Основы анализа трудовых показателей
1. Классификация трудовых показателей
Основой любой информационной системы, как известно, являются показатели — числа, представляющие количественное выраженные величины определенных качеств или свойств объекта, явления или процесса. Информационное обеспечение управленческих решений в сфере экономики персонала основано на использовании трудовых показателей — численных характеристик отдельных сторон персонала (качеств персонала или параметров его деятельности).
Различают абсолютные (отдельные числа, суммы, разности) и относительные показатели (показатели отношений — частное двух других показателей), которые делятся на три типа:
1) показатели отдельных членов группы; они представляют информацию о внутренней структуре определенной группы (например участие отдельной группы сотрудников в общем составе персонала);
2) показатели отношений; здесь сопоставляются два различных признака (например, уровень высшего образования на каждого работника);
3) как показатели используются и коэффициенты; в этом случае, как известно, показатели одного типа сравниваются в их развитии с течением времени. При этом за основу принимается значение 100%, а остальные показатели выражаются в сравнении с данной основой (например, изменение средней заработной платы с течением времени).
Показатели разрабатываются, как правило, на основании возможности сравнения их по определенным признакам. Поэтому для отдельного предприятия можно выделить различные уровни, представляющие признак для сравнения: сравнение показателей внутри предприятия (внутренний бенчмаркетинг); сравнение типа «идеал/план/факт» (анализ отклонений); временное сравнение (временные ряды); сравнение с показателями других предприятий (внешний бенчмаркетинг).
Поскольку показатели можно использовать только в отношении количественно выраженных величин, необходимо стремиться выразить количественно и качественные факторы (мотивация, квалификация, удовлетворенность, стиль управления и т.п.).
Возможность для этого предоставляют опрос или статистические методы, с помощью которых устанавливаются отношения между измеримыми количественными величинами и являющимися их основой качественными факторами (например, уровень заболеваемости и коэффициент текучести кадров — для показателя удовлетворенности, служащего, в свою очередь, показателем роста производительности). Однако такой методический подход к разработке показателей требует довольно высоких затрат на их выявление и необходимость пояснения.
В литературе предлагается множество показателей, которые можно применять для оценки труда и персонала, поэтому важно иметь критерии для выбора показателей и систем показателей, соответствующих специфическим целям каждого конкретного предприятия и его задачам. Для эффективного использования показатели управления персоналом целесообразно классифицировать их следующим образом:
по объекту:
• качественные и количественные показатели персонала;
• показатели профессиональной деятельности персонала;
• показатели деятельности службы управления персоналом (СУП) или функции управления персоналом;
по элементам процесса управления персоналом:
• показатели найма и увольнения персонала;
• показатели компенсации персонала за труд;
• показатели развития персонала;
• показатели оценки и продвижения персонала;
• показатели планирования персонала;
• показатели управления кадровой информацией;
по степени объективности:
• экспертные показатели;
• статистические показатели;
по экономической сущности:
• фактические («запаздывающие») показатели;
• прогностические («опережающие») показатели;
по степени сложности алгоритмизации и автоматизации:
• сложные показатели;
• простые показатели;
по параметру измерения:
• временные;
• стоимостные;
• качественные/прочие (баллы, %).
по характеру влияния на развитие персонала:
- экстенсивные показатели
- интенсивные показатели
по функциональным подсистемам:
- рабочая сила
- рабочее время
- качество труда
- производительность труда
- расходы на рабочую силу
- социально-экономическая эффективность труда