ҐЕНДЕРНІ ДОСЛІДЖЕННЯ

РОЗДІЛ 1

Рис. 3. Особливості когнітивної складностікерівників ЗНЗ залежно від типу ґендерної ідентичності(за результатами дисперсійного аналізу).

На особливості програвання ґендерних ролей також впливають специфічні проблеми чоловіків і жінок стресогенної природи, які обумовлені суперечностями між нормативними уявленнями про риси особистості й особливості поведінки чоловіків і жінок та неможливістю або небажанням особистості відповідати цим уявленням – вимогам.

Рис. 4. Ґендерні особливості керівників ЗНЗ за шкалою самозвинувачення.

У жінок це – «страх успіху», коли, вони, наприклад, недооцінюють свої професійні досягнення і перспективи, незадоволені своїми діями у професійній ролі, схильні дотримуватися правила «на два кроки бути позаду чоловіка», щоби тільки їх не перестали вважати «справжніми» жінками; виражають занепокоєння

РОЗДІЛ 1

Посилення національного механізму забезпечення ґендерної рівності – десять агентств (30,3%): Програма розвитку ООН

(ПРООН/UNDP), Агентство міжнародного розвитку США (АМР США/USAID), Міжнародна організація праці (МОП/ILO), Делегація ЄС, Фонд народонаселення ООН (UNFPA), Світовий банк, Міжнародний фонд (МФ) «Відродження»,

Посольство Королівства Норвегія, Посольство Великої Британії, ОБСЄ (OSCE).

Децентралізація, муніципальний розвиток – п’ять агентств (15,2%):

Делегація ЄС, Організація міжнародного співробітництва Німеччини (GIZ), Канадське агентство міжнародного розвитку (КАМР/CIDA), Канадській фонд

місцевих ініціатив, Швейцарське бюро співробітництва (ШБС/SDC).

Ґендерне бюджетування – три агентства (9,1%): Програма ООН – Жінки, Фонд Ф. Еберта, Швецьке агентство міжнародного розвитку

(ШАМР/Sida).

Посилення економічної стабільності жінок та розвиток жіночого підприємництва – дванадцять агентств (36,4%): Посольство Австрії, АМР

США (USAID), КАМР (CIDA), Канадській фонд місцевих ініціатив, ШАМР(Sida), Світовий банк, МФК (IFC), МОП (ILO), ШБС (SDC), Організація міжнародного співробітництва Німеччини (GIZ), Український жіночий фонд

(УЖФ), ВГЖО «Проект Кешер».

Ґендерна рівність в сфері праці – чотирнадцять агентств (42,4%):

Делегація ЄС, МОП (ILO), КАМР (CIDA), ШАМР (Sida), ШБС (SDC), АМРСША (USAID), ВГЖО «Проект Кешер», МАШАВ (Ізраїль), ОБСЄ, Фонд народонаселення ООН, Посольство Федеративної Республіки Німеччина,

Посольство Фінляндії, Посольство Австрії, Український жіночий фонд (УЖФ).

Підтримка жінок в сільській місцевості та в агроекономічному секторі; харчова безпека – дев’ять агентств (27,3%): АМР-США (USAID),

Канадський фонд місцевих ініціатив, МАШАВ (Ізраїль), ШБС (SDC), МОП (ILO), МФК (IFC), КАМР (CIDA), Посольство Фінляндії, Посольство

Федеративної Республіки Німеччина.

Права жінок та дівчат на освіту – дев’ять агентств (27,3%):

Делегація ЄС, МАШАВ (Ізраїль), АМР-США, КАМР, Програма ООН – Жінки, ПРООН, Посольство Австрії, Посольство Російської Федерації, ВГЖО «Проект

Кешер».

Ґендерна рівність та протидія корупції – п’ять агентств (15,2%):

ОБСЄ, Делегація ЄС, КАМР, МОП, ПРООН.

Ґендеро-відповідальна судова реформа, доступ до правосуддя жінок та дівчат – п’ять агентств (15,2%): Посольство ФРН, ШБС, КАМР, МФВ,

УЖФ.

РОЗДІЛ 1

Політичне уповноваження жінок, активізація участі жінок у прийнятті політичних рішень, у виборах (як кандидати та виборці) – шість агентств (18,2%): ОБСЄ, Делегація ЄС, КАМР, АМР-США, ПРООН, УЖФ.

Просування жінок на рівень прийняття рішень на національному, обласному, муніципальному, селищному рівнях – сім агентств (21,2%):

Делегація ЄС, МАШАВ (Ізраїль), АМР-США, КАМР, ШАМР, УЖФ, ВГЖО

«Проект Кешер».

Захист прав жінок і дівчат (комплексний пріоритет, включаючи,

усунення дискримінації, сексистської реклами тощо) – двадцять два агентства (66,7%): Делегація ЄС, Фонд народонаселення ООН, ШБС, КАМР,

МАТРА, АМР-США, ЮНЕЙДС, Програма ООН – Жінки, МОП, НАТО, ОБСЄ, ПРООН, Світовий банк, МОМ, Посольства Королівства Норвегія, Великої

Британії, ФРН і Фінляндії, Фонд Г. Бьолля, Фонд Ф. Еберта, МФВ, УЖФ.

Запобігання домашньому насильству – дванадцять агентств

(36,4%): АМР-США, МАТРА, МОМ, ОБСЄ, Фонд народонаселення ООН, Програма ООН – Жінки, ШАМР, Посольства Фінляндії, Великої Британії, ФРН,

ВГЖО «Проект Кешер», Канадській фонд місцевих ініціатив.

Ґендерний баланс у розподілі сімейних ролей – чотири агентства

(12,1%): Делегація ЄС (спеціальний проект), Фонд народонаселення ООН,

КАМР та ШАМР (як інтегрований компонент).

Врегулювання жіночої міграції та протидія торгівлі жінками та дівчатами – сім агентств (21,2%): Посольства Королівства Данія і Фінляндії,

ОБСЄ, МОМ, АМР-США, ШБС, ВГЖО «Проект Кешер».

Здоров’я жінок (репродуктивне) – дев’ять агентств (27,3%):

Організація міжнародного співробітництва (GIZ, Німеччина), ЮНОДК, ЮНЕЙДС, ПРООН, Фонд народонаселення ООН, АМР-США, ШБС, МФВ,

УЖФ.

