Лекция № 11.1. Структура профессиональной личности.
В лекции даётся подробная характеристика компонентов профессиональной личности.
1. Структура профессиональной личности
Структура личности профессионала в современном широком понимании этого термина будет включать в себя следующие компоненты:
1) Психологический компонент: психологические особенности личности, определяющие ее способности и готовности к профессиональной деятельности, природные способности, задатки. В психологический компонент также следует включить черты характера личности, обусловливающие ее профессиональные возможности, интересы и склонности, профессиональную пригодность.
2) Гносеологический (когнитивный, интеллектуальный) компонент: включает в себя знания, умения и навыки, как узко профессионалиные, так и общемировоззренческие, необходимые для успешной профессиональной деятельности.
Центральным элементом профессиональной структуры личности становится профессиональное мышление, фундаментом которого является общая интеллектуальная подготовка личности. Особенности профессионального мышления состоит в том, что предметом рефлексии субъекта-профессионала становится не только окружающий мир в единстве и многообразии его предметных и социальных связей, но и собственная профессиональная деятельность.
3) Аксиологический (ценностный) компонент: в него включены нормы, идеалы и ценности, усвоение требований профессиональной морали, самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности. Самооценка профессионалом собственной профессиональной деятельности представляет собой определение им своих возможностей выполнения реально осуществляемой или предстоящей деятельности.
В аксиологический компонент входит также профессиональная нравственность личности, которая проявляется в выборе адекватных способов и средств выполнения деятельности в соответствии с нормами профессиональной и общей морали.
4) Эмоционально-волевой компонент: в него включен комплекс «переживания профессии», осознание личностью своего профессионального долга, чувство ответственности за результаты профессиональной деятельности, а также профессиональной направленности личности, включающей в себя представления о необходимых профессиональных качествах, мотивы и цели профессионального труда.
Рассмотрим подробнее наиболее значимые характеристики отмеченных выше компонентов. Существенным элементом психологической составляющей профессиональной структуры личности является профессиональная пригодность. В психологическом словаре термин «профессиональная пригодность» определяется как «совокупность психологических и психофизических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков общественно приемлемой эффективности труда; в это понятие входит также удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов».
Профессиональная пригодность человека во многом обусловлена его природными качествами и способностями. «Только люди, обладающие хорошим голосом, могут стати профессиональными певцами. Индивиды, не обладающие этим качеством, не могут заниматься этой профессией, но если все же они случайно «пробрались» в эту профессиональную организацию, то скоро им придется либо бросить это занятие, либо их уволиться. Только человек с выраженной физической силой может заниматься профессиональной борьбой. Рассеянный человек не может стати кассиром или бухгалтером; кристально честный и искренний человек не может быть дипломатом; слабоумный – профессором университета; глухонемой – оратором, проповедником или политиком, человек, который не выносит вида крови – хорошим хирургом или солдатом; калека – профессиональным танцором и т.д.» В то же время многие авторы подчеркивают, что профессиональная пригодность не является врожденным качеством, она формируется в ходе обучения и трудовой деятельности человека. Профессиональные способности человека имеют социальное значение. Они представляют собой своеобразное средство осуществления социальных задач в пределах той организации и предметно–технологической ситуации, в контекст которой включена личность.
Профессиональные способности человека бессмысленны сами по себе как некий автономный психолого-физиологический элемент, они обязательно должны найти среду своего социального приложения. Довольно долгое время в психологической литературе профессиональная пригодность человека определялась в основном его психологическими и физиологическими свойствами. Однако уже в 30-х годах некоторыми советскими психологами стал выделяться ряд профессий, пригодности к которым человека определялась не только специфическими особенностями его психики (памяти, внимание, моторика и т.д.), но и т.н. «тенденциями» (интересы, склонности).
Е.А.Климов в своих исследованиях выделяет следующие «основные обстоятельства (факторы)», от которых зависит выбор субъектом профессии:
1) Склонности субъекта. О склонностях судят по тому, чем охотнее всего занимается человек по собственной инициативе.
2) Осведомленности субъекта (что и как он знает о мире профессий, о профессиональных учебных заведениях, о потребностях общества в кадрах).
3) Уровни притязаний субъекта (на место среди людей, на общественное признание, вознаграждение его труда и т.д.).
4) Личные профессиональные планы субъекта (кем, с кем и где он собирается работать, где собирается обучаться и т.п.).
5) Планы родителей (или заменяющих их лиц) в отношении профессионального будущего субъекта.
6) Планы, так или иначе навязываемые субъекту его сверстниками, товарищами, т.е. микрогруппой.
7) Объективные потребности общества в притоке кадров в те или иные области труда.
8) Состояние здоровья субъекта.
Анализируя данные факторы, выделяемые Е.А.Климовым, можно отметить, что только первые три пункта непосредственно относятся к психологическим характеристикам личности. Четвертый пункт также примыкает к первым трем, однако является показателем не столько психологических особенностей личности, сколько ее мотивационного блока.
Пятый и шестой факторы относятся к социально–психологическим особенностям среды субъекта, седьмой и восьмой – к объективной ситуации общественного и личного развития.
Очевидно, что профессиональная пригодность как совокупность психологических особенностей человека является необходимым условием профессионализма. Высокое профессиональное мастерство, творческий подход к профессиональной деятельности и способности к широкому мировоззренческому анализу профессиональных проблем опирается на психологические и физиологические характеристики личности. Не подлежит сомнений и тот факт, что профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при наличии положительной мотивации; ее возникновению и усложнению способствует система материальной и моральной стимуляции. Посредством разнообразных стимулов общество, социальная среда активно участвует в становлении и развитии профессиональной пригодности, профессионализма в целом.
Становление профессиональной пригодности может иметь большое количество индивидуальных вариантов. Формирование профессиональной пригодности стимулирует творческую активность человека, которая реализуется в поисках и нахождении оптимальных способов самовыражения в профессии, т.е. совершенствование профессиональной пригодности, в свою очередь, способствует развитий профессионализма личности.
Профессиональная пригодность накладывает отпечаток не только на психосоматические свойства человека, но и на стереотипы речи и мышления, на его установки и ценностные ориентации. Еще в начале XX в. А.Ф.Лазурский писал: «Когда подходящая профессия найдена, то она очень скоро придает всему облику человека значительную определенность и законченность. Благодаря многократному повторений укрепляется и, так сказать, кристаллизуется в определенных профессиональных проявлениях те черты, которые наиболее характерны для данного индивидуума и которые заставили его остановиться именно на этой профессии, в то время как все остальное отходит на задний план, становится малозаметным... В тех случаях, когда преобладающая группа наклонностей выражена у человека не особенно отчетливо, удачно выбранная профессия может поддержать ее, укрепить и оформить, между тем как неудачный выбор зачастую окончательно лишает таких людей всякой определенной физиономии... Для характеристики человека важно не столько то, каким делом он занимается, сколько то, как он им занимается». Профессиональная пригодность во многом определяет специфику профессионального мышления личности. Профессиональное мышление человека есть высшая форма отражения «профессиональной реальности», т.е. целенаправленное, опосредованное и обобщенное познание явлений, связей и отношений, складывающихся в процессе профессиональной деятельности субъекта.
Функция профессионального мышления состоит не только в познании, но и в творческом созидании новых идей, а также в прогнозировании событий и действий в ходе осуществления субъектом профессиональной деятельности. Профессиональное мышление возникает и реализуется в процессе постановки и решения теоретических и практических профессиональных проблем.
Профессиональное мышление является центральным компонентом гносеологической составляющей профессиональной структуры личности. При этом оно само составляет элемент более широкой системы – образа мышления человека. Интересы дела накладывают отпечаток не только на профессиональные отношения, но и на все стороны жизни профессионала. В результате профессиональный тип мышления явственно проступает в целостном образе мышления, зачастую играя в нем решающую роль. Связи профессионального мышления с различными видами профессиональной деятельности очевидна: социальные формы профессиональной деятельности, воспринимаемые, выражаемые и организуемые мышлением, становятся его собственными формами.
Анализируя внутреннюю структуру профессионального мышления, А.А.Баталов выделяет три определяющих ее фактора: принципиальная схема трудовой деятельности, многообразие специальностей в системе разделения труда, совокупность основных функций мышления. С его точки зрения, профессиональный тип мышления детерминирован сложной организацией мира профессий и эмпирически представлен множеством разновидностей. Их особенности вытекает из различия между профессиями по предмету, технологии, организационным формам и т.д., т.е. обусловлены специализацией труда как моментом профессионализации. Проблема выделения различных типов профессионального мышления наиболее часто обсуждается в психологической литературе, где вполне четко прослеживается две тенденции: с одной стороны, явственно проступает стремление увязать мышление с миром профессионализации.
Проблема выделения различных типов профессионального мышления наиболее часто обсуждается в психологической литературе, где вполне четко прослеживается две тенденции: с одной стороны, явственно проступает стремление увязать мышление с миром профессиональной деятельности; с другой стороны, так же отчетливо дает о себе знать традиция рассматривать мышление с точки зрения психофизиологии и формальной логики.
Так, А.А.Зворыкин выделяет следующие основные сферы трудовой деятельности: промышленности, сельское хозяйство, просвещение, медицина, наука, художественное творчество, редакционная деятельность, торговля и служба быта, финансы, государственное и хозяйственное руководство, техника.
Одновременно он различает соответствующие типы психического склада личности: эмоционально-рассудочный, эмоционально-интуитивный, мыслительно-рассудочный, мыслительно-интуитивный, рассудочно-интуитивный, рассудочно-мыслительный, интуитивно-эмоциональный, интуитивно-эмоциональный, интуитивно-мыслительный, эмоционально-рассудочный с заторможенными чувствами, мыслительно-эмоциональный с заторможенными чувствами, мыслительно-интуитивный внутренне сосредоточенный.
По мнению автора, указанные типы психического склада соответствуют определенным формам профессиональной деятельности, т.е. могут считаться типами профессионального мышления. Например, мыслительно-рассудочный тип оптимален для руководящей работы; интуитивно-эмоциональный – для науки, юриспруденции, журналистики; эмоционально-рассудочный – для промышленности и сельского хозяйства и т.д. Данная классификация типов профессионального мышления является весьма характерной, однако в этом случае профессиональное мышление трактуется узко, без учета его социальной обусловленности.
Существует также типологии профессионального мышления по социальному основанию, в частности, по характеру профессиональной деятельности. К ним можно отнести уже приводимую выше классификацию профессий по Климову, где наряду с выделением различных типов профессиональной деятельности подчеркиваются специфические черты соответствующих типов профессионального мышления. В исследовательской литературе можно встретить различение образного, практически–оперативного и теоретического типов мышления.
Авторами выделяется художественное, техническое, педагогическое, научное, военное и др. типы профессионального мышления. Подобные теоретические поиски следует признать оправданными и перспективными, однако необходимо отметить, что любая типология профессионального мышления непосредственно связана с классификацией профессий в целом.
Можно вполне согласиться с А.А.Баталовым в том, что при создании подобных классификаций принцип типообразования более важен, чем полнота систематики. При философском анализе профессионального мышления следует учитывать его социально–историческую обусловленность. При этом профессиональное мышление необходимо понимать не только как комбинацию психических свойств индивида, определяемых особенностями устройства и работы высших отделов нервной системы, но и, главным образом, как результат специализированного развития мышления социальных групп в ходе исторического становления той или иной профессии. Суть профессионального мышления состоит в том, что специфический материал, цели, технология, особые отношения, характерные для данных профессионалов, будучи переведенными в формы духовной деятельности, становятся конкретно–всеобщими схемами мышления.
По мнению В.Г.Зазыкина и А.П.Чернышева, профессиональное мышление носит практический характер и обладает следующими особенностями:
1) Профессиональное мышление отличает действенный, преобразующий характер. Опытный профессионал мыслит объект, с которым он работает как движущуюся и развивающуюся систему.
2) Профессиональное мышление отличается сущностной направленностью на объект. Оно способно глубоко видеть проблемы, выбирать наиболее оптимальный момент для их решения, оценивать соответствие имеющихся средств поставленным задачам.
3) Профессиональное мышление работающего специалиста индивидуализировано, существенная часть мыслительного процесса и его механизмов и детерминант не осознается, т.к. обеспечивается стереотипами, сформировавшимися в ходе профессиональной деятельности. В то же время мышление способно выйти за пределы стереотипов и решать проблемы в нестандартных ситуациях.
4) Профессиональное мышление в структуре личности профессионала тесно связано с оценочной деятельностью.
Профессионализм личности подразумевает не только идеальное определение объекта профессиональной деятельности, но и выбор оптимального способа профессионального самоутверждения самого субъекта.
Поэтому ценностные ориентации являются существенными компонентами профессионального сознания личности.
В профессиональном сознании личности можно выделить три класса ценностных представлений: когнитивный, эмоциональный и смысловой. Каждый из этих классов отражает различные по генезису, структуре и значений уровни профессионального сознания:
1) К когнитивному уровню относятся такие ценностные представления, которые представлены в сознании в форме знаний, социальных стереотипов, норм; эти ориентации еще не имеют личностной значимости и прямо не влияют на поведение профессионала.
2) Ценностные представления второго класса представляют собой эмоциональные переживания профессионала в связи с реализацией его профессиональных целей, потребностей, мотивов.
3) К смысловому уровню относятся ценностные представления, отражающие различные смысловые отношения профессионала: к самой профессии, работе; к предмету своего профессионального труда; к различным формам организации труда; к материальным благам; к другим людям; к образований; к образу жизни. Ценностные ориентации этого уровня являются внеситуативными, соотносятся со всей жизнедеятельностью человека и включают в себя систему доминирующих мотивов и ценностей.
Аксиологический компонент в структуре профессионального сознания личности представлен также нравственной составляющей: нормы профессиональной морали, профессиональные нравственные ценности играют важные роли в профессиональном становлении личности, в развитии профессионализма. Важнейшим аксиологическим элементом профессионального сознания личности является самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности.
По мнению Л.Н.Корнеевой, саморегулирование профессиональной деятельности представляет процесс активного, целенаправленного, произвольного воздействия профессионала на выполняемую им деятельность, включающую «постановку профессиональных целей, составление и коррекций программ действий, соответствующих этим целям, условиям деятельности и собственным возможностям, оценку результатов деятельности».
Автор выделяет следующие виды самооценки профессиональной деятельности: 1) прогностическая самооценка, формирующаяся до начала осуществления человеком деятельности; 2) корригирующая самооценка, формирующаяся и изменяющаяся в ходе деятельности; 3) ретроспективная самооценка – даваемая человеком оценка результатов деятельности после ее окончания.
Самооценка профессиональной деятельности представляет собой определение человеком своих возможностей выполнения реально осуществляемой или предстоящей деятельности. При этом адекватность самооценки является необходимым условием профессионализма личности. Адекватная самооценка профессионала определяет степени расхождения между уровнем его притязаний и реальным уровнем осуществления профессиональной деятельности, точности постановки целей, адекватную эмоциональную реакцию на различный результат деятельности. Завышенная самооценка способствует постановке целей, не соответствующих возможностям человека. В данном случае субъект профессиональной деятельности ориентирован на успех, пренебрегает необходимой информацией, не прилагает больших усилий для достижения поставленных целей, не включает в работу творческий элемент. Заниженная самооценка не менее вредна для успешной профессиональной деятельности. Она приводит к пассивности, боязни ответственности, к склонности ставить более легкие задачи, к ожиданию неуспеха и, в конечном счете, к профессиональной деградации личности. Неадекватная самооценка, как завышенная, так и заниженная свидетельствует о недостаточно высоком профессионализме личности и не позволяет человеку полностью реализовать свои возможности в профессиональной деятельности, стать подлинным профессионалом.
Для успешного профессионального самоопределения личности исключительно важна личностная активность субъекта, осознание своего настоящего положения, оценка субъективных и объективных возможностей и профессиональных притязаний. Преломляясь через психологические свойства личности, ее профессиональное сознание и предшествующий опыт, внешние воздействия социально–профессиональной среды побуждает человека к активной профессиональной деятельности.
Совокупности побудительных сил, профессиональные потребности, интересы личности, а также установки и тенденции ее профессионального развития составляют профессиональную направленность личности.
В современной исследовательской литературе направленность рассматривается как одна из подсистем личности: черты личности, входящие в эту подсистему, не имеют непосредственных врожденных задатков, а отражают индивидуально преломленное групповое общественное сознание. Понимаемая широко, направленность личности формируется путем воспитания и включает в себя влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, мировоззрение, убеждения.
На основе общей направленности личности формируется профессиональная направленность. Ее характеризует профессиональные интересы, склонности, стремления и их мотивация.
Профессиональная направленность личности может быть также определена как особое избирательное отношение человека в области профессиональной деятельности, как отношение к профессии, составной частью которой следует считать отношение к труду в целом. Необходимо отметить, что восприятие человеком собственной профессиональной деятельности и его отношение к труду выступали в качестве одного из важнейших критериев профессионализма в ходе исторического развития профессиональной деятельности.
Профессиональная направленность личности формируется в ходе профессионализации. Она включает в себя систему ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности. Эти мотивы представляют собой выражение единства внешних влияний (идеологии, образа жизни, системы воспитания и обучения) и внутренних условий (интересы, потребности, стремления, идеалы, убеждения).
Основой профессиональной направленности личности можно считать способности к самоактуализации, т.е. творческую направленность субъекта профессиональной деятельности, настойчивое стремление к повышению мастерства, поиск собственной индивидуальности.
