5280

недоверие руководства к идеям персонала; Классификация

трудности продвижения инновационных идей и предложений;

чрезмерный контроль за деятельностью субъектов инноваций;

необъективная критика, наложение санкций в случае недостижения планируемых результатов;

субъективный подход руководителей к результатам инноваци- 4. онной деятельности; .

отсутствие мотивированных объяснений относительно приняРис тия или отклонения инновационных идей

3.Для получения профессионального суждения об уровне инновационного потенциала человеческого капитала, которое необходимо для того, чтобы определить, насколько эффективно он может использоваться в инновационном процессе и

12

какие его аспекты требуют дополнительных усилий по развитию, проводится его оценка, и в первую очередь необходимо разработать критерии для такой оценки.

Важным условием формирования группы критериев является, с одной стороны, их достаточность и полнота, а с другой – отсутствие избыточности, пересечения и возможного дублирования. На основе анализа понятия «инновационный потенциал человеческого капитала», а также с учетом особенностей работы предприятий в условиях инновационного развития, автором предложены 10 базовых критериев, которые связаны с человеческим капиталом и описывают его состояние на всех этапах инновационной деятельности: от поиска новых идей до участия во внедрении инноваций.

1.Способность генерировать новые идеи.

2.Уровень профессиональных знаний, навыков и опыта.

3.Уровень образования и способность к самообразованию.

4.Способность понять и принять ценности компании.

5.Стремление к карьерному росту.

6.Способность к работе в команде, устойчивость к стрессовым ситуациям.

7.Способность к работе с информацией, обмену знаниями, формированию базы знаний.

8.Способность к участию во внедрении инновации.

9.Готовность к принятию решения и ответственность за результат.

10.Количественная характеристика человеческого капитала.

Данный сводный показатель состоит из общей характеристики нескольких количественных параметров, характеризующих персонал.

I. Доля персонала, задействованного в инновационных проектах:

где KIP – доля персонала, задействованного в инновационной деятельности, по отношению к общему числу сотрудников (в процентах); KIP – число сотрудников, участвующих в инновационном проекте; K – численность персонала предприятия.

II. Доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в инновационном проекте:

где KNT – число научно-технических специалистов.

III. Уровень квалификации используемого труда.

Показывает долю научно-технических специалистов с ученой степенью, званием в общей численности научно-технических специалистов:

где KЗСNT – число научно-технических специалистов с ученой степенью,

званием.

13

IV. Возрастной показатель научно-технических специалистов. Удельный вес научно-технического персонала, младше 50-ти:

где KМNT – число научно-технических работников младше 50-ти лет. V. Уровень заработной платы.

Средний уровень заработной платы научно-технических специалистов по отношению к среднему уровню заработной платы персонала на предприятии:

где ЗПСРNT – средняя заработная плата научно-технического специалиста; ЗПСР - средняя заработная плата по предприятию.

Все выше перечисленные показатели носят количественный характер. Для получения среднего количественного показателя, подсчитаем среднее арифметическое. Для этого все показатели рассчитывались в сопоставимых единицах, по-

Для получения количественной оценки качественных показателей в рамках данной работы предложено использовать пятибалльную шкалу. Каждому баллу соответствует некоторая ситуация на предприятии, связанная с конкретным параметром. В таблице 1 приведен пример такого соответствия на основе первого предложенного параметра.

Таблица 1 Ситуационный подход к оценке параметров инновационного потенциала че-

ловеческого капитала (на примере первого параметра)

4. На основе предложенных параметров, описывающих особенности инновационного потенциала человеческого капитала предприятия, необходимо разработать алгоритм, который позволит получить некоторую оценку, характеризующую состояние ИПЧК предприятия, анализируя которую, мы увидим основные направ-

14

ления развития человеческого капитала.

Разработанный алгоритм оценки инновационного потенциала человеческого капитала показан на рисунке 5. Автором проведена апробация данного алгоритма на предприятии ООО «АТМ».

Рассмотрим этапы предложенного алгоритма более подробно, параллельно анализируя результат проведенной апробации.

1. Принятие решения об оценке ИПЧК.

Необходимость такой оценки чаще всего возникает на этапе принятия решения о внедрении инновации на предприятии, когда встает вопрос о компетентности персонала и его способности эту инновацию понять и эффективно использовать.

На момент подготовки диссертационного исследования предприятие ООО

«АТМ», занимающееся производством и реализацией строительных материалов, находилось на пороге переоснащения производства, вызванного устареванием применяемой технологии и внедрением на предприятии новых видов высокотехнологичных строительных материалов. В связи с этим было принято решение оценить уровень ИПЧК предприятия.

2. Исследование понятия и структуры ИПЧК.

Понимание структуры объекта оценки всегда необходимо перед ее проведением. Это позволяет гораздо эффективнее проводить все необходимые процедуры, понимать суть происходящего и правильно интерпретировать полученные результаты.

3. Выбор и описание параметров оценки ИПЧК.

В работе предложено 10 базовых параметров для оценки ИПЧК, которые всесторонне отражают весь процесс работы персонала в условиях разработки, внедрения и освоения инновации.

4. Сопоставление описания параметра и балльной шкалы.

Соответствие ситуации на предприятии по предложенному параметру и оценки по пятибалльной шкале, пример которого приведен в таблице 1.

5. Разработка оценочной формы.

Для удобства оценки каждого параметра экспертами важным моментом является разработка удобной анкеты. Данная анкета должна включать сами параметры оценки, их краткое описание и удобную форму выставления балла.

6. Организация экспертных опросов для оценки ИПЧК.

На данном этапе проводится организационное собрание всех лиц, участвующих в опросе, объясняется порядок проведения, метод заполнения оценочной формы, более подробно раскрывается суть каждого оцениваемого параметра.

7. Проведение комплексной оценки «методом 360°».

Основной этап алгоритма, на котором собирается вся необходимая информация по ситуации на предприятии со стороны нескольких экспертов. «Метод 360°» предполагает, в данном случае, наличие четырех уровней экспертов, при необходимости их количество можно увеличить или уменьшить. Чем больше уровней, тем точнее будет проанализирована ситуация на предприятии и получена более разносторонняя оценка.

15

Принятие решения об оценке инновационного потенциала человеческого капитала

Исследование понятия и структуры инновационного потенциала человеческого капитала

Выбор и описание параметров оценки (предложено 10 параметров)

Сопоставление параметров с балльной шкалой путем применения ситуационного подхода (пример в табл. 1)

Разработка оценочной формы

Поиск экспертов, консультации, организация экспертных опросов

Получение значений оценки - Rij,

где i – номер критерия, j– уровень эксперта - оценщика (в нашем случае I от 1 до 10, j от 1 до 4)

Формирование оценочной матрицы

Построение графических профилей на основе сформированной матрицы

Анализ сильных и слабых параметров

Выявление направлений совершенствования инновационного потенциала человеческого капитала

Сводная оценка инновационного потенциала человеческого капитала предприятия

Рис. 5. Алгоритм оценки инновационного потенциала

16

человеческого капитала Уровни экспертов, принимающие участие в оценке ИПЧК ООО «АТМ», сле-

дующие:

I. Работники предприятия, непосредственно работающие на производстве, т.е. те, кому придется осваивать новое оборудование.

II. Начальники цехов, как руководители среднего звена, которым предстоит общее руководство производственным персоналом.

III.Высшее руководство, собственники – непосредственно заинтересованные

вэффективном использовании средств, выделяемых на инновационное развитие предприятия.

IV. Независимые эксперты – руководители предприятий-партнеров, с которыми происходит тесное взаимодействие на протяжении всего периода существования предприятия.

8.Получение значений критериев.

На данном этапе обрабатывается результат работы предыдущего этапа, на каждом уровне экспертов рассчитывается средний балл, таким образом, остается 4 оценок для каждого из 10 параметров, т.е. Rij, где i – номер параметра от 1 до 10, а j –номер уровня эксперта, от 1 до 4. Все значения параметра Rij лежат в интервале от 1 до 5, поскольку мы применяем пятибалльную шкалу для оценки.

9. Формирование оценочной матрицы.

Из полученных оценок формируется матрица значений для каждого уровня эксперта. После прохождения всех необходимых подготовительных этапов 2-6 на

ООО «АТМ», начался процесс непосредственно проведения экспертного опроса. Была разработана оценочная форма и проведены все мероприятия по подготовке экспертов к опросу и заполнению анкет. Затем прошло непосредственно тестирование всех уровней экспертов и сбор всей полученной информации, которая сведена нами в таблицу 2.

Таблица 2

Результат оценки экспертами ИПЧК ООО «АТМ»

17

Рис. 7. Графическая интерпретация средней оценки по параметрам для ООО

«АТМ»

Для ООО «АТМ» средние значения параметров приведены в таблице 3

Таблица 3.

Среднее значение оценки по каждому параметру.

12. Выявление направлений совершенствования ИПЧК.

Графический профиль на основе данных значений приведен на рис. 7. На основании средних значений, путем анализа приведенного графического изображения рис. 7 и таблицы значений 3, наглядно видно, какие параметры наиболее далеки от максимума, значит, на них необходимо обратить особое внимание и принять меры для их повышения.

Для ООО «АТМ» наиболее приоритетными направлениями совершенствования человеческого капитала являются параметры: 6 – способность к работе в команде, стрессоустойчивость, 3 – уровень образования и способность к самообразованию и 5 - стремление к карьерному росту.

13. Сводная оценка ИПЧК предприятия.

где RИПЧК - сводная оценка инновационного потенциала человеческого капитала; Rсрi – среднее значение i-го параметра, i от 1 до 10; ai - значения весовых

10

коэффициентов, которые находятся в следующей зависимости: ai 1

i 1

В простейшем случае, когда эксперты признают равнозначную ценность каждого параметра для сводной оценки ИПЧК, используются все ai=0,1, тогда получим среднее арифметическое.

На основании данных таблицы 3 и с учетом мнения экспертов о равнозначности всех параметров для сводной оценки получили для ООО «АТМ»: RИПЧК = 3,4. Максимальное значение данного параметра равно 5, таки образом, потенциал человеческого капитала на ООО «АТМ» составляет 68%, и требует мероприятий, направленных на его повышение.

5. На основе выше проведенной оценки разработаны подходы к управлению развитием человеческого капитала с целью повышения инновационного потенциала предприятия.

В условиях внедрения инноваций инвестиционные ресурсы обычно ограничены, необходимо четко осознавать, какое количество средств предприятие может позволить выделить на развитие человеческого капитала и повышение его иннова-

19