Профілактика та зменшення наркотичної залежності, ВІЛ/СНІД серед жінок і чоловіків – п’ять агентств (15,2%): ЮНЕЙДС, ЮНОДК, Фонд

народонаселення ООН, Фонд Г. Бьолля, Організація міжнародного

співробітництва (GIZ, Німеччина).

Проблеми жінок в пенітенціарних установах, ґендерні аспекти

кримінальної юстиції, профілактика девіантної поведінки жінок та дівчат – чотири агентства (12,1%): ШБС, ЮНОДК, Фонд народонаселення

ООН, МФВ.

Ґендерні аспекти сталого розвитку та екологічної безпеки;

заохочення жінок до участі в енергозбереженні – п’ять агентств (15,2%):

ОБСЄ, НАТО, КАМР, ШБС, Організація міжнародного співробітництва (GIZ, Німеччина).

РОЗДІЛ 1

Також за результатами дисперсійного аналізу виявлено статистично значущі відмінності (p < 0,05) у гнучкості поведінки керівників ЗНЗ залежно від типу ґендерної ідентичності та інтернальності (p < 0,01) (рис. 2).

Ці дані частково узгоджуються з результатами зарубіжних досліджень, в яких констатовано зв’язок андрогінії із ситуативною гнучкістю, високою самоповагою, мотивацією досягнень, гарним виконанням батьківської ролі, відзначена також більша задоволеність шлюбом, установлено, що в людей складаються більш задовільні відносини з андрогінними партнерами [1; 6; 11].

Рис. 2. Особливості інтернальності керівників ЗНЗ залежно від типу ґендерної ідентичності(за результатами дисперсійного аналізу).

Крім того, у нашому дослідженні за результатами дисперсійного аналізу даних методики А. Шмельова [17] встановлено залежність когнітивної складності в сфері міжособистісних стосунків від типу ґендерної ідентичності (рис. 3). Як випливає з рисунка, більш когнітивно складними в сфері міжособистісних стосунків виявилися керівники андрогінного і фемінінного типів проти керівників маскулінного і недиференційованого типів ґендерної ідентичності (p < 0,05).

Зрозуміло, що успішність виконання ґендерної ролі індивідом залежить, поперше, від знання ролі або уявлення про права і обов’язки, що пов’язані з даною роллю, по-друге, значущості ролі, що виконується, по-третє, вміння виконувати дану роль, по-четверте, здатності рефлексувати свою рольову поведінку. Важливе значення при цьому відіграють сприятливі умови, що полегшують ідентифікацію з представниками своєї статі через осіб, які є референтними для даної особистості (скажімо, бажаність для батьків народження дитини саме тієї статі, особливості взаємодії батька і матері в ранньому дитинстві даної особистості, її спілкування з однолітками різної статі тощо) [4, с. 16].

РОЗДІЛ 1

На наступному етапі емпіричного дослідження досліджено зв’язок особистісних характеристик керівників ЗНЗ з типом їхньої ґендерної ідентичності. Так, зокрема, спираючись на результати дослідження самоставлення управлінців за опитувальником С. Пантілєєва – В. Століна [13], встановлено статистично значущі відмінності на рівні p < 0,01 у вираженості самоповаги залежно від типу ґендерної ідентичності керівників ЗНЗ (рис. 1).

Як це показано на рис. 1, найбільший рівень самоповаги виявлено в керівників-андрогінів, особливо жіночої статі. Привертає увагу, що найменший рівень самоповаги властивий жінкам маскулінного типу, тоді як для фемінінного типу дуже низький рівень поваги характерний як для жінок, так і для чоловіківуправлінців.

Рис. 1. Особливості самоповаги керівників ЗНЗ залежно від типу ґендерної ідентичності(за результатами дисперсійного аналізу).

РОЗДІЛ 1

Підтримка виконання завдань щодо Цілей Розвитку Тисячоліття (ґендерна рівність) – тридцятьтри агентства (100%).

Активність жінок в сферах забезпечення суспільної безпеки та миру – два агентства (6,1%): ОБСЄ, НАТО.

Таким чином, як показало базове дослідження, офіційна міжнародна технічна допомога для розвитку (ОМТДР) від донорських організацій в Україні – серйозний сегмент ринку благодійництва та соціальних послуг; ОМТДР є невід’ємною складовою процесу демократичного розвитку українського суспільства, тому що відповідає національним зобов’язанням та пріоритетам України щодо виконання Цілей Розвитку Тисячоліття, інших регулювань стосовно забезпечення рівних прав і можливостей для жінок і чоловіків. Спільні зусилля уряду, громадського сектору та міжнародних донорських організацій сприяють розвитку соціальної справедливості, гармонізації політичних, соціоекономічних, культурних рухів, сучасних моделей суспільних взаємин в Україні на демократичних засадах.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Громадська організація «Крона» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.krona.org.ua/en/our-publications.

2.Громадський моніторинг Державної програми з утвердження ґендерної рівності в Україні [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://wcu- network.org.ua/ua/possessing-equal-rights/publications.

3.Кабінет Міністрів України. Розпорядження «Про схвалення Концепції Державної програми забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року» від 21 листопада 2012 р. № 1002-р, Київ [Електронний ресурс].– Режим доступу : http://zakon2.rada.gov.ua/laws.

4.Магдюк Л. Б. «Особливості впливу міжнародних програм на розвиток ґендерного руху в незалежній Україні : історичний аспект» / Л. Б. Магдюк // І-906 Історична панорама : Збірник наукових статей ЧНУ. Спеціальність «Історія». – Чернівці : Чернівец. нац. ун-т, 2009. – С. 157 – 170

5.Перелік діючих проектів міжнародної технічної допомоги, що реалізуються в Україні та пройшли державну реєстрацію (перереєстрацію) у Міністерстві економічного розвитку і торгівлі України / станом на 01.03.2013. [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http://www.me.gov.ua/control/uk/publish.

6.Перелік донорських організацій, міжнародний агенцій та груп, представлених в Україні [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://gefua.net/uk/links/donors.html.

7.Указ Президента України № 1085/2010 «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.president.gov.ua/documents/12584.html.

8.Україна – посольства та консульства [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.embassypages.com/ukraine.

