняемой работы производится описание работы, в частности указываются такие сведения, как: