3. Уровни корпоративной культуры

Подобно любой культуре, корпоративная культура является сложным феноменом, который состоит из разных сегментов и уровней.

А. Первый критерий выделения уровней корпоративной культуры – наличие в ней компонентов внутреннего и внешнего назначения. Культура каждой организации структурно поделена на два взаимосвязанных уровня: имплицитный (внутренний, сущностный) и эксплицитный (внешний, наблюдаемый).

А1. Имплицитный уровень включает элементы, составляющие сущность корпоративной культуры, а именно разделяемые сотрудниками представления, ценности, нормы поведения.

Ценности. Абстрактные и устойчивые представления, которые обеспечивают регуляцию поведения сотрудников не ситуативно, а обобщенно. В коллективе создают основу для взаимопонимания и стержня коллективных отношений.

К системе корпоративных ценностей относятся ценности профессиональной деятельности: компетентность, самореализация, инициативность, ответственность, мобильность, коллективизм, креативность, амбициозность, здоровый образ жизни. Такие ценности необходимо целенаправленно культивировать. Все ценности делятся на ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные).

Корпоративная идеология (философия) представляет собой «рационально обоснованную систему идей, норм и принципов» (К. Маннгейм), определяющих развитие компании, а также поведение его членов. Идеология включает в себя стратегические цели: описание организации в перспективе, картина желаемого состояния в будущем. Это могут быть представления о «хорошем» вузе, об «идеальном» преподавателе, «идеальном» студенте, «идеальном» ректоре, о способах разрешения конфликтов.

Следует подчеркнуть, что корпоративная идеология не должна навязываться администрацией, ей следует «естественно произрасти» на почве потребностей, интересов, ценностей и установок сотрудников и быть умело направленной на повышение конкурентоспособности вуза. Корпоративная идеология постоянно находится в стадии созревания, в чем выражается ее инновационная направленность – поиск более эффективных идей.

Пример корпоративной идеологии компании «Марс»

1. Качество. Наш хозяин – потребитель, наша работа – это качество, а производство продуктов, стоящих своих денег,- это наша цель.

2. Ответственность. Будучи личностями, мы требуем полной ответственности от самих себя; будучи партнерами, мы поддерживаем ответственность других.

3. Взаимовыгодность. Взаимная выгода – это распредленная выгода, которая существует постоянно.

4. Эффективность. Мы полностью используем свои ресурсы и занимаемся только тем, что умеем делать лучше других.

5. Свобода. Нам нужна свобода для того, чтобы строить свое будущее; нам нужна прибыль, чтобы оставаться свободными.

Миссия — это главный смысл существования организации, принципы взаимодействия с окружающей средой. Миссия формирует имидж организации (внутренний и внешний), который будет отличать ее от конкурентов.

Миссия УлГТУ «Университет как центр образования культуры и науки региона на основе эффективной системы менеджмента качества образования и гармоничной интеграции в международное образовательное и научное пространство в лучших традициях достижений отечественной высшей школы, достигая удовлетворенности всех участников образовательного и научного процесса обеспечивает условия для удовлетворения потребностей личности в качественном образовании, общества и рынка труда – в конкурентоспособных специалистах».

А2. К элементам эксплицитного уровня культуры организации относятся организационные символы, дизайн помещений, стиль одежды персонала, эмблемы и значки, гимн и слоганы, церемонии и ритуалы. Содержательное наполнение этих компонентов в значительной мере обусловлено особенностями компании. Эксплицитные компоненты служат источником информации об уникальных характеристиках конкретной организации для внешней общественности и конкурентов.

Фирменный стиль компании

Набор постоянных элементов, которые, действуя совместно, создают индивидуальность компании, ее товаров. Элементы фирменного стиля делятся на визуальные (цвет, шрифт, графика), вербальные (слоган, приветствие) и событийные (обычаи, атрибуты).

Главные элементы фирменного стиля:

- товарный знак – обозначение товаров компании;

- логотип – оригинальное начертание краткого или полного названия организации;

- фирменный блок – объединение товарного знака, логотипа и выходной информации об организации;

- фирменный цвет – элемент эмоционального воздействия, учитывающий характеристики целевой группы;

- фирменный шрифт – идеальная форма исходной информации (формат, верстка);

- слоган – яркий рекламный лозунг, заменяющий товарный знак в звуковой рекламе;

- интерьер помещений – запоминаемый облик компании, который становится важным коммуникативным средством;

- одежда сотрудников – элемент сопричастности общему делу;

- сувенирная и рекламная продукция – постоянное напоминание об организации.

Б. Второе основание выделения уровней корпоративной культуры связано с ее мозаичным характером. Корпоративная культура - не монолитный феномен: внутри организации действует много групп – формальных и неформальных. Каждая группа обладает своей культурой, которая поддерживает или нарушает целостность корпоративных ценностей.

Большинству современных крупных компаний присущи доминирующая культура и множество субкультур.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством членов организации. В нее входят глобальные компоненты восприятия корпоративной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Субкультуры распространены в крупных организациях, их носителями выступают группы, разделенные по различным основаниям. Так среди субкультур вуза выделяются: субкультуру студенчества, профессорско-преподавательского состава, субкультуры различных факультетов, субкультуры профессионального сообщества ученых.

В крупных компаниях субкультуры делятся на 3 типа:

1) субкультуры, в которых ярко выражены корпоративные ценности;

2) субкультуры, выражающие другие ценности, не вступающие в противоречие с доминирующими;

3) контркультуры, которые открыто вступают в конфликт с доминирующей культурой и противоречат ей.

Американские исследователи феномена корпоративной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, выявили, что успешные компании имеют высокоразвитую, сильную культуру, с помощью которой сотрудники объединяются, отождествляя себя со своей компанией и совместно стремясь к достижению корпоративных целей. Менее процветающие компании имеют слабую культуру, при которой сотрудники разобщены.

Чем выше уровень развития организационной культуры, тем меньше руководство компании должно разрабатывать формальные правила и рекомендации для управления поведением подчиненных. Одним из заметных результатов сильной культуры является низкая текучесть кадров, так как развитая корпоративная культура рождает сплоченность сотрудников.

В теории управления существует правило: что поддается измерению, тем можно управлять. Как же измерить силу, или другими словами, уровень развития организационной культуры компании?

Степень развития организационной культуры определяется тремя важными факторами: 1) степенью принятия членами организации основных ценностей компании; 2)степенью их преданности этим ценностям; 3) гибкость, готовность к обновлению.

Таблица 1. Градация уровней развития корпоративной культуры

№	Критерии	Показатели	Уровни
			Низ- кий	Сред- ний	Высо- кий
1	Принятие корпоративных ценностей	Доля сотрудников, разделяющая декларированные ценности корпоративной культуры	< 1/3	1/3 - 2/3	> 2/3
2	Преданность корпоративным ценностям	Доля сотрудников, реализующих ценности корпоративной культуры вуза в реальном поведении	< 1/3	1/3 - 2/3	> 2/3
3	Гибкость корпоративной культуры	Доля сотрудников, готовых к действиям в соответствии с прогрессивными принципами развития компании	< 1/4	1/4 - 1/2	> 1/2
4	Характер преобладающей трудовой мотивации	Доля работающего состава с преобладанием внутренней мотивации (содержание труда, результаты трудовой деятельности, общественное признание в коллективе)	< 1/3	1/3- 2/3	>2/3
5	Удовлетворенность работой	Оценка общей удовлетворенности и различными аспектами работы в компании	< 1/4	¼- 1/2	> 1/2
6	Распространенность и целостность видения уникальных свойств коллектива	Доля сформулировавших свое мнение по этому вопросу, %; Наличие 3-4 доминантных характеристик	<1/3 нет	1/3 - 2/3 есть	>2/3 есть
7	Преданность преподавателей своей организации	Доля лояльных сотрудников, не собирающихся уходить	>1/2	1/2 – 4/5	> 4/5

Основные методы формирования корпоративной культуры – это комплекс коммуникативных, аналитических и психологических инструментов, направленных на создание условий для функционирования всех элементов культуры компании.

К ним относятся: анкетирование сотрудников, анализ корпоративных мероприятий, наблюдение за поведением сотрудников в кризисных ситуациях, сохранение мифов и легенд компании, анализ документов, осмотр рабочих и общественных помещений, борьба с негативными слухами через придание публичности возникающих проблем в корпоративных СМИ. Главное заключается в сборе информации о ценностях и поведенческих нормах, которые считаются в организации наиболее значимыми.

Выводы. 1. Эксплицитный и имплицитный уровни корпоративной культуры должны быть уравновешены. Их компоненты влияют на важные показатели деятельности организации: производительность труда через людей; эффективная структура организации; сочетание централизации и внутренней демократии, удовлетворенность сотрудников работой и преданность организации.

2. Корпоративная культура состоит из доминирующей и культур отдельных групп; среди последних есть партнерские культуры и контркультуры. Чем сильнее позиции контркультур, тем выше вероятность риска для организации, ослабления ее изнутри.

3. Задача PR-отдела организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, доминирующей культуры и субкультур. Для сохранения корпоративной культуры важно, чтобы субкультуры не перерастали в контркультуры, которые вступают в конфликт с доминирующей культурой.