В структуре профессиональной направленности можно выделить следующие компоненты: частное проявление общей жизненной позиции личности, ее ценностной ориентации; наличие профессиональных планов, в которые входят цели и средства их достижения; степени активности личности при реализации этих планов.
Высокий уровень развития и зрелости профессионального сознания предполагает не только наличие в структуре личности профессиональной направленности, но и степени осознанности этой направленности. Данный показатель характеризует степени осмысления человеком своих ведущих профессиональных побуждений. Осознание собственных мотивов, системы своих жизненных профессиональных задам открывает для личности оптимальные возможности саморегулирования, самовоспитания и профессионального совершенствования.
В качестве критериев профессиональной направленности личности можно выделить следующие:
1) удовлетворенность избранной профессией и своей профессиональной деятельности;
2) представление о необходимых и профессионально важных качествах и самооценка их наличия;
3) профессиональное самовоспитание.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что профессиональная направленность личности является важным регулятивным и эмоционально–волевым компонентом структуры личности профессионала.
Наличие в структуре личности профессионала указанных выше компонентов, а также степени их осознания является основным критерием зрелости профессионального самосознания личности.
Профессиональное самосознание также включает в себя следующие элементы:
1) понимание личностью требований, предъявляемых со стороны профессии к человеку;
2) осознание профессиональных отношений в группе, т.е. отношений к своим коллегам по профессиональной деятельности;
3) осознание своих профессиональных функций и обязанностей по отношений к обществу в целом;
4) соотнесение своих индивидуальных особенностей с конкретными профессиональными требованиями.
Одним из важнейших понятий, отражающих современные научные представления о высоком уровне развития профессионализма личности, является понятие «профессиональная компетентность».
Анализ исследовательской литературы показывает, что «в научной литературе в понятие компетентности включается помимо общей совокупности знаний еще и знание возможных последствий, конкретного способа воздействия, уровень умения и опыт практического использования знаний».
Основным, общим, что характеризует точку зрения различных авторов, является то, что знания специалиста выступает только потенциалом, научно–практическим багажом, которым он располагает. Актуализировать этот потенциал могут лишь дополнительные факторы, следовательно, компетентности – это не только наличие знаний и опыта, но и умение распорядится ими при использовании своих функций. Наиболее полно понятие компетентности в профессиональной сфере рассмотрено А.К.Марковой.
Автор различает разные виды профессиональной компетентности:
1) специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способности проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
2) социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальной ответственности за результаты своего профессионального труда;
3) личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
4) индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовности к профессиональному росту, способности к индивидуальному самосохранению, неподверженности профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд.
Отметим при этом, что названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом и не умеет общаться или осуществлять планирование перспективной профессиональной деятельности. В последнее время уместно говорить о т.н. «экстремальной» профессионалиной компетентности, когда специалист готов выполнять свои профессиональные функции несмотря на интенсивно меняющиеся окружающие условия. Наличие и гармоничное сочетание в личности всех указанные выше видов компетентности означает зрелость человека в профессиональной деятельности, высокий уровень ее профессионализма.
Профессионал – это человек, который компетентен в самых различных сферах, прямо или опосредованно связанных с его профессиональной деятельностью. Основной функцией личности профессионала является регулирование профессиональной деятельности. Развитое профессиональное самосознание выступает как фактор, регулирующий осуществление субъектом текущей деятельности и прогнозирование будущей, а также как одно из важнейших условий профессионального развития личности в целом.
Выступая необходимым условием профессионализма личности, профессиональное самосознание формируется и дифференцируется в ходе профессионального развития личности. Большую роль в его развитии играет не только психологические, но и социальные, а также этические факторы.
Лекция № 11.2. Профессиональная карьера: понятие, сущность, этапы. Карьерное планирование как путь к профессиональному успеху.
В лекции раскрывается понятие "карьера", предлагается несколько вариантов периодизации карьерного роста, описываются различные условия и факторы в процесссе формирования карьеры.
1. Профессиональная карьера: понятие, сущность, этапы
В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления человеческими ресурсами. Однако трактуется это понятие по-разному.
Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения.
Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы.
К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например:
– фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;
– профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»; продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);
– иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.
Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;
– индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.
– карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.
Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:
– виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;
– совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой–либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья .
Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.
А.Я. Кибанов выделяет внутренние и внешние (т.е. предоставляемые средой) средства обеспечения карьеры: ресурсы человека (его способности, знания, опыт), с одной стороны, и финансы, средства производства, образование и т.д. – с другой стороны.
Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.
