2656
.pdfНа правах рукописи
Игошина Ирина Анатольевна
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Специальность 08.00 05 - Экономика и управление, народным хозяйством Строительство)
А В ТО Р Е Ф Е Р А Т
Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Пенза - 2000
Работа выполнена на кафедре менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии
Научный руководитель:
заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор Резник С. Д.
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Удалов Ф.Е. кандидат экономических наук, доцент Королев И В
Ведущая организация: ОАО «ПЕНЗАПРОМСТРОЙ»
Защита состоится 29 декабря 2000 г. в 1 0 _ _ часов на заседании диссертационного совета Д. 064.09.01 в Нижегородском государственном архитектурно-строительном университете по адресу: 63600, Н. Новгород, ул. Ильинская. 65, корпус 4, ауд. 402.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегород- скогогосударственногоархитектурно-строительногоуниверситета.
Автореферат разослан 28 ноября 2000 г.
Ученый секретарь |
|
|
диссертационного совета |
|
|
к т.п., доцент |
л |
А. Н. Синцов |
1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования ресурсов предприятия, в том числе и кадровых, зависят от системы менеджмента и профессионализма руководителей и специалистов. В последние годы формированию кадровой полигики предприятия посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом. Однако, анализ экономической литературы показывает, что к настоящему времени не получили должного освещения теоретические и практические проблемы формирования и развития профессионального корпуса руководителей и специалистов в условиях трансформирования экономической системы.
Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития управленческого потенциала. В строительных организациях, как правило, данный процесс рассматривается в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития В результате на развитие персонала выделяется недостаточно ресурсов, а потенциал кадров управления используется неполноценно. Эффективное формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях динамично функционирующей экономики и отсутствием методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей рационального формирования и эффективного развития кадрового потенциала, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.
Целью диссертации является развитие методологических предпосылок У, методических основ формирования и развития управленческою потенциала в строительстве.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
- изучение и обобщение методологических основ исследования процессов формирования, использования, развития и оценки управленческого потенциала;
-уточнение основных понятий: «управленческий потенциал», «формирование потенциала», «развитие потенциала».
-создание модели эффективного управленческого потенциала;
-разработка методических принципов определения оценки эффективности управленческого потенциала в строительстве,
-формирование подходов к организации системы управления развитием кадрового потенциала в строительной организации; построение модели кадровой политики предприятия;
-апробация разработанного подхода в условиях конкретной строи-
тельной организации. |
: |
Предметом исследования являются механизмы управления формированием, использованием и развитием управленческого потенциала.
Объектом исследования выступает строительный комплекс Пензенского региона.
Методологическую основу исследования составляют фундаментальные и прикладные исследования в области кадрового менеджмента; основные идеи и концепции экономического и социального развития предприятий, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых; нормативные документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В работе использованы данные оперативной отчетности и статистические показатели о состоянии потенциальной активности предприятий стройиндустрии г. Пензы и Пензенской области
При выявлении значимости личностных факторов развития потенциала применялся метод экспертной оценки, классифицирование; при определении оценочных показателей управленческого потенциала применялся автоматизированный тестовый опрос, при выявлении общих закономерностей и многофакторной обработке результатов анкетирования применялись статистические методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологическойинформации.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методов и механизмов управления формированием и развитием управленческого потенциала в строительстве.
Всоответствии с этим
-выявлены тенденции адаптации управленческого потенциала в условиях трансформации экономической системы, в частности, показано изменение функциональных задач системы управления кадрами в строитель-
стве, установлена совокупность факторов, определяющих систему показателей потенциала;
- сформированы подходы к оценке потенциала кадров управления на основе интеграции образовательного и трудового потенциала, с учетом личностно-мотивационных Факторов его развития, реализация подходов осуществлялась в системе тестовой методики;
- предложен комплексный подход к созданию и реализации системы управления развитием кадрового потенциала, основанный на концепциях и методах формирования кадровой политики предприятия.
Практическая значимость исследования Результаты исследования решают практические задачи по осуществлению необходимых тактических и оперативных мероприятий кадровой политики в строительных организациях с учетом фактического и максимально возможного уровня управленческого потенциала. Это позволяет создавать основы для маркетинга персонала в организациях.
