- •Природа и определение понятия лидерства
- •Инф технологии , экспертные системы в системе уп
- •Понятие лидерства на основе ситуационных теорий
- •Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •Современные системы мотивации
- •Формирование структуры спроса на рынке труда.Структурный дисбаланс на рынке труда
- •Принципы воздействия на мотивацию людей
- •Классификация конфликтных ситуаций в организации.Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •Рынок труда и его виды
- •Кадровый аудит.Особенности его проведения.
- •Управление компетенцией предприятия
- •Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •Кадровое планирование на предприятии
- •Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •Имидж организации и методы его формирования
- •Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма)
- •Автоматизация основных процессов уп
- •Подбор кандидатов.
- •Правовые основы уп
- •Методы отбора сотрудников
- •Трудовой договор (контракт) и его структура Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.
- •Качественная система деловой оценки работ-
- •Кадровая политика.Сущность и формирование.
- •Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала
- •Технология управления персоналом
- •65 Лет. Здесь человек начинает всерьез задумывать-
- •Организационная структура управления.Должностные инструкции
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •Демократический стиль руководства (коллегиальный).
- •Ключевой принцип модели компетенций №2 - Предоставление информации
- •Ключевой принцип модели компетенций №3 - Создание релевантных компетенций
- •Лидерство и власть
- •Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики
1
Цели и функции системы УП
Цели системы УП-совокупность желаемых результатов деятельности системы УП.
Всю совокупность целей организации можно разделить на че-
тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, про-
изводственно-коммерческие и социальные.
Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли
от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель —
обеспечение заданного научно-технического уровня продукции
и разработок, а также повышение производительности труда за
счет совершенствования технологии; производственно-коммерчес-
кая цель — производство и реализация продукции или услуг в за-
данном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эко-
номическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения
социальных потребностей работников.
Цель УП – формирование работоспособных коллективов,в кот. работники действуют с учётом собственных интересов.
Функция управления – конкретный вид управленческой деятельности, для осуществления которой применяются специальные приемы и способы, соответствующая организация работ.
Система функций УП:
Планирование персонала, как процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале.
Маркетинг персонала, как процесс привлечения высококвалифицированных кадров в организацию.
Отбор персонала, как процесс определения из списка заявителей лица, наилучшим образом подходящего требованиям занимаемой должности.
Найм персонала.
Адаптация персонала, как процесс приспособления работника к внешней и внутренней среде организации.
Оценка персонала – процесс определения соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Оплата труда – процесс компенсации и воспроизводства затраченных трудовых усилий работника в соответствии со сложностью и качеством выполняемых им функциональных обязанностей.
Развитие персонала – процесс повышения профессионального и административного потенциала предприятия.
Мотивация персонала – процесс побуждения работника к организационно-значимым действиям.
Увольнение.
2
Природа и определение понятия лидерства
Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).
Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. Функции лидера выражены слабо в системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.
Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия.
В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер - последователь».
Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.
По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.
3