- •Тема 3. Управління поведінкою персоналу Контроль в управлінні персоналом.
- •Лекція 4. Основні напрямки управління поведінкою персоналу організації
- •Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.
- •Трудове законодавство України про персонал.
- •Мотивація трудової діяльності персоналу.
- •Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.
- •Трудове законодавство України про персонал. Форми взаємовідносин між работодавцем і робітником.
- •Трудові книжки працівників.
- •Підготовка документів на персонал.
- •Праця жінок і молоді.
- •Індивідуальні трудові спори.
- •Мотивація трудової діяльності персоналу.
- •Система оплати праці і її регулювання.
Тема 3. Управління поведінкою персоналу Контроль в управлінні персоналом.
Основи теорії організаційної поведінки. Індивідуальні та групові інтереси, можливості використання в управлінні персоналом.
Мотивація трудової діяльності. Регулювання оплати праці, основні державні норми , гарантії і компенсації. Соціальне страхування працівників.
Етика ділових відносин.
Управління конфліктами і стресами.
Організація праці управлінського персоналу. Фактор часу, аналіз витрат робочого часу керівника.
Контроль в управлінні персоналом.
Суть процесу контролю. Контроль як зворотній зв"язок системи. Мета контролю. Класифікація систем контролю, які діють на підприємствах. Порядок організації і проведення контролю.
Оцінки виконання робіт, їх мета і значення.
Лекція 4. Основні напрямки управління поведінкою персоналу організації
Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.
Трудове законодавство України про персонал.
Мотивація трудової діяльності персоналу.
************************************************************************
Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.
Трудове законодавство України про персонал. Форми взаємовідносин між работодавцем і робітником.
Для недопущення помилок при найманні персоналу необхідно знати основні законодавчі та нормативні акти про працю.
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, ухвалених відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України).
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовими договорами з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їхніми статутами. При цьому гарантії зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю (ст. З КЗпП України).
Трудові відносини громадян України, котрі працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони працевлаштування і міжнародними договорами (угодами) України (ст. 8 КЗпП України).
Такі двосторонні угоди про працевлаштування й соціальний захист працівників-емігрантів, які працюють за межами своєї країни, вже укладено з Росією, Молдовою, Литвою, Вірменією, Республікою Білорусь, Латвією, Чехією, Польщею і В'єтнамом.
До прийняття відповідних актів законодавства України на території України застосовуються акти законодавства колишнього Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України (Постанова Верховної Ради України № 1545-ХИ від 12.09.91).
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж передбачено законодавством України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
Трудовий договір
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу певного фаху, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін.
Сфера застосування контракту визначається законодавством (ст. 21 КЗпП України).
Не слід плутати трудовий договір із договорами цивільно-правового характеру, наприклад договором підряду, доручення, видавничим договором, реалізація яких також пов'язана з трудовою діяльністю.
Для трудового договору характерне підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку (зарахування в штат працівників підприємства, установи, організації, дотримання встановленого режиму робочого часу, виконання певної роботи). При укладанні цивільно-правових договорів процес праці не регламентується. Працівник розподіляє час роботи на власний розсуд. А відносини сторін виникають лише 3 приводу результату праці (визначаються ціна і предмет договору, наприклад термін його виконання, якість та ін.). Тобто не кожна трудова Угода при виконанні певної роботи є трудовим договором.
Розмежування понять трудового договору і цивільно-правової Угоди має важливе практичне значення. Так, тільки час роботи за трудовим договором зараховується до загального і безперервного виробничого стажу і записується в трудову книжку. Укладення тру. дового договору оформляється наказом, а договір підряду — укладенням двосторонньої угоди, за якою підрядник зобов'язується ви. конати певну роботу за завданням замовника, а замовник зобов'язу. ється прийняти й оплатити виконану роботу.
Договори підряду можуть укладати тільки особи, які досягли 18 років. Право укладання трудового договору мають особи, які досягли 16 років. У виняткових ситуаціях за згодою одного з батьків або особи, яка заміняє їх, цим правом можуть скористатися особи, які досягли 15 років.
З метою підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не заподіює шкоди їхньому здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, яка заміняє їх (ст. 188 КЗпП України).
Перед укладенням трудового договору сторони мають дійти згоди про його умови. Більшість із цих умов передбачено законодавством про працю і колективним договором, а деякі з них визначаються сторонами при укладенні трудового договору.
Умови трудового договору, що визначаються сторонами, поділяються на основні, без однієї з яких трудовий договір не може вважатися укладеним, та на додаткові, які уточнюють, розвивають або доповнюють основні умови. Наявність додаткових умов не обов'язкова, але можлива. При усуненні з договору додаткові умови стають не обов'язковими для виконання.
Головними умовами трудового договору є зазначені в ньому місце роботи, трудова функція й оплата праