9638

211

• умение выполнить задачу контроля, т. е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой [Файоль, 1924].

Таким образом, в отличие от собственно управления лидерство

предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Для характеристики этих разных типов отношений часто используют понятия формального (влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности) и неформального (процесс влияния через необходимые людям способности и умения или другие ресурсы) лидерства. Однако стоит подчеркнуть, что лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Следуя теории К. Клока и Дж. Голдсмита, которые принципиально различают понятия «менеджер» и «лидер», можно выделить следующие характеристики этих субъектов:

•менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим «служакой»;

•лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вызывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно [Клок,

2004].

Несмотря на то что осмысление лидерских качеств человека можно увидеть в трудах еще древнегреческих философов (Платона, Аристотеля, Плутарха и др.), а систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства как организационного феномена началось уже со времен Ф. Тейлора, на сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы

212

все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной и мотивационной теориях лидерства (табл. 4.1). Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Классификация теорий лидерства может быть также основана на выделении исторически обусловленных ключевых характеристик в понимании концептов лидера и лидерства. В данном случае целесообразно выделять следующие периоды:

•1900-1945 гг. — влияние теории, согласно которой историей управляют великие личности;

•1930-1970 гг. — влияние теории бихевиоризма: лидер как образец и организатор определенного поведения;

•1970-1980 гг. — влияние теории случайностей: ситуационное лидерство;

•1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом;

•2004-2010 гг. — TQL — Total Quality Leadership: всеобщее лидерство на основе качества [Савенков, 2010, с. 95].

Анализ основных концепций по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:

•харизма;

•способность к руководству;

•стратегическое видение;

•высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;

•навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.

216

Окончание табл. 4.1

лидерство в современной организации предстает как управленческая реализация оптимальной системы внутриорганизационного взаимодействия, направленного на достижение общегрупповых целей. На протекание лидерской деятельности и ее результат могут оказывать влияние способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекватности его действий в соотношении с действиями подчиненных. Лидерство — это не менеджмент, а харизматическое управление, значение которого в современной организации возрастает. Сейчас можно сказать о том, что вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) специалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества [Туник, 2004, с. 3].

4.5. Работа сотрудника в команде. Построение эффективных межличностных коммуникаций

В конце 1980-х — начале 1990-х гг. в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития

219

организации, как командообразование (team-building). Для каждого менеджера, руководителя, аналитика содержание данного метода представляется посвоему: сюда включают и совместные корпоративные мероприятия (праздники, спортивные соревнования, выезды на природу), и семинары-тренинги, на которых рассказывается о различных ролях в команде и лидерстве, и сложную систему перестройки работы организации на новых принципах коммуникации и управления. В самом общем виде командообразование представляет собой

организованное усилие по улучшению командной эффективности,включающее

всебя определение и разъяснение политики (целей); поиск инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг [Хохлова, 2005]. Другими словами, командообразование — это одно из направлений в управлении человеческими ресурсами компании, нацеленное на создание собственной команды, которая станет гарантом успеха

вбизнесе.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений, межличностных и межгрупповых коммуникаций. Формирование и управление деятельностью команды, понимание ее преимуществ и недостатков возможно только на основе научных методов и концепций экономической психологии, теории мотивации и групповой динамики. Необходимость полного учета и использования человеческого фактора в управлении организацией отражает требование софтизации менеджмента, выдвинутое классиками теории организационного поведения и управленческой антропологии С. Биром, П.

220

Вейллом, П. Э. Лэндом. По их убеждению, деятельность менеджеров по формированию команды представляет собой науку и искусство, поскольку управленческие решения приходится принимать и осуществлять в условиях риска, неопределенности, дефицита времени и информации [Whittaker, 2009, р. 16].

Как отмечают Л. Фаткин и К. Морозова, реальные хозяйственные ситуации уникальны по своей природе, и очень часто менеджер сталкивается с тем, что не поддающиеся предварительному учету обстоятельства внезапно приобретают первостепенное значение. Поэтому учение о руководстве поведением людей в организации нельзя в полной мере свести к составлению алгоритмов управления и изложить исчерпывающим образом в справочных пособиях. В работе руководителя существенное место занимают творческие и эвристические операции, но именно эти компоненты не поддаются формализации, поскольку механизмы интеллектуального труда до сих пор не изучены. Следовательно, в своих развитых формах руководство поведением людей в организации представляет особую форму исполнительского искусства

— это свободная творческая деятельность, основанная на научном фундаменте и сочетающая приемы ремесла и вдохновение, талант и профессиональные навыки [Фаткин, 2001]. Концепция софтизации менеджмента позволяет рассматривать производственную организацию как недетерминированную социальную систему, основным системообразующим фактором которой являются люди, вступившие в процессе трудовой деятельности в организационные, управленческие и межличностные отношения.

Условием развития командного духа в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, творческой атмосферы, доверия являются отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов, а также чувство взаимной ответственности за действия каждого. При этом возникает синергетический эффект, т. е. некоторая «групповая компенсация индивидуальных неспособностей», когда физические и интеллектуальные усилия одного человека умножаются на усилия других и