2656
.pdf
i - 1, 2. . . 24 - количество критериев модели;
ai - весомость i-го показателя, определяется отдельно для каждой должности;
bij - оценка j-ым экспертом i-го критерия модели по специально разработанным оценочным листам.
Т а б л и ц а 2 Весовые коэффициенты (эффект влияния фактора) для оценки потенциала
руководителей и специалистов строительных организаций
Таким образом, интегральный показатель управленческого потенциала сравнивается с аналогичным показателем конкурентов, либо предельным (эталонным) значением, либо рассчитывается коэффициент способности Ксп (соответствия) работника занимаемой должности по формуле:
где БH - нормативы, количество баллов, характеризующие идеального работника;
Бф - фактическое количество баллов.
Для правильной интерпретации обработанных ответов экспертов автором разработана специальная диаграмма потенциала, в наглядной форме представляющая весь перечень изучаемых свойств и частоту их проявления.
11
ВО ВТОРОЙ ГЛАВЕ «Анализ внутрифирменных механизмов формирования и развития управленческого потенциала в строительстве» на основе конкретного статистического материала и результатов социологических опросов исследованы основные показатели потенциальной активности строительных организаций Пензенского региона, определены причины мобильности кадров управления, выполнен сравнительный анализ механизмов формирования, использования и развития управленческого потенциала и выявлены резервы его развития.
Анализ кадрового обеспечения в строительных организациях показывает, что оно осуществляется стихийно и нецеленаправленно. Сменяемость за три года первых руководителей всех уровней достигает практически 80% за небольшим исключением. Это в значительной степени объясняет факт резкого снижения уровня использования управленческого потенциала (табл. 3).
Т а б л и ц а 3
Результаты средневзвешенного значения управленческого потенциала по трем степеням значимости за период с 1997 по 1999 г. г.
В диссертационной работе проведен анализ устойчивости состава и сменяемости кадров управления, свидетельствующий об отсутствии системного подхода в области реализации кадровой политики предприятия по эффективному использованию кадрового потенциала. Полученные автором фактические данные проходимых этапов трудовой карьеры руководи-
12
телей и специалистов и их сравнение с примерными (рекомендуемыми) моделями служебного продвижения, позволили выявить недостаточную эффективность и обоснованность проходимых этапов, излишнюю их продолжительность, передерживание руководителей на отдельных должностях, высокий возрастной ценз вступления в должность.
Исследование деятельности строительных организаций в области кадровой работы раскрывает серьезные отрицательные тенденции. Таким образом, в практике управления системой формирования и развития кадрового потенциала выявлены значительные резервы:
1.Возраст руководителей не отвечает условиям и возможностям их дальнейшего продвижения по службе, около 18% уже на пороге или перешагнули порог пенсионноговозраста.
2.Невысокий уровень экономической подготовки (базового образо-
вания) у руководителей и специалистов.
3Около половины (54,5%) руководителей не имели опыта руководящей работы, из них 9,1% работали на рабочих должностях, а 45,5% - в качестве рядовых специалистов отделов и служб.
4Низок и продолжает снижаться уровень квалификации специалистов отделов и служб' только 14,3% состава аттестованы как ведущие специалисты и 19,4% - старшие специалисты.
5.В строительных организациях перспективных планов повышения квалификации кадров управления либо нет. либо они не выполняются. Периодичность повышения квалификации не соблюдается, не зависит от состояния уровня потенциала и этапов трудовой карьеры.
6.Наибольшая часть уволившихся кадров управления (49,1%) от
общего количества имели непрерывный стаж работы в тресте от ! до 5 лет. в период расцвета своих потенциальных возможностей.
Полученные автором резервы в области использования кадрового потенциала, позволили определить методические подходы к организации внутрифирменных механизмов воздействия на процессы формирования и развития профессионального корпуса управленцев.