Апробация работы. Основные положения диссертации положены в основу научно-исследовательских хоздоговорных и госбюджетных работ, выполненных кафедрой менеджмента Пензенской государственной архи-
тектурно-строительной академии: по программе «Архитектура и строительство»: «Анализ практики использования потенциала кадров управления в строительстве» (1995г., № ГР 01940003734), «Внутрифирменный механизм развития потенциала кадров управления» (1996г , № ГР 01940003734), «Развитие потенциала кадров управления в строительстве» (1997г., № ГР 01940003734); «Резервы повышения эффективности деятельности предприятия» (2000 г.. Per. № 99.18).
Результаты исследования докладывались на межвузовской научнометодической конференции «Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей» (Пенза, 1998г.), на межвузовской конференции студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» (Пенза, 1997 г.).
Разработанная методика оценки управленческого потенциала внедрена в деятельность ОАО «ПЕНЗАПРОМСТРОЙ» в качестве отраслевой автоматизированной системы по работе с кадрами.
Публикации. Основные положения работы отражены в 10-ти научных публикациях объемом 18 печатных листов.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,спискаиспользованнойлитературы.
На защиту выносятся:
-взаимосвязи между изменениями в экономической среде и функциональными задачами системы управления кадрами на предприятии;
-модель эффективного управленческого потенциала;
-методический подход к оценке потенциала кадров управления;
-внутриорганизационные резервы повышения эффективное га использования управленческого потенциала в строительстве;
-методика измерения и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях,
-методологические основы организации системы управления развитием кадровогопотенциала.
2.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во ВВЕДЕНИИ обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цели и задачи исследования, отмечается научая новизна и практическая значимость работы. Дается структурно-логическая схема исследования. Методическая схема (алгоритм) исследования (рис.1) соответствует структуре и последовательности отдельных параграфов и глав диссертационного исследования. Данная структура алгоритма исследования позволила систематизировать имеющуюся информацию по основным направлениям диссертационного исследования.
В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ ''Методологические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала в строительстве" нашли отражение теоретические положения, раскрывающие тенденции формирования и развития управленческого потенциала в строительстве, показаны функции кадровых служб в условиях трансформации
казаны функции кадровых служб в условиях трансформации экономической системы; уточнены содержательные аспекты понятий "управленческий потенциал", «формирование потенциала», «развитие потенциала», определены личностные факторы развития потенциала; создана модель эффективного управленческого потенциала, разработана методика оценки управленческого потенциала.
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1 Анализ специаль-
ных источников, исследований научных коллективов.
2, Тенденции развития теоретических подходов к сущности проблемы исследования 3.Результаты экспертной оценки
4, Методические подходы к оценке УП
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1.Частные методики исследования
2.Данные исследования в отрасли
3.Данные исследования научных
коллективов
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1. Выявленные на основе анализа
внутрифирменные резервы в использования УП
2.Опыт строительных организаций
3.Результаты экспертных оценок
1. Разработка направлений повышения эффективности формирования и развития УП; подготовка комплекса документов методического характера для внедрения
Рис. 1 Алгоритм исследования
Различные экономические системы вырабатывают свою, полностью адекватную им идеологию и методы управления кадрами на предприятии. Учитывая, что основное количество строительных предприятий в команд- но-административной системе было государственными или межколхозными, включенными в жесткую государственную систему управления, финансирования и кредитования, предпосылок для развития кадрового потенциала в строительстве, по существу, не было, поскольку данная система обладала огромной инерционной силой. Поскольку культивировалась линейная, командно-штабная система управления, то и структура всех этих уровней строилась по строго вертикальной, иерархической схеме. Наиболее типичными вертикальными службами в строительной индустрии в недавнем прошлом были и кадровые службы.
Российские строительные компании, будучи вовлеченными в рынок, получив свободу и став акционерными обществами, также нередко не реконструировали свою систему управления кадрами, сохраняя прежние безынициативные навыки в работе. В сегодняшних условиях трансформации экономической системы кадровая политика также вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала. Одним из эффективных механизмов, который может активизировать реализацию новых кадровых технологий, является создание гибкой и динамичной системы управления развитием кадрового потенциала.
Повышенный в последнее время интерес научной общественности к категории «управленческий персонала выявил значительное многообразие концептуальных подходов к основным показателям потенциала кадров управления. На этой основе в работе уточнены понятия «управленческий потенциал», «формирование потенциала», «развитие потенциала», предложена и обоснована модель эффективного потенциала, состоящая из четырех блоков. Управленческий потенциал, в нашем понимании, должен отражать совокупность образовательных (1 блок), трудовых (2 блок), психофизиологических (3 блок) и личностно-мотивационных (4 блок) ресурсов руководителя. Данный подход является комплексным и отражает динамическую систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в условиях экономических преобразований. Возможности данной модели в поиске резервов эффективности использования управленческого потенциала ограничиваются лишь тем, что внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе организации - человеческом ресурсе.
