Сущность, принципы, методы управления персоналом.
Как ясно из предыдущего изложения, управление экономикой, рассматриваемое в самом широком смысле слова, представляет управление экономическими объектами, процессами, отношениями. В такой формулировке оказывается внешне скрытым тот принципиально важный факт, что в любой из упомянутых частей управления имеется в виду наличие человеческого фактора, управления людьми с участием людей.
В качестве объектов управления выступают не только материально-вещественные факторы производства, организации, компании, учреждения, но и производственные коллективы, работники. Управление экономическими, воспроизводственными процессами, включая производство, распределение, обмен, потребление, несомненно, распространяется на людей, участвующих в этих процессах. Управление экономическими отношениями непосредственным образом связано с управлением людьми, между которыми возникают эти отношения.
Только при чрезвычайно поверхностном рассмотрении представляется, что экономика, бизнес имеют дело в основном с товарами и деньгами, да еще с покупателями товаров и услуг. В действительности круг отношений в экономике намного шире контактов с потребителями и покупателями товаров, поставляемых производителями на рынок. В управлении производством, экономикой близкие и тесные отношения возникают у менеджеров с людьми, нанятыми на работу, составляющими исполнительскую команду. Это работники организации, предприятия, фирмы, выполняющие обширный круг работ, составляющих основу и обеспечивающих успех экономической деятельности. Вне связи с тем, привлекаются ли работники на временный период или представляют штатный персонал организации, учреждения, от умения управлять этими людьми, строить отношения с ними зависит в решающей степени успех дела.
В управлении людьми, трудовыми ресурсами, трудовыми процессами, отношениями между субъектами экономической деятельности определяющая роль принадлежит стержневой части управления, именуемой в менеджменте управлением персоналом. По своей сущности управление персоналом организации, учреждения, предприятия есть осмысленная, системно организованная целеориентиро-ванная деятельность аппарата управления, призванная формировать коллектив, направлять и координировать действия персонала таким образом, чтобы достичь требуемых, желаемых результатов действий на основе упорядоченной, согласованной, эффективной работы с учетом возможностей и интересов ее участников.
Управление персоналом — самая тонкая, деликатная, ответственная часть менеджмента. Для качественного управления персоналом фирмы нужны не только знания сути производства, предпринимательства, источников получения ресурсов и способов сбыта товаров. В той же, если не в большей, степени необходимо овладеть искусством находить нужных и толковых людей, привлекать их к работе, эффективно использовать их труд и справедливо оплачивать его, строить служебные отношения на принципах взаимного уважения, избегать конфликтных ситуаций и умело улаживать, гасить возникающие противоречия.
Научно обоснованное, грамотное, профессиональное управление персоналом опирается на базисные положения теории и методологии, технологии и организации управления, социальной психологии, признанные морально-этические принципы и нормы построения человеческих отношений. Органичной составной частью управления персоналом является теория и практика руководства трудовыми коллективами и отдельными работниками с учетом необходимости индивидуального подхода к каждому человеку. Огромное значение в управлении персоналом придается выбору и применению стиля руководства, адекватно соответствующего характеру выполняемых работ и психологическим особенностям участников управляемого экономического процесса.
Переход к рыночным отношениям в России и сопряженные с ним демократизация и либерализация обусловили необходимость внесения значительных изменений в содержание, формы, методы управления персоналом, присущие централизованной советской экономике. На смену так называемому управлению кадрами, опиравшемуся на подбор и расстановку работников по признакам идеологических убеждений, партийности, национальности, в рыночной экономике определяющим становится критерий профессиональной пригодности, образовательного уровня, оперативности, исполнительности, дисциплинированности и ответственности работника. Отношения между руководителем и подчиненными в большей мере приобретают характер партнерства, основанного на общих интересах. В то же время значительно возрастает возможность хозяина, менеджера избавляться от нерадивых работников, формировать, комплектовать персонал по своему усмотрению.
Функции системы управления персоналом стали существенно шире полномочий бывших кадровых служб, сводившихся в основном к поиску, подбору, найму, перестановке, увольнению, учету работников, их переобучению. В условиях рыночной системы хозяйствования эти функции пополнились за счет включения планирования и маркетинга персонала, управления развитием персонала, трудовыми отношениями, мотивацией поведения, обеспечения нормальных условий трудовой деятельности, правового обеспечения управления персоналом. Отделы кадров во многих организациях преобразованы в службы управления персоналом.
Современные принципы управления персоналом в заметной степени коррелируют с изложенными во второй главе книги общими принципами управления, сформулированными Анри Файолем применительно к производственному управлению. В то же время по отношению к управлению работниками, трудовыми коллективами, отношениями в процессе производства принципы управления получают специфическое звучание, приобретают самостоятельный смысл.
Принцип разделения функций, полномочий и ответственности предусматривает четкую регламентацию прав и обязанностей подчиненных, а также руководителей разных уровней системы управления организацией. Согласно этому принципу, работники должны знать, какие управляющие воздействия должны поступать от руководителей и какие функции они должны выполнять самостоятельно в соответствии с содержанием своей работы и заранее доведенными нормативными инструкциями, положениями (служебными инструкциями, технологическими регламентациями и т. д.). Должно быть также известно, за что и в какой мере отвечают руководители работы и ее исполнители. Необходимо устанавливать, в каких пределах работники обладают правом и возможностью предпринимать действия осуществлять непредусмотренные функции по собственной инициативе, без согласования с руководством. Желательно определить круг функций, которые исполнитель вправе осуществлять либо самостоятельно, либо по указанию в зависимости от складывающейся ситуации. Следует заранее устанавливать меру ответственности за превышение или невыполнение работником положенных функций.
Принцип дисциплинированности подразумевает в качестве нормы служебного поведения соблюдение установленных в организациях правил работы, использования рабочего времени, исполнения служебных обязанностей, выполнение условий трудового контракта, а также неукоснительное исполнение поручений и распоряжений руководителей, доводимых в устной и письменной форме. Соблюдение дисциплины не должно быть связано с характером отношений между руководителем и подчиненными, дисциплинарные правила должны быть одинаково обязательными для всего персонала организации. Принцип дисциплинированности предусматривает наличие у всех сотрудников, включая аппарат управления, самодисциплинированности, т. е. соблюдения правил и норм служебной дисциплины вне зависимости от указаний со стороны руководителей или упреков коллектива. Нарушение дисциплины должно вести к дисциплинарным взысканиям, если оно носит неоднократный и умышленный характер.
Сочетание централизации и демократизации в управлении персоналом основывается на необходимости применения методов организационно-распорядительного воздействия на работников в сочетании с самостоятельной выработкой управленческих решений персоналом, коллективом, отдельными исполнителями в рамках предусмотренного разделения функций и полномочий управления. Централизацию управления и применение директивно-распорядительных методов следует использовать при выработке и реализации управленческих решений, требующих проявления личной воли руководителей и несения персональной ответственности за последствия принятых решений. Коллективные решения с участием всего или части персонала необходимы в случае, когда они затрагивают интересы коллектива, имеют судьбоносный характер, связаны с коллективной ответственностью.
Принцип единоначалия, отражающий централизацию управления, призван вносить определенность и предотвращать дисгармонию в управлении персоналом. Согласно этому принципу, работник должен быть непосредственно подчинен одному руководителю, а при наличии нескольких функциональных руководителей — получать четкое указание о выполнении определенной работы (поручения) только от одного из этих руководителей. Соблюдение принципа единоначалия призвано предотвращать наличие противоречивых, несогласованных указаний, требований о выполнении одной и той же работы от разных руководителей.
Примат общих интересов коллектива перед частными интересами отдельных его членов. В управлении персоналом, вне зависимости от того, кем и какими методами осуществляется такое управление, коллективные интересы должны превалировать над частными. Это означает, что действия коллектива, персонала организации надо направлять, прежде всего, на получение и максимизацию общего блага, представляющую сумму благ и интересов отдельных участников. Одновременно следует стремиться к тому, чтобы в совокупности общих интересов не были потеряны, забыты интересы каждого из членов производственного коллектива организации, т. е. выгода отдельного члена коллектива составляла определенную часть общей выгоды.
Принцип подчиненности личных интересов человека общим интересам всего персонала организации выражает господство корпоративного духа в организации. Указанный принцип распространяется и на руководителей, чьи интересы в процессе управления персоналом не должны приходить в противоречие с интересами всего персонала, общего дела работников.
Принцип стимулирования, вознаграждения за результаты работы гласит, что в управлении персоналом необходимо использовать материальное и моральное поощрение работников в виде заработной платы (адекватно соответствующей количеству и качеству труда), премиальных выплат, льгот, предоставления не оплачиваемых работниками услуг, моральных стимулов, выражения признательности, продвижения по службе. Рекомендуется проводить стимулирование в открытой форме, поощрять первоочередным образом творческие достижения в труде, которые носят стабильный характер и применимы в перспективе.
Особому поощрению подлежат результаты, приносящие выгоду всему персоналу организации, допускающие возможность перенесения передового опыта одних работников на деятельность других, обладающие возможностью благоприятного воздействия на конкурентоспособность производимых организацией товаров и услуг.
Принцип планомерности, упорядоченности, очередности выполнения работ участниками трудового коллектива заключается в установлении плана, производственной программы и вытекающего из них порядка, очередности исполнения отдельных операций и процедур работниками. Это — важнейшее условие отлаженной, согласованной работы персонала организации, первоочередного выполнения самых важных, срочных заданий, равномерной загрузки работников во времени, чередования режима труда и перерывов в работе.
Инструментом достижения упорядоченности, согласованности работ, используемым при управлении персоналом, служит составление и контроль за соблюдением планов-графиков, сетевых графиков с указанием в них характера, продолжительности, времени проведения работ участниками единого трудового процесса. Применяется также проведение оперативных совещаний, выдача работникам суточных заданий, текущее регулирование занятости и расстановки исполнителей. Но предпочтительнее установление графика выполнения работ на длительный период времени в соответствии с планами и программами.
Принцип устойчивости, стабильности отражает естественное стремление к сохранению сформировавшегося состава трудового коллектива, снижению текучести кадров, стабилизации установившегося профиля деятельности персонала организации. Этот принцип распространяется и на лиц, управляющих персоналом, декларирует нежелательность частой смены руководителей для коллектива и для успеха его общего дела. Принцип достижения и удержания стабильности обусловлен опасностью возникновения дополнительных издержек, расходов, потерь вследствие сменяемости работников и руководителей, а также угрозами нарушения установившегося, привычного «климата» деятельности организации и ее подразделений, что наносит ущерб самой работе и работникам.
Необходимо, однако, отметить, что чрезмерное тяготение к стабильности состава работников и руководителей способно приводить к консерватизму, препятствующему неизбежному омоложению, обновлению коллектива и его руководящего звена, производственным инновациям.
Принцип справедливости и уважения личности трактуется как справедливое распределение работ между членами трудового коллектива, вознаграждение за результаты работы, продвижение в должности, уважительное отношение к работникам со стороны руководителей, учет личных интересов, способностей, возможностей членов коллектива, своевременная реакция на их запросы. Соблюдение принципа справедливости, именуемое также принципом социальной справедливости, во многом затруднено неопределенностью самого понятия «справедливость», нечеткостью вкладываемого в это понятие смысла. В процессе управления персоналом довольно часто приходится наблюдать ситуацию, когда руководитель и руководимые им работники придерживаются полярно противоположного мнения в суждениях о справедливости одного и того же управленческого решения, действий руководителя, его отношения к подчиненным.
Принцип компетентного руководства требует, чтобы лица, управляющие персоналом, менеджеры обладали качествами, свидетельствующими об их высоком профессионализме и квалификации. Как правило, менеджер должен превосходить по знаниям и умениям своих работников. Еще важнее наличие у руководителя навыков в управлении коллективом, способностей к организации работ, умения общаться с людьми, быть коммуникабельным, избегать конфликтных ситуаций. Компетентность подразумевает способность быстро разбираться в ситуациях, возникающих в ходе управления персоналом организации.
Переходя к рассмотрению методов управления персоналом, укажем, что они отличаются от общих методов управления, описание которых содержится в гл. 6, только характерными особенностями, отражающими непосредственные контакты руководителей с подчиненными, черты личного, индивидуального руководства. В принципе, методы управления персоналом — это те же административно-распорядительные, экономические и морально-психологические методы, известные также под названием методов принуждения, побуждения и убеждения. Конкретные формы проявления этих методов в управлении персоналом во многом зависят от стиля руководства, о котором говорится в последующем изложении.
Распорядительные методы управления персоналом характерны для ситуаций, когда существует объективная необходимость твердой, жесткой, неотложной реализации решения, выработанного руководителем, или если коллектив предрасположен выполнять только указания руководителя в форме команды, распоряжения.
Методы экономического стимулирования в управлении персоналом применяются руководителями в тех случаях, когда наиболее эффективны материальные, денежные стимулы побуждения подчиненных к выполнению работы и получению нужных результатов. В условиях рыночных отношений именно этим методам управления персоналом отдают предпочтение.
Морально-психологические методы управления персоналом обладают высокой результативностью, если они применяются в дополнение к административно-распорядительным методам и методам экономического стимулирования и одновременно находят благоприятную почву в коллективе. Последнее имеет место, когда между руководителями и персоналом организации устанавливаются доверительные отношения, имеет место взаимопонимание. Кроме того, для эффективного применения в управлении персоналом морально-психологических методов необходимо, чтобы менеджеры и работники руководствовались одинаковыми или близкими представлениями о моральных ценностях, о выполнении договорных обязательств, о взаимовыручке и уважении друг к другу.