В ТРЕТЕЙ ГЛАВЕ "Направления повышения эффективности формирования и развития управленческого потенциала в строительстве" предложены методические принципы измерения и выполнена оценка эффективности использования потенциала кадров управления в строительных организациях Пензенского региона; разработаны методические основы организации системы управления развитием потенциала кадров управления и рекомендации по использованию основных положений данной системы.
Измерение и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях в рамках предлагаемой методики базируется на анализе и расчете показателей, отражающих возможный и фактический уровень использования внутренних ресурсов менеджеров (потенциальных возможностей) Частичный эффект использования потенциала характеризуется как сокращение величины его неиспользованной части (величина потерь). Взаимосвязь между уровнем потенциальных возможностей
13
и фактическим использованием управленческого потенциала представлена в виде графика (рис. 3).
Условные обозначения:
ось абсцисс - показатели 2-го уровня модели эффективного управленческого потенциала; ряд 1 - максимальное значение интегрального показателя управленческого потенциала; ряд 2,3, 4 - фактическое значение использования потенциала за 1997. 1998, 1999 г.г. соответственно; ПВУ - потенциальные возможности кадров управления; ЛНП - величина неиспользованной части потенциала.
Рис. 3. Ресурсно-потенциальная оценка эффективности использования управленческого потенциала
Абсолютная эффективность использования управленческого потенциала определяется как отношение величины фактического значения использования потенциала к максимальному значению интегрального показателя управленческого потенциала. Полученные значения абсолютной эффективности использования потенциала кадров управления строительных организаций Пензенского региона представлены в табл. 4.
Т а б л и ц а 4 Абсолютная эффективность использования потенциала кадрами управле-
ния строительных организаций Пензенского региона (%)
Проведенное автором исследование выявило в строительных организациях фактический спад уровня профессиональных знаний, квалификации, снижение работоспособности и культурного уровня руководителей и специалистов. Таким образом, нельзя отрицать некоторого влияния региональных факторов на эффективность использования потенциала руководителей и специалистов. Некоторый спад строительного производства в Пензенской области, резкая структурная перестройка подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего уровня, в последние годы отразился на "застое" в росте образовательного потенциала среднего и низшего уровня руководителей. Также наблюдается негативная тенденция в снижении уровня обшей культуры, особенно в плане мотивационных факторов, влияющих на продвижение по службе.
В настоящее время низкий платежеспособный спрос предприятий, государственных и муниципальных органов региона на специалистов всех уровней в сочетании с недостаточным бюджетным финансированием создает угрозу снижения качества профессионального образования и подготовки невостребованных специалистов.
При этом, к положительным моментам можно отнести рост уровня профессиональных умений руководителей и специалистов, опыт работы в условиях динамично функционирующей экономической системы и улучшение показателей, связанных с психологическими особенностями личности: коммуникативность, уверенность в себе и т.д.
Завершающим этапом научной работы стало построение системы управления развитием кадрового потенциала (рис.4). Задача формирования данной системы связана с необходимостью концентрации усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного потенциала в строительных организация. Особенности реализации системы связаны с принципами ее построения:
-организация системы управления развитием кадрового потенциала сложная, динамичная и многофакторная деятельность;
-фактически в общей системе действуют две подсистемы: подсистема формирования и подсистема развития управленческого потенциала;
-схемы элементов каждой из подсистем предложены в качестве примерных, они могут уточняться и детализироваться;
-отдельные элементы подсистемы имеют между собой многофункциональные связи.
Для успешной реализации разработок по повышению уровня кадрового потенциала предприятий, необходимо доведение сущностных моментов исследования, его целей, задач и положений до руководителей и работников кадровых служб субъектов хозяйствования. В этой связи в диссертации рассматриваются вопросы обучения хозяйственных кадров предприятий в рамках методических рекомендаций по комплексной реализации системы управления развитием кадрового потенциала строительных организаций.
15
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
1.Изучены особенности кадровой политики предприятия в условиях трансформации экономической системы. Установлено, что развитие кадрового потенциала становится важнейшим условием успешного функционирования организации. В то же время отсутствует необходимая методологическая база для эффективного формирования и развития управленческого потенциала.
2.Показано сравнение функций кадровых служб, работающих по старым и новым кадровым технологиям. Предложено распределение функций в системе управления кадрами в строительной организации.
3.Исследован и формализован в виде модели эффективного управленческого потенциала характер действия личностных факторов; определены оценки важности влияния данных факторов на развитие потенциала кадров управления.
4.Предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных кадровых задач. Разработана система тестирования управленческого персонала, дающая возможность сравнения разных групп управленцев, позволяющая снизить трудоемкость ранжирования большого количества менеджеров и представляющая весь перечень изучаемых свойств и частоту их проявления.
5Выявлены взаимосвязи между максимальным значением интегрального показателя управленческого потенциала и фактическим его использованием; получены значения абсолютной эффективности использования управленческого потенциала в строительстве.
6Разработаны методические основы организации системы управле-
ния развитием кадрового потенциала для мобилизации существующих систем управления кадрами в организации и решения организационноэкономических и социальных задач ее развития.
7. Разработанные в диссертации методики тестирования и определения оценки управленческого персонала прошли апробацию в строительных организациях г. Пензы, а также реализованы в госбюджетных и хоздоговорных научных работах в области строительства.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах 1. Менеджмент: итоговая аттестация студентов, преддипломная практи-
ка и дипломное проектирование. Раздел 6 Экономическое обоснование дипломного проекта, п. 6.2. Управление персоналом / Учебное пособие с грифом Минобразования РФ - Пенза, ИГ АСА, 2000, с 141-150, в соавторстве,
2.Управление персоналом (тесты и конкретные ситуации) / Учебное пособие с грифом УМО вузов России по образованию в области менеджмента. - Пенза.: ИГАСА, 2000 г. - 136 с., в соавторстве.
Внутрифирменные механизмы формирования и развития управленческого потенциала в строительстве II Сборник научных трудов
17
«Управление инвестициями и недвижимостью». - Иркутск. ИГЭА, 1999 г., с. 45 - 49., в соавторстве
4.Управление персоналом (гесты) /' Учебно-методическое пособие., Пенза.: ПГАСА, 1997 г. - 104 с., в соавторстве.
5.Планирование и управление трудовой карьерой руководителей и специалистов // Материалы международной конференции «Система работы с персоналом». - Н.Новгород.: НИМБ, 1999 г., с. 61, в соавторстве.
6.Социальная адаптация менеджера в современных условиях /./ XXIX научно-техническая конференция / тез. докл.. - Пенза.: ПГАСА, 1997 г., с.59.
7.Субъективные и объективные ограничения деятельности менеджера Метод указания к проведению деловой игры но курсу «Управление персоналом». - Пенза.: ПГАСИ, 1996 г. - 29 с., в соавторстве.
8.Автоматизированный контроль управленческих качеств менеджера - руководителя предпринимательского типа II XXIX научно-методическая конференция «Инновационные технологии организации обучения инженеров - строителей» / тез. докл.. - Пенза.. ПГАСИ, 1996 г., с.23.
9.Компьютерное обеспечение курса «Управление персоналом» // Областной семинар - совещание «Опыт и проблемы экономического и управленческого образования в вузах» / тез. докл.. - Пенза, 1995 г., с.49.
10.Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве /' Межвузовская конференция студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» / тез докл.. - Пенза.: ПГАСА, 1997 г., с . 1 1 1 , в соавторстве.
Игошина Ирина Анатольевна
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (строительство)
Автореферат-
Лицензия ЛР №> 020454 от 25.04.97 Подписано к печати 16 09.2000 Формат 60x841/16
Бумага офсетная №2. Печать офсетная. Объем 1 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 885. Бесплатно
Издательство Пензенской государственной архитектурно-
строительной академии.
Отпечатано в цехе оперативной полиграфии ПГАСА 440028. г. Пенза, ул. Титова, 28
19