- •Курс лекций Назарова в.М. По управлению персоналом
- •Тема 4. Методы формирования коллектива
- •4.1. Коллектив и его структура
- •4.2. Формирование высокоэффективного коллектива
- •4.3. Набор персонала
- •4.4. Отбор персонала
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •3. Собеседование
- •5. Медицинский контроль
- •6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности
- •7. Принятие решения о найме на работу
- •4.5. Диагностика персонала
- •4.6. Наем персонала
- •4.7. Трудовая адаптация персонала
- •4.8. Расстановка персонала
- •4.9. Регулирование численности персонала
- •4.10. Высвобождение (увольнение) персонала
- •4.11. Деловая оценка персонала
- •4.12. Аттестация персонала
- •4.13. Оценка эффективности управления персоналом
4.9. Регулирование численности персонала
Регулирование численности персонала — важнейшее направление кадровой службы организации, позволяющее устанавливать качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.
Качественный состав персонала на определенный период времени — это потребность в персонале по категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификационных требований.
Качественный состав определяется исходя из:
-
штатного расписания организации и ее структурных подразделений;
-
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;
-
требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;
-
требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях;
-
требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации.
В целом численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации выполняемых организацией работ в заданный период времени.
Расчет численности персонала на данный период в работе организации (в том числе и по кадровой службе) может быть произведен различными методами: определение численности через трудоемкость, методом прямого счета, экспертным методом; методом сравнения; экономико-математическими методами, методами многофакторного корреляционного анализа, по нормам обслуживания и др.
Охарактеризуем кратко наиболее распространенные методы.
Наиболее распространенным и доступным методом определения численности является расчет через трудоемкость.
Экспертный метод заключается в определении потребности в работниках на основе мнений группы экспертов.
Суть метода сравнения сводится к определению численности путем сравнения численности менее развитой структуры с более развитой, которую можно принять за типовую.
Определение численности через нормы обслуживания заключается в установлении соотношения количества обслуживаемых работников и количества работников кадровой службы, Так, в США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы; во Франции на 130 работников 1 работник кадровой службы, и т. д.
Экономико-математические методы, метод многофакторного анализа менее распространены. Дело в том, что в условиях рыночной экономики и конкуренции перестала играть большую роль жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала и эти методы стали носить характер рекомендательных.
4.10. Высвобождение (увольнение) персонала
Высвобождение персонала — функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организационно-психологического характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны руководства организации.
Первичным в управлении процессом высвобождения персонала является признание важности для увольняемого самого факта увольнения с личностной, социально-психологической и производственной точек зрения.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации можно выделить следующие виды высвобождения (увольнения) персонала:
-
увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)- ст. 80 ТК РФ;
-
увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сюда входит также увольнение по сокращению численности или штата работников организации и увольнение по результатам аттестации) - ст. 81, 82 ТК РФ;
-
увольнение в результате расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и в результате истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
Главной задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную социальную и личностную ситуацию.
Основными мероприятиями, проводимыми руководством организации и службой управления персоналом в связи с увольнением работника могут быть:
-
при увольнении работника по собственному желанию — проведение так называемого заключительного интервью с целью выявления истинных причин ухода с работы; влияние на пересмотр решения работника об увольнении (при необходимости), анализ «узких мест» в организации, выработка организационных мер по заполнению вакансии и т. д.;
-
при увольнении работника по инициативе работодателя — помощь в поисках новой работы, юридические консультации, в том числе с выборным профсоюзным органом, по поводу претензии увольняемого, психологическая поддержка в трудный период жизни работника; Психологи выработали целую систему правил поведения руководителей увольняемых работников — от подготовки к последнему разговору, времени и месте его проведения, честного изложения причин увольнения вплоть до предоставления в отдельных случаях отсрочки увольнения;
-
при увольнении работника в результате расторжения трудового договора по взаимному согласию работника и работодателя проводятся мероприятия, осуществляемые при увольнении работника по собственному желанию. При увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора осуществляются мероприятия, подобные тем, которые выполняются при увольнении работника по инициативе работодателя.
Для работников предпенсионного и пенсионного возраста, которым предстоит увольнение по причине выхода на пенсию, организовывается курс подготовки к выходу на пенсию, по возможности, предусматривается переход к неполной занятости, и т. п. Бывшие работники, находящиеся на пенсии, привлекаются организацией к работе в качестве консультантов, экспертов, наставников и т. п.