Кроме того, с точки зрения В.Л. Романова, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
Глубокий анализ проблемы построения карьеры осуществил Е.А Могилевкин. Рассматривая карьеру с позиций психолого-акмеологического подхода, исследователь определяет карьеру не только как перемещение по должностным ступенькам организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностью ее вершин.
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее. Приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть организационных связей, которые, в свою очеред, изменяясь, увлекают индивида на уровни, достигнутые в процессе общего развития.
Таким образом, полноценная карьера – это сбалансированное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития человека и его внешнего продвижения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как обогащение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).
Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.
Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов:
• экономических: карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая в аспекте влияния экономических факторов, интересна работодателю настолько, насколько она позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка в товарах и услугах;
• социально–психологических: на успешность карьеры и динамичность ее развития оказывают влияние непосредственные достижения человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки. Стремление к увеличению числа достижений, развитию карьеры в той или иной области обусловливается, помимо прочего, взглядами, ценностями и поведенческими особенностями того или иного работника;
• социально-экономических: процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями – первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;
• социально-демографических: характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. Эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;
• культурных: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе, также могут оказывать влияние на развитие карьеры [14].
Цели карьеры состоят в следующем:
• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;
• работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;
• труд хорошо оплачивается;
• работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством.
Успех продвижения по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:
• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;
• личных интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;
• степени социальной зрелости работника, направленности его личных и профессиональных интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;
• характера микросреды в коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;
• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;
• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.
Развитие карьеры всегда осуществляется в конкретных условиях.
С.Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и неблагоприятному сценарию. Благоприятный сценарий имеет место, когда в организации созданы условия для профессионального и должностного роста персонала. Благоприятный сценарий в максимальной степени способствует самореализации работников.
Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятельности сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы.
Рисунок № 1 Условия эффективного развития карьеры
На рисунке 1 представлены условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии карьеры персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса. По мнению С.Н. Паркинсона, тип сценария (его благоприятность) определяется, прежде всего, кадровой политикой организации.
Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, то наиболее актуальными становятся потребности в безопасности и социальном признании.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Начальные этапы карьеры совпадают обычно с созданием семьи ирождением детей, желанием получать более высокую заработную плату. На данном этапе большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье. На данном этапе карьеры происходит переоценка ценностей. Переживается несовпадение достижений с ожиданиями. Этот этап часто переживается как кризисный (кризис середины карьеры). Может иметь место устаревание знаний и навыков. В результате может снижаться удовлетворенностьтрудом и эффективность работы.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим положения честным трудом.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Завершающие этапы карьеры связаны с подготовкой к выходу на пенсию. Данный период, связанный с уходом от привычной активной профессиональной деятельности, сменой социальных ролей и образа жизни обычно переживается достаточно болезненно. Как правило, люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры.
На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В наше время человек по достижении 55–60–летнего возраста зачастую не утрачивает стремления к успеху. На этом этапе возможна переориентация на другие сферы самореализации в других видах деятельности: досуг или хобби, которые были невозможны в период работы в организации. Вместе с тем возможно и сохранение высокой значимости деловой карьеры, в том числе начало новой карьеры. Взгляды С.Н. Паркинсона подтверждают возможность так называемой «карьеры третьего возраста» – карьеры после достижения пенсионного возраста и выхода на пенсию. Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.
Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстронгом. В ней выделяются три основных этапа карьеры:
– расширение (20–30 лет);
– укрепление (30–40 лет);
– самосовершенствование (40–60 лет).
По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада. Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами. Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Концепция С.Н. Паркинсона демонстрирует несостоятельность распространенных в настоящее время возрастных стереотипов. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Если сотрудник получил базовое профессиональное образование в 22–24 года, то наивысшей своей продуктивности он достигает в возрасте 40 – 49 лет. Вместе с тем в наше время довольно распространено представление о том, что человека не следует рассматривать как перспективного сотрудника по достижении им 40– и даже 35–летнего. Данные стереотипные представления отражают опыт реализации неблагоприятных сценариев и лишают организации квалифицированных кадров. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту. А.Н. Толстая рассматривает развитие карьеры не как линейное восхождение, а как сложный процесс, для которого характерны этапы кризисов, повторы цепочки этапов.
Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа с сотрудниками, находящимися наразных карьерных этапах, должна иметь определенные особенности. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.
В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников, находящиеся на кризисных этапах карьеры:
– молодые специалисты;
– работники, переживающие кризис середины карьеры;
– работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к выходу на пенсию, сокращаемые сотрудники).
Например, ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении социального пространства.
Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.