РОЗДІЛ 1

9.Форест Дж. Український жіночий рух та транснаціональний активізм: громадська перспектива / Дж. Форест. – IARO, Georgetown University, USA, 2008. – 47 c.

The article accumulates findings of the Baseline Mapping Study, which has framed the market of international aid for gender equality in Ukraine, was conducted by the author for the UN-Women -Ukraine in October, 2012 – March, 2013. The comparative analysis covered thirty three most visible international agencies, organizations, funds, supporting projects in 14 regions of Ukraine. The alignment of the national and international priorities on gender equality promotion was made. The results can be used as benchmarks for the further programs’ analysis and monitoring. The article can be useful for scholars, researchers, public officials, experts on gender equality, civil society organizations, and other stakeholders.

1.4. Ґендерні проблеми управлінської діяльності керівників освітніх організацій

Сприяння гармонійному розвитку особистості дітей та молоді на засадах ґендерної рівності лежить у сфері компетенції освітніх організацій і вимагає відповідної психологічної готовності їх керівників до впровадження ґендерного підходу в управління освітньою організацією, що ґрунтується на формулі здорової ґендерної реалізації: кожна людина має свої переваги незалежно від статі і мусить їх реалізувати, не прагнучи підмінити собою особу іншої статі або стати нею, щоби здобути схвалення оточуючих відповідно до їх ґендерних установок і стереотипів [1; 3; 4 та ін.].

Разом з тим на даний момент діяльність освітніх організацій часто ґрунтується на ґендерній диференціації що, на нашу думку, можна пояснити наявністю таких основних суперечностей щодо реалізації ґендерної політики в

галузі освіти:

між безперечними змінами культурних і соціальних стереотипів маскулінності / фемінінності, послабленням поляризації жіночої та чоловічої соціальних ролей та, водночас, досить усталеними позиціями освітян – представників обох статей у ґендерних питаннях;

між зростанням інтересу до ґендерної проблематики та відсутністю єдиної концепції ґендерного підходу в освіті, що забезпечить подолання ґендерної асиметрії в освітній галузі, побудову її на засадах ґендерної рівності;

між єдиними суспільними вимогами до професійної діяльності управлінців і персоналу освітніх організацій загалом, та наявними відмінностями

вповедінці й особистісних якостях освітян залежно від статі;

РОЗДІЛ 1

між існуючими ґендерними відмінностями суб’єктів навчальновиховного процесу та низькою орієнтацією керівників на їх врахування в практиці управління;

між існуючими жорсткими ґендерними стереотипами та упередженнями

восвітній практиці та недостатньою розробленістю методів їх усвідомлення, осмислення та корекції;

між необхідністю встановлення паритетних, партнерських стосунків між всіма суб’єктами освітнього процесу та ґендерною асиметрією останнього;

між об’єктивною потребою у формуванні ґендерної компетентності освітян та недостатньою розробленістю психолого-педагогічних засад забезпечення даного процесу через його багатомірність і міждисциплінарність;

між необхідністю урахування ґендерної проблематики в процесі післядипломної педагогічної освіти й зосередженням працівників інституцій післядипломної педагогічної освіти на оновленні професійних знань, умінь, навичок управлінців без достатнього урахування ґендерного аспекту діяльності педагогічних працівників.

Все це утруднює реалізацію ґендерного підходу в практику управління освітніми організаціями, унеможливлює особистісний розвиток всіх суб’єктів навчально-виховного процесу на засадах ґендерної рівності.

Підтвердженням цього висновку слугують результати нашого дослідження,

вякому взяли участь 482 керівники загальноосвітніх навчальних закладів (51,7%

жінок, 48,3% чоловіків), розподілених на групи за стажем управлінської

діяльності: 1) до 5 років (22,0% досліджуваних); 2) 5–9 років (24,3%); 3) 10– 20 років (43,1%); 4) понад 20 років (10,4%), а також типом навчального закладу: 1) традиційні заклади (84,6% досліджуваних); 2) заклади нового типу (15,4 %).

На першому етапі нашого дослідження за методиками М. Куна – Т. Мак-

Партланда «Хто я?» [7], модифікованим варіантом методики Г. Ложкіна «Який я керівник» [8], визначенням статеворольових типів управлінців за шкалою А. Хайлбрунн [12], аналізом особистісної складової ґендерної компетентності за розробленим нами опитувальником [2] дозволили встановити особливості ґендерної ідентичності керівників ЗНЗ (табл. 1).

Як випливає з даних, наведених у табл. 1, трохи більше половини жіноккерівників ЗНЗ (51,8 %) мають фемінінний, а чоловіків (53,2 %) – маскулінний тип ґендерної ідентичності. Серед андрогінів-управлінців дещо більше чоловіків, ніж жінок (34,2 % і 26,8 % відповідно). Протилежну до біологічної статі ґендерну ідентичність виявили 16,2 % жінок і 9,1 % чоловіків, натомість як недиференційовану ґендерну ідентичність встановлено у 5,7 % досліджуваних жінок-управлінців і 3,5 % чоловіків (відмінності статистично значущі на рівні p < 0,01).

РОЗДІЛ 1

зміни особистості в процесі діяльності» Е. Ф. Зеєр), «професійне вигорання» ( Г. С. Абрамова, В. В. Бойко, О. І. Бондарчук, Н. Є. Водопьянова,

Т.В. Зайчикова, Л. М. Карамушка, С. Д. Максименко, О. П. Щотка й ін.) [6]. Окремі проблеми професійного становлення особистості, пов’язані із

психологічними труднощами в навчальному та виховному процесі, розглядали І. З. Вачков, Н. Ю. Волянюк, З. І. Калмикова, Н. В. Кузьміна, Н. П. Локалова,

Н.О. Менчинська, В. О. Мідова, Я. М. Мітіна, Є. С. Пешкова тощо [6].

Увітчизняній літературі розглядаються деякі питання психологічних труднощів у особистісному розвитку особистості при виконанні професійної

Н. В. Чепелєва) [6].

Варто вказати, що аспекти дослідження феномену саморегуляції представлено в працях російських (К. О. Абульханова-Славська, О. А. Конопкін, В. І. Моросанова та ін.), вітчизняних (М. Й. Боришевський, О. Я. Чебикін та ін.) дослідників. Саморегуляція (від лат. regulare – приводити до порядку, налагоджувати) розглядається як процес організації особистістю своєї поведінки, який характеризується специфічною активністю, спрямованою на узгодження поведінки особистості з вимогами ситуацій, очікуваннями інших людей, забезпечення оптимального рівня взаємодії як між власними підструктурами, так

івзаємодії із зовнішніми впливами.

Упсихологічній науці поняття саморегуляції чільно пов’язане з самосвідомістю особистості. Так, В. І. Моросанова та Е. О. Аронова, виділяють три основні функції самосвідомості, а саме: 1) здатність людини до самоідентифікації, самооцінки та свого ставлення до світу; 2) здатність людини бути суб’єктом усвідомленої та спрямованої зміни себе; 3) спрямовуюча регуляція своєї поведінки і життєдіяльності завдяки самосвідомості, яка забезпечує їх усвідомлення [5].

Автори стверджують, що перші дві функції є більш вивчені в науці. Перша функція щодо механізмів підтримки внутрішньої цілісності вивчалась низкою авторів, що стосуються порушень та викривлень самосвідомості та їх впливу на поведінку людини. На думку Б. В. Зейгарнік, розвинута саморегуляція забезпечує не лише свідому організацію дії за допомогою засобів, спрямованих на її оптимізацію, але й оволодіння, свідоме управління власною мотивацією [4]. Ця здатність може використовуватися в подоланні професійних криз особистості. Варто звернути увагу і на те, що здатність до цілісності особистості допомагає людині адаптуватися і до самої себе, через самоприйняття, самопристосування, завдяки чому людина стає більш впевненою. Друга функція сприяє

РОЗДІЛ 1

оскільки жінки порівняно з чоловіками ростуть у більш структурованому і директивному світі, вони можуть стати консервативнішими у своїх судженнях, загалом, користуватися асимілятивними стратегіями, тоді як чоловіки в ситуації вирішення проблеми частіше схильні користуватися акомодаційними стратегіями [1; 4; 5].

Існування ґендерних стереотипів у діяльності працівників освітніх організацій підтверджено і в нашому дослідженні. За результатами методики на визначення ґендерних стереотипів у педагогічних працівників Т. Говорун, О. Кікінежді [4] та авторської методики визначення ґендерної компетентності керівників освітніх організацій [2] констатовано, що досліджувані управлінці чоловічої статі виявили загалом вищий рівень наявності ґендерних стереотипів (р < 0,01).

Так, високий рівень ґендерних стереотипів було виявлено у 49,8 % чоловіків проти 21,1 % жінок-управлінців (табл. 2).

Таблиця 2

Рівні прояву ґендерних стереотипів керівників ЗНЗ

Крім того, встановлено збільшення рівня прояву ґендерних стереотипів у керівників ЗНЗ залежно від стажу та віку досліджуваних управлінців (р < 0,01).

Щодо окремих проявів ґендерних стереотипів виявлено, що найбільш яскраво виражені стереотипи маскулінності/фемінінності (коли, наприклад, чоловіки більше впевнені в тому, що існують типові «жіночі» і «чоловічі» риси, біологічна стать визначає однозначно й психологічну стать) стосовно розподілу сімейних і професійних ролей – коли, скажімо, управлінці чоловічої статі більше обурюються щодо можливості займатися вихованням дітей, тоді як жінка робить кар’єру (р < 0,01). У той же час, стереотипів щодо безпосереднього виконання обов’язків у чоловіків менше, зокрема, вони більше визнають наявність ґендерної нерівності в підручниках і програмах навчання, актуальність ґендерної проблематики в управлінні ЗНЗ тощо. Хоча при цьому 2,9 % опитаних респондентів приймають як норму відмову керівника педагогу – жінці в оплаті курсів підвищення кваліфікації, обґрунтовуючи це тим, що жінка може пройти курси і пізніше, а її колезі (чоловіку) це необхідно зараз, оскільки він є реальним кандидатом на підвищення. Водночас практично половина респондентів не визнають існування дискримінації чоловіків за ознакою статі, вважаючи, що існує тільки дискримінація жінок.

РОЗДІЛ 1

У переліку актуальних управлінських проблем в освіті ґендерна проблематика взагалі не ввійшла до списку таких проблем для 25,3 % респондентів. Вважають, що загальноосвітні навчальні заклади повинні забезпечувати виховання хлопчиків і дівчаток відповідно до їх статі 14,4 % опитаних, а ще 31,6 % респондентів указують на необхідність єдиних вимог до всіх учнів незалежно від їх статі. «Не бачать» ґендерної нерівності в управлінні освітою 66,1 % респондентів, а репродукування ґендерних стереотипів навчальними програмами і підручниками – 35,4 % опитаних освітян.

Слід зазначити, що підкріпленню ґендерних відмінностей і традиційних видів поведінки сприяє не лише специфічна поведінка педагогів, а й більш широкий контекст освітньої галузі. Так, найпрестижніші посади в освітній системі, як правило, займають чоловіки, на рівні навчальних програм ґендерна нерівність утілюється в андроцентричності наукових концепцій (зосередження в основному на досвіді чоловіків та практично повне ігнорування життєвого досвіду, цінностей та особливостей жінок, їхньої ролі у житті суспільства). Людина та суспільство – ось об’єкт більшості гуманітарних та суспільних дисциплін. При цьому ґендерний аналіз навчальних програм свідчить, що під людиною здебільшого розуміється громадянин, а під суспільством – активні у суспільній сфері громадяни, і у першому, і в другому випадку чоловічої статі. Т. Говорун та О. Кікінежді у зв’язку з цим указують на поширення в програмах і посібниках дихотомічного стереотипу чоловічого і жіночого начал, як раціонального і інтуїтивного, як прийняття рішень та емоційної підтримки тощо [4].

Отже, на рівні теоретичного аналізу та аналізу емпіричних даних можна виокремити ґендерні проблеми управлінської діяльності керівників освітніх організацій: загальні (ґендерна асиметрія; наявність суперечностей між нормативними очікуваннями і власними інтенціями; міжрольові та внутрішньорольові конфлікти; рольовий стрес, зумовлений рольовою неоднозначністю; рольовим перевантаженням або рольовим конфліктом) і специфічні для педагогічної діяльності: (необхідність навчати, враховуючи реалії сьогодення щодо створення умов для самореалізації особистості незалежно від статі, що вимагає ламки стереотипів і, разом з тим, утруднення такого підходу через наявність власних стереотипів; більша чутливість жінок до стресогенних факторів у ситуації педагогічної діяльності; утруднення для чоловіків-освітян з високою маскулінністю у виявленні традиційних «жіночих» рис тощо).