В диссертационной работе исследовано влияние условий и факторов, определяющих успешную реализацию мероприятий по эффективному использованию кадрового потенциала. Движущие внешние силы воздействия на процесс управления механизмами формирования и развития кадрового потенциала традиционно подразделяются на четыре группы: научнотехнические, экономические, организационные и социальные.
Для определения личностных факторов воздействия на эффективность использования потенциала кадров управления в диссертации применен метод экспертных оценок. По результатам мнений экспертов, при оценке перечня факторов по каждому блоку модели эффективного управленческого потенциала установлены: сумма присвоенных баллов и средние суммы рангов Отбор значимых факторов из общей совокупности (группировки) осуществляется по среднему рангу - в С этой целью строится средняя априорная диаграмма (рис, 2). Средний ранг определяется по формуле:
Рис 2. Определение средней априорной диаграммы рангов при ранжировании основных факторов, влияющих на уровень использования лич-
ностного потенциала кадров управления строительных организаций (Хn -факторы влияния).
Результаты анализа мнений экспертов показали, что на уровень использования управленческого потенциала влияет совокупность личностных факторов, что позволяет классифицировать их по основным блокам модели эффективного управленческого потенциала (табл. 1).
8
Т а бл ица 1
Модель эффективного управленческого потенциала
Основные блоки модели эффективного управ- |
Показатели (факторы влияния) |
Показатели |
ленческого потенциала (/ уровень) |
2 уровень |
3 уровень |
1. Образовательный потенциал |
Наличиепрофессиональных |
Организационно-управленческие |
|
знаний |
Экономические |
|
(Х6) |
Правовые |
|
Соответствующий уровень |
Образование |
|
квалификации |
Специальность |
|
(X11) |
Обучение |
II. Трудовой потенциал |
Наличие профессиональных |
Работа с персоналом |
|
умений |
Обеспечение экономической стабильности |
|
(Х5) |
Организация производства |
|
Опыт |
Производственный |
|
(Х12) |
Предпринимательский |
|
|
Общественный |
III Психофизиологический потенциал |
Психология личности |
Тип личности |
|
(X13) |
Темперамент |
|
|
Уровень интеллекта |
|
Работоспособность |
Возраст |
|
(X4) |
Режим |
|
|
Самоменеджмент |
IY. Личностный (мотивационный) потенциал |
Личностные качества |
Деловые |
|
(X?) |
Моральные |
|
|
Творческие |
|
Общая культура |
Мотивация |
|
(X1) |
Поведение |
|
|
Увлечения (хобби) |
В диссертационной работе исследована оценка важности влияния факторов (весовой коэффициент) на исследуемый показатель (потенциал):
где вi - сумма рангов i -го показателя (фактора), который определяется формулой.
Эj - эффект влияния фактора (весовой коэффициент).
Вместе с тем следует отметить, что в организациях строительной отрасли до сих пор нет фиксированных критериев и способов оценки потенциала кадров управления. В сложившейся хозяйственной практике предприятий управленческий потенциал может оцениваться с позиций всех уровней предложенной модели. Данная методика позволяет получить разностороннюю комплексную оценку потенциала руководителей и специалистов, дает возможность сравнения разных групп управленцев и снижает трудоемкость ранжирования большого количества менеджеров. Это преимущество реализовано диссертантом с помощью внедрения системы тестирования кадров управления в рамках отраслевой автоматизированной системы строительной организации.
Основу методики составляет модель эффективного управленческого потенциала и разработанные на основе ее показателей оценочные листы. Они включают в себя сформированный список проблемных ситуаций, отражающих специфику оцениваемой должности, шкалу измерения в числовых коэффициентах, позволяющую произвести оценку потенциальных возможностей кадров управления и проранжироватъ ее по трем степеням значимости (высокой, средней и низкой) и результаты весовых коэффициентов (см. формула 3), определенные методом экспертных оценок для каждого показателя модели эффективного управленческого потенциала и для каждой должности управленческого персонала строительной организации (табл. 2)
По показателям весовых коэффициентов определяется средневзвешенное значение управленческого потенциала по формуле.
где Kp - средневзвешенный интегральный показатель управленческого потенциала, баллы;
т - I, 2. . . п - количество экспертов;
10