- •Требования, предъявляемые к менеджеру.
- •Сущность и основные функции самоменеджмента. Принципы и элементы самоменеджмента.
- •Управление ресурсом времени.
- •Методы управления временем.
- •1. Принцип Парето
- •2. Матрица Эйзенхауэра
- •3. Интеллект-карты или Mind maps
- •4. Пирамида Франклина
- •5. Метод «абвгд»
- •Управление ресурсом работоспособности и самоменеджмент.
- •Методы и принципы управления работоспособностью. Самоменеджмент и ресурс активности. Здоровый образ жизни и активность личности.
- •Образовательная среда и образовательное пространство. Социальное и индивидуальное образовательное пространство.
- •Управление ресурсом образованности.(хз не нашла)
- •Развитие и технологии эффективной познавательной деятельности.( гааавнооо)
- •Планирование карьеры и её развитие. Основные подходы. Этапы карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •Модели карьеры и их особенности.
- •Согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей: стратегическое планирование человеческих ресурсов в организации.
- •Управление карьерой.
- •Система планирования и развития человеческих ресурсов.
- •Система формирования управленческих кадров. Процесс формирования управленческих кадров
- •Обучение персонала: виды, формы, методы.
- •Основные типы карьеры.
- •2.Управление ресурсом активности помогает узнать:
- •3.Управление ресурсом платежеспособности включает ответы на вопросы:
- •4.Управление ресурсом образованности предполагает выявление того, …
-
Согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей: стратегическое планирование человеческих ресурсов в организации.
Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном (направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации и организационном уровнях) и на организационном уровне (это определение организацией путей и направлений развития персонала).
Планирование карьеры на индивидуальном и организационном уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, т. к. это обеспечивает лояльность, трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения.
Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер. Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.
Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.
-
Управление карьерой.
Карьера – результат осознанного выбора и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Различают два вида карьеры:
1. Профессиональная (прфессион рост, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию)
2. Внутриорганизационная (рост в рамках одной организации)
Внутриорганизационная карьера характеризуется тремя направлениями:
а) Вертикальное (подъем на более высокую ступень)
б) Горизонтальное (в другую функциональную область)
в) Центростремительное (движение к руководству организации)
Г) Ступенчатая (элементы гориз и вертикального типа)
Шесть этапов карьеры:
1. Предварительный - до 25 лет, учеба, испытание на различных должностях, самоутверждение, как личности;
2. Этап становления - 25-30 лет, осваивается работа, развиваются навыки, формирование квалифицированного специалиста, руководителя, самоутверждение, потребность в независимости;
3. Этап продвижения - 30-45 лет, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, достижение более высокого статуса и независимости, усилия, направленные на повышение ЗП и здоровья;
4. Этап сохранения - 45-60 лет, пик совершенствования квалификации, заинтересованность в передаче своих знаний молодежи, уважение к себе и к окружающим, удовлетворение всех своих потребностей, интерес к уровню оплаты труда, участие в других источниках дохода;
5. Этап завершения - 60-65 лет, подготовка к пенсии, поиски кандидата на место, увеличение дохода от других источников;
6. Пенсионный этап - карьера завершена в данной организации, самовыражение в других видах деятельности.
Управление деловой карьерой- комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, способностей.
Цели управления деловой карьерой:
-удовлетворение потребности организации
-развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне, которого могут достигнуть
Участники процесса управл деловой карьерой:
-сам работник
-руководитель работника
-специалисты службы персонала
Управление деловой карьерой работника в организ строится на основе ее планирования. Основа планирования- карьерограмма- документ, содержащий представление о том какой путь должен пройти работник, чтобы получить необходимые знания для работы на конкретном месте.
Преимущества управления карьерой для организации:
- она получает мотивированных сотрудников
- имеет возможность планировать карьеру работника
-улучшаются результаты деятельности организации
Для работника:
-повышение конкурентоспособности на рынке труда
-возможность конкретной целенаправленной подготовки к будущей профессии