Важливою умовою подолання негативних проявів ґендерної диференціації є, на нашу думку, підготовка керівників освітніх організацій до реалізації ґендерного підходу в освіті [2; 3]. Цей підхід передбачає, по-перше, організацію досвіду рівноправного співробітництва хлопчиків і дівчаток у спільній діяльності, із заохоченням видів діяльності, що відповідають інтересам особистості дитини, а

РОЗДІЛ 1

7. Сергеєва Л.М. Теорія та методика управління освітою [Електронний ресурс] /

Л. М. Сергеєва. – Режим доступу : http://archive.nbuv.gov.ua/e- journals/ttmuo/2010_3/10sereel.pdf.

8. Ханенко І. Психологічні особливості успішності жінки-керівника в правоохоронній діяльності / І. Ханенко // Психологічні перспективи. – 2009. –

№ 1. – С. 198 – 205.

9.Хомяков В. Менеджмент підприємства / В. Хомяков. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К. : Кондор, 2009. – 434 с.

10.Шатун В. Основи менеджменту : навчальний посібник / В. Шатун. – Миколаїв : Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2006. – 376 с.

The article reveals the question of the feasibility of distinguishing the concepts of «feminine» and «masculine» administrative style from the gender point of view. The analyzed scientific sources showed that modern leaders (She or He) of the education institutions should have high administrative culture, which should take into the account all the possible administrative decisions (situational style), not determined only by sex of those who adopt them. The current view of administrative style should not discourage gender compromises that contribute to the spread and legitimating of gender stereotypes in modern scientific discourse.

1.6. Ґендерні особливості психологічної готовності керівників загальноосвітніх навчальних закладів до ефективноїсаморегуляції при подоланні професійних криз особистості в умовах соціально-економічних трансформацій

Уперіод соціально-економічних трансформацій українського суспільства, який характеризується постійними змінами (соціальними, політичними, економічними тощо), проблема подолання криз як особистісних, так і професійних є надзвичайно актуальною. Особливої уваги, у контексті підвищення рівня управління загальними освітніми навчальними закладами, заслуговує питання професійних криз керівників загальноосвітніх навчальних закладів [1; 2; 3; 4; 6].

Упсихології професійної діяльності також досліджувались подібні проблеми: розвиток людини як суб’єкта праці (Є. А. Клімов); рівні професіоналізму та етапів засвоєння професії (А. К. Маркова); психологічні

особливості криз професійного становлення (Е. Ф. Зеєр, Е. Ю. Пряжникова, Н. С. Пряжников) та ін. У працях Є. С. Кузьміна, В. М. Мясищева, В. Є. Орла, Е. І. Рогова досліджувалися труднощі в професійній діяльності та особистіснопрофесійному розвитку фахівців, що також стосувались питань професійної кризи, деструкції, «емоційного вигорання». Більш глибоко вчені досліджували такі проблеми: «деформації особистості» (В. П. Подвойський, Е. В. Руденський,

РОЗДІЛ 1

управлінських процесів, якщо активними суб’єктами є чоловік і жінка, вимагає виділення жіночого і чоловічого управління в якості самостійного дослідницького аспекту» [4, с. 55]. Як не погоджуємося і з іншою думкою цитованої авторки: «Положення про соціальну рівність чоловіків і жінок не повинно застилати вченим очі на факти наявних біологічних і психологічних розбіжностей і заперечувати доцільність їхнього урахування при розподілі ролей у суспільному і професійному житті суспільства. Знайти жіночу специфіку (як і чоловічу) можливо тільки при їхньому порівнянні з представниками іншої статі, а не при ізольованому вивченні жінок чи чоловіків» [4, с. 55]. Запропоноване порівняння не враховує можливостей індивідуальних відмінностей як між жінками, так і між чоловіками, й імпліцитно прагне до статевого протистояння. Вважаємо, у ґендерному аспекті можливо розглядати лише те, як впливають соціокультурні умови та формування сталих уявлень про жінку-керівницю та чоловіка-керівника, і саме у межах цих досліджень можливий пошук подолання як «скляної стелі» для жінки, так і «рольової кризи» у чоловіків. Повністю погоджуємося із думкою Л.Сергеєвої, яку певним (ґендерним) чином, дозволимо собі модифікувати: «Сучасний керівник (керівниця – Т. Д.) навчальним закладом не стільки має давати розпорядження, скільки співпрацювати, а це означає, що потрібно змінити стиль роботи, виробити нову (гнучку – Т. Д.) управлінську культуру»[7]. Ця культура дійсно повинна враховувати можливі варіанти ухвалення управлінських рішень (ситуативний стиль), а не визначатися лише статтю того, хто ухвалює управлінські рішення.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гонюкова Л. Ґендерна політика у державному управлінні : дистанційна програма [Електронний ресурс] / Л. Гонюкова. – Режим доступу : http://cpk. org.ua /index.php?option=com_content&view=article&id=670.

2.Єльнікова Г. Основи адаптивного управління : курс лекцій / Г. Єльнікова. – К. : ЦІППО АПН України, 2003. – 102 с.

3.Кравець В. Ґендерна педагогіка : навчальний посібник / В. Кравець. – Тернопіль : Джура, 2003. – 416 с.

4.Літвінова О. Ґендерний підхід в дослідженні основних складових організаційної культури колективних суб’єктів діяльності / О. Літвінова // Теоретичні і прикладні проблеми психології. – 2011. – № 2 (26). – С. 50 – 57.

5.Особливості жіночого та чоловічого менеджменту : відділ організації профорієнтації КМЦЗ [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.dcz.gov.ua/kie/control/uk/index.

6.Пампуха Л. Ґендерні аспекти ефективного менеджменту / Л. Пампуха // Вісник національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут». – Серія : «Філософія. Психологія. Педагогіка». – 2009. – № 1. –

С. 95 – 99.

РОЗДІЛ 1

на стереотипним вимогам до неї відповідної статі. По-друге, є важливим доповнення зон самореалізації дітей, зокрема, через заохочення дівчаток і хлопців до видів діяльності, які традиційно вважалися властивими особам протилежної статі. По-третє, необхідно сприяння профілактиці психологічних проблем ґендерної природи, зокрема, «страху неуспіху» у хлопців, зняття у них традиційних культурних заборон на емоційне самовираження, заохочення до адекватного вираження почуттів. Для дівчаток важливо створити досвід самозаохочення і підвищення самооцінки в ситуаціях, що пов’язані з проявами ініціативності, самостійності тощо.

По-четверте, важливою є розробка недискримінаційних підходів до освіти та професійної підготовки, що потребує комплексних заходів, серед яких важливе місце посідають вироблення рекомендацій щодо підготовки програм, підручників та навчальних посібників, вільних від стереотипних уявлень про роль чоловіків і жінок у суспільному житті, та власне підготовка таких програм, які дотримуються принципу рівноправності статей через адекватне відображення у навчальному матеріалі досвіду як чоловіків, так і жінок, заохочення їхнього рівноправного співробітництва та взаємної поваги [4; 5; 12; 18].

Зрозуміло, йдеться не про те, щоби виховати дітей подібними один на одного. Головним є допомога хлопчикам і дівчаткам стати людьми, що вільно реалізують свій особистісний потенціал незалежно від вимог, які традиційно висуваються з боку суспільства до осіб їхньої статі, переживаючи при цьому позитивні емоції, відчуваючи впевненість у собі і своєму майбутньому.

Слід зауважити, що керівники ЗНЗ значною мірою не готові до запровадження ґендерного підходу в управління навчально-виховним процесом, не завжди здатні успішно вирішувати ґендерні проблеми як власного особистісного розвитку, так і особистісного розвитку інших суб’єктів навчальновиховного процесу.

Так, аналіз результатів діагностики ґендерної компетентності керівників загальноосвітніх навчальних закладів [3] дозволив виявити недостатньо високі її показники (табл. 3).

Таблиця 3

Рівень обізнаності керівників загальноосвітніх навчальних закладів з ґендерної проблематики

РОЗДІЛ 1

Як видно з наведеної таблиці, високий рівень обізнаності з ґендерної проблематики має досить незначна кількість управлінців: з психологічних аспектів ґендеру лише 29,2% опитаних, з соціально-правових 25,5%, а з управлінських – лише 13,0% опитаних керівників. У середньому загальний рівень обізнаності з психолого-педагогічних аспектів ґендерної проблематики опитаних керівників ЗНЗ складає 35,5 + 2,0 бала, з соціально-правових – 36,9 + 1,6 бала, а з управлінських (з вирівнянням отриманих балів з балами інших шкал через урахування коефіцієнту співвідношення максимально можливої кількості балів 100 до 70) – 43,6 +2,1 бала. Як видно з наведених даних, порівняно з максимально можливою кількістю балів, що дорівнює 100, результати є невисокими.

Отже, результати теоретичного й емпіричного аналізу, а також діагностики освітян з ґендерної проблематики свідчать про те, що велика кількість досліджуваних характеризується наявністю ґендерних стереотипів і упереджень, відсутністю прагнення до реалізації ґендерного підходу в управлінні загальноосвітнім навчальним закладом. Це зумовлює актуальність і необхідність формування ґендерної компетентності працівників освіти на всіх рівнях.

Особливо важливо при цьому формування ґендерної компетентності керівників загальноосвітніх навчальних закладів як людей, що безпосередньо причетні до реалізації ґендерного підходу в управлінні ЗНЗ, сприяючи конструктивному вирішенню проблем особистісного розвитку ґендерної природи усіх суб’єктів навчально-виховного процесу, в тому числі власного особистісного розвитку.

Це можливо досягти через спеціальну психолого-педагогічну підготовку освітян в умовах додипломної і післядипломної освіти, що передбачає:

1)формування знань, умінь і навичок, що забезпечують готовність педагогічних працівників до запровадження ґендерної рівності в навчальновиховний процес;

2)усвідомлення освітянами залежності успішності діяльності від впровадження ґендерного підходу в освітню практику;

3)забезпечення можливості психологічної діагностики та корекції ґендерних характеристик особистості педагогічних працівників на основі їх рефлексивного самопізнання, сприяння позитивному ставленню до себе як до представника певної статі, усвідомлення та прийняття власного типу ґендерної ідентичності тощо;

4)використання інтерактивних методів навчання з метою профілактики та подолання негативних проявів ґендерних стереотипів педагогічних працівників у професійній діяльності, формування толерантного ставлення до всіх суб’єктів навчально-виховного процесу незалежно від їхньої статі.

РОЗДІЛ 1

марудники, максималісти, організатори та клопотуни (за Л. Кудряшовою); початківці, популісти, демократи, автократи, ліберали, апаратники (за А. Черняховським); дезертир, бюрократ, проповідник, технолог, жорсткий автократ, розсудливий автократ, миротворець; ідеальний керівник (менеджер) (за В. Реддіном) тощо [9]. Виокремлюють ще до семи «підтипів»: командний лідер, компанійський лідер, лідер-маніпулятор, лідер-аскет, нерішучий лідер, лідер-патріарх, харизматичний лідер. Іноді ця класифікація певним чином модифікована, і тоді маємо: «деспот», «патріарх (цар)», «фахівець», «кар’єрист», «педант», «дилетант» та «трудоголік». Отже, всі наведені класифікації є ґендерно нечутливими, оскільки не врівноважують доступ чоловіків і жінок до головного ресурсу – управління.

Крім того, здається було б цікавим співвіднести представлені вище типи жінок-керівників із аналогічними типами керівників-чоловіків. І тоді, можливо, виявиться, що цей поділ умовний: скажімо, чим мають відрізнятися «цариця» – «цар/патріарх» (?) – лише статтю. Крім того, виявиться, що найменування жіночих типів носить певною мірою умовний (казковий), а інколи і відверто образливий) характер, тоді як чоловіків позначено за характером дії.

