- •Кадровый менеджмент
- •2. Основные модели кадрового менеджмента
- •2.1. Д. Коул выделил четыре типа организационной культуры кадрового менеджмента — бюрократический, органический, предпринимательский и партисипативный.
- •3. Психологическое обеспечение кадровой политики организации
- •Список использованных источников
Міністерство освіти та науки України
Запорізький Національний Технічний Університет
Гуманітарно-правовий факультет
Контрольна робота
З дисципліни: Психологія управління
На тему: «Кадровий менеджмент. Основні моделі кадрового менеджменту.»
Виконав:
Студент 4-го курсу
Група ГПз-218
Корочанський М.М.
Перевірив:
Шубертій Н.Г.
Запоріжжя 2012
План
1. Кадровый менеджмент
2. Основные модели кадрового менеджмента
2.1. Четыре типа организационной культуры
2.2. Три основные модели кадрового менеджмента
3. Психологическое обеспечение кадровой политики организации
Кадровый менеджмент
Функциональные обязанности менеджера по персоналу
Кадровый менеджмент представляет собой одно из направлений современного менеджмента, целью которого является развитие и эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с философией организации и выработанной ею кадровой политикой.
Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, «совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии, развития организации. Философия организации представляет; собой совокупность смыслов и ценностей существования организации.
Основными направлениями кадровой политики являются:
• прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и предстоящих задачу организации;
• совершенствование систем обучения, служебное продвижение работников с учетом их способностей, индивидуально-психологических особенностей и достигнутого уровня профессионализма;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание системы профессионального отбора и подбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области работы с персоналом и др.
Как видим, кадровая политика охватывает большой круг задач, решение которых требует социально-психологического обеспечения вопросов управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией и философией организации. Достаточно высоки требования к качественному составу работников службы управления персоналом по их профессиональному образованию, возрасту, методам работы с персоналом.
В развитых странах службы управления персоналом комплектуются высококвалифицированными специалистами. Например, в США службы управления персоналом ведущих корпораций насчитывают до 70% специалистов, занятых в области трудовых отношений. Это психологи, социологи, экономисты, консультанты по планированию карьеры, вербовщики персонала в учебных заведениях и др. Большинство специалистов — выпускники школ бизнеса по управлению персоналом при университетах крупных корпораций. В наукоемких корпорациях США специалисты-плановики составляют до 25% численности работников кадровых служб, в то время как еще в начале 70-х годов XX века их доля не превышала 10%.
Согласно энциклопедическому словарю «управление персоналом»*, менеджер по персоналу — это специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах». Он осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Круг обязонностей менеджера по персоналу достаточно широк и разнообразен. Основными функциональными обязанностями являются:
• разработка стратегии управления персоналом;
• обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого профессионального уровня и направленности подготовки;
• анализ кадрового потенциала;
• прогнозирование потребности в рабочих кадрах и специалистах;
• установление широких связей со службами занятости;
• планирование организации и контроля профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров,
специалистов и руководителей управленческих звеньев;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• изучение причин текучести кадров и разработка мер по их снижению;
• организация профессиональной и социально-психологической адаптации молодых специалистов;
• использование компьютерной техники для обработки периодической отчетности и анализа выполнения планов по кадровой работе и др.
Как видим, функциональные обязанности менеджера по персоналу многоплановы и многоаспектны. Это требует большого профессионального опыта. К примеру, в России на должность менеджера по персоналу назначаются специалисты с высшим образованием, проработавшие в области управления персоналом не менее трех лет и обнаружившие значительные знания и умения в сфере теории и практики управления персоналом.