Сучасна наукова та навчальна література, яка призначена для студентства, дійсно залишається ґендерно нечутливою, а інколи і приховано дискримінаційною. Один із шляхів подолання цієї ситуації пропонується західними вченими. Так, одним із студентів, що слухали курси з ґендерного спрямування, було принесено до аудиторії книгу з спортивної тематики. Автор цієї книги у передмові робить наступне зауваження: оскільки це перевидання, то в ньому використовується перший варіант книги з переважно чоловічою лексикою. Далі автор просить зважати на те, що коли він пише спортсмен, то розуміє і чоловіків, і жінок. Думаємо, що подібні зауваження доцільно зробити у більшості вітчизняних навчальних виданнях. Оскільки лише за таких умов представлена наукова інформація буде позбавлена прихованої статевої стереотипізації.

Узагальнення теоретичного матеріалу щодо питання стилю управління, дозволяє констатувати: вимоги, які висуває суспільство до сучасного викладача – керівника навчально-виховним процесом у студентському/учнівському колективі, передбачають уміння викладача використовувати різні стилі управління, кожен з яких має свої переваги та недоліки, відповідно до тієї педагогічної задачі, що вирішується. Проте, врахування індивідуальних особливостей студентів та студенток можливе лише за умов використання саме демократичного стилю управління. Отже, переконані: не існує чоловічого та жіночого менеджменту, не існує чоловічого та жіночого стилів управління. Такий підхід – рудимент біодетерміністського світогляду. Ми не можемо погодитися із твердженням: «Розгляд психологічних особливостей

РОЗДІЛ 1

чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги у разі потреби. При організації контролю за ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно до чіткого розподілу обов’язків, причому характерним є покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця. Таким чином, не дивлячись на м’якість стилю управління, жінка-керівник здібна до рішучого здійснення функції контролю і … до вживання жорстких заходів до співробітників» [6, с. 97]. Вважаємо за необхідне відзначити, що текст цитованої статті Л. Пампухи в купованому вигляді і розміщений на сайті Київського міського центру зайнятості (про це на початку нашої публікації). Однак у ґендерному аспекті надзвичайно важливі акценти, тому обережно повинні були поставитися до своєї роботи адміністратори сайту, коли розміщували «порізану» статтю, що втратила «зерно», та ще без посилань на її авторку.

Так само, як спостерігаємо спробу підміни наукових понять стилю управління (авторитарний, демократичний та ліберальний) ґендерно маркованими поняттями (чоловічий та жіночий стилі управління), спостерігаємо і виокремлення певних типів жінок-керівниць: «залізна леді» та «старша сестра». І тоді «Залізна леді» – холодна, авторитарна, самовпевнена і добре знає про свою силу. Вона досконало володіє закулісними прийомами, відкидає дискусії і обмін думками як неефективний засіб. Вона сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації спирається на покарання, від підлеглих чекає дисципліни і поступливості, цінує в них головним чином, професійні здібності. Навпаки, «старша сестра» спирається на колективні форми ухвалення рішень, заохочує дискусії і полеміку. Будучи сама неординарною особою, вона вважає за краще, щоб поряд з нею працювали такі ж сильні колеги. Прихильна до підлеглих, чекає від них повної віддачі. Вона цінує в своїх співробітниках відчуття єдиної команди. Для «старшої сестри» важливі не тільки професійні, але і моральні, психологічні якості працівників. Не сприймає інтриг, розвиває гласність, конструктивну критику. У системі мотивації переважно використовує винагороди, заохочує новаторство і творчий підхід до справи. Безумовно, ці два типи жінки керівника є досить полярними, а в реальній практиці управління можуть давати різні поєднання» [6, c. 96]. Втім, існують інші класифікації типів жінок-керівників: «мати (господарка)»; «королева», «міледі», «принцеса», «ненаситна дитина», «бариня», «командир»[8].

Водночас типи керівників взагалі (тобто керівників-чоловіків) більш розгалужені та подають більше маневрів для управління. Це, відповідно до стилю управління: «керівник-диктатор», «керівник-ліберал» та «керівник-демократ». В. Хомяков у своїй книзі «Менеджмент підприємства» наводить різні класифікації керівників: регламентатори, колегіали, спринтери, об’єктивісти,

РОЗДІЛ 1

ЛІТЕРАТУРА:

1.Берн Ш. Гендерна психология / Ш. Берн. – 2-е междунар. изд. – СПб. ; М. : Прайм-Еврознак : Олма-Пресс, 2004. – 320 с.

2.Бондарчук О. Методика діагностування ґендерної компетентності керівника

загальноосвітнього навчального закладу / О. Бондарчук // Ґендерний підхід в управлінні загальноосвітніми навчальними закладами : навчальний посібник / [В. Олійник, Л. Даниленко, Л. Карамушка та ін. ; заг. ред. В. В. Олійника,

Л. І. Даниленко].– К. : Логос, 2004. – Р. ІІІ. – С. 82 – 97.

3.Бондарчук О. Соціально-психологічні основи особистісного розвитку керівників загальноосвітніх навчальних закладів у професійній діяльності : монографія / О. Бондарчук. – К. : Науковий світ, 2008. – 318 с.

4.Говорун Т. Ґендерна психологія : навчальний посібник / Т. Говорун, О. Кікінежді. – К. : Академія, 2004. – 308 с.

5.Горностай П. Ґендерна соціалізація та становлення ґендерної ідентичності / [В. Агєєва, В. Близнюк, І. Головашенко та ін.] // Основи теорії ґендеру : навчальний посібник / за ред. В.Агєєвої та ін. – К. : К.І.С., 2004. – С. 132 – 156.

6. Костикова И. Введение в гендерные исследования : учебное пособие / [И. Костикова, А. Митрофнова, Ю. Градская и др.]. – 2-е изд., перераб. и доп. –

М. : Аспект-Пресс, 2005. – 256 с.

7.Кравець В. Ґендерна педагогіка : навчальний посібник / В. Кравець. – Тернопіль : Джура, 2003. – 416 с.

8.Кун М. Эмпирическое исследование установок личности на себя / М. Кун, Т. МакПартланд // Современная зарубежная социальная психология : тексты ; [ред.

Г. Андреевой, Н. Богомоловой, Л. Петровской]. – М. : Изд-во МГУ, 1984. – С. 184 – 185.

9. Ложкін Г. Особливості становлення ідентичності студентів-спортсменів / Г. Ложкін, В. Воронова, О. Плющ. // Науковий вісник Волинського державного університету ім. Лесі Українки. – 1998. – № 3. – С. 146 – 150.

10.Митина Л. Психология конкурентноспособной личности / Л. Митина. – М. : МПСИ, 2002. – 400 с.

11.Пайнс Э. Практикум по социальной психологии / Э. Пайнс, К. Маслач. – СПб. : Питер, 2000. – С. 93 – 105, 167 – 207.

12.Практикум по гендерной психологии / [ред. И. Клецина].– СПб. : Питер, 2003. –

480 с.

13.Практикум по психодиагностике. Психодиaгностика мотивации и саморегуляции / ред. А. Зеличенко, И. Карлинской, С. Пантилеева и др. – М. : Изд-во МГУ, 1990. – 160 с.

14.Титаренко Т. Життєвий світ особистості : у межах і за межами буденності / Т. Титаренко. – К. : Либідь, 2003. – 376 с.

РОЗДІЛ 1

16. Чирикова А. Женщина-руководитель : деловые стратегии и образ «Я» / А. Чирикова, О. Кричевская // Социологические исследования. – 2000. – № 11. –

С. 45 – 56.

17.Шмелев А. Введение в экспериментальную психосемантику : теоретико-

методологические основания и психодиагностические возможности /

А. Шмелев. – М. : Изд-во Моск. ун-та, 1983. – 156 с.

18.Штылева Л. «Вопрос пола» в педагогической теории и практике образования :

монография / Л. Штылева. – Saarbrucken : Lambert Academic Publishing, 2011. – 475 c.

The problems and conditions for implementation of gender approach in practice of educational organizations are shown. Defined gender problems of management heads of educational organizations. Shown the role of personal readiness of heads of educational organizations in the personal development of all the subjects of the educational process on the basis of gender equality. The results of an empirical study of personal readiness managers to implement gender approach in practice of educational organizations are shown. The features of its manifestation in the management depending on sex, age and type of school. Ascertained the presence of traditional gender stereotypes in the work of heads of educational organizations. Defined conditions to overcome negative effects of gender differentiation in educational organizations.

1.5. Стилі управління сучасними освітніми закладами: ґендерний аспект

Сучасний розвиток вітчизняної системи освіти позначається стрімким розширенням суспільних вимог щодо освітніх закладів, які повинні не лише витримати низку реформувальних заходів, а й встояти на ринку освітніх послуг, надаючи своїм випускникам високоякісну освіту та затребувану кваліфікацію. При цьому відповідальність за сталий розвиток освітніх установ та їхню перспективу майже виключно перекладається на керівний/управлінський склад. «Основними складовими результатів управлінської діяльності сучасного керівника навчального закладу, – на думку Л. Сергеєвої, – є: навчально-виховний та навчально-виробничий процес; педагогічний колектив; забезпечення умов освітньої діяльності та професійної діяльності; фінансово-господарська діяльність; система управління навчального закладу» [7]. Серед такої кількості обов’язків – необхідність постійного корегування власної управлінської діяльності відповідно до провідних тенденцій суспільного розвитку країни, що відображені у державних програмах, постановах та розпорядженнях різного рівня.

Однією із провідних тенденцій розвитку вітчизняного громадянського суспільства є впровадження ідеології ґендерної рівності, актуальність якої

РОЗДІЛ 1

загальноприйнятих правил» [6, c. 96]. Повністю поділяємо точку зору науковця, з єдиним уточненням. Припускаємо, що навряд автори видань/публікацій свідомо дискримінували жінок, скоріше, у таких текстах відтворено ґендерний устрій суспільних стосунків (ґендерна матриця), маркерами якого є ґендерні стереотипи.

Серед найбільш поширених стереотипів щодо ґендерних особливостей працівників – чоловіків та жінок – існує низка міфів, які впливають на ухвалення керівником тих чи тих управлінських рішень. Це стосується визначення: хто повинен у першу чергу присвятити своє життя роботі та побудові кар’єри (звичайно – чоловіки), відповідно при ухваленні рішень щодо кар’єрного зростання працівника/працівниці керівник віддасть перевагу чоловікові незалежно від рівня освіти та професійності обох. Наступна похибка у тому, що жінка, яка повинна опікуватися сім’єю, не зможе бути гарним працівником, оскільки переобтяжена родинними клопотами. Щодо чоловіків цей аспект, як правило, не враховується. Дуже стійке уявлення про те, що жінки взагалі менш зацікавлені у кар’єрі порівняно із чоловіками. Поширено і твердження, що жінки керуються винятково емоціями, вони не схильні до усамітнених роздумів, тому жінка-керівниця при вирішенні питань буде спиратися на думки інших, що сприяє поступовому утвердженню думки про те, що вона недостатньо компетентна. Проте також вважається, що саме жінки найбільш ефективні в роботі, яка не потребує інтелектуального напруження.

Загалом, теорія стилів управління на сьогодні має досить суттєве та різнобічне висвітлення. У своїй роботі ми спиралися на визначення «стиль керівництва», представленого В. Хомяковим, який вважає, що це «звична поведінка керівника щодо підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації» [9, c. 172]. Засновником теорії стилів керівництва вважають німецького психолога К. Левіна, який не лише виокремив певні стилі (авторитарний/директивний, демократичний та ліберальний), а й проаналізував їх позитивні та негативні сторони. На думку сучасних науковців, найбільш оптимальним є демократичний стиль управління, який у процесі педагогічної взаємодії (викладач/викладачка – студент/студентка) демонструє більшу злагодженість у роботі, сприяє створенню доброзичливих стосунків, посилює творчу атмосферу і загаломдає більшу результативність навчальних результатів.

Уважне знайомство з теоретичними джерелами з питань управління дає змогу переконатися, що демократичний стиль управління і є тим стилем, який традиційно визначається «жіночим». Опис саме демократичного стилю управління практично повністю збігається із тим, що сьогодні деякими науковцями називається «жіночим менеджментом»: «Стиль керівництва жінкименеджера відрізняється більшою демократичністю, готовністю до співпраці і колегіального ухвалення рішень при умілому делегуванні повноважень і відмові від дріб’язкової опіки підлеглих. Для реалізації ухвалених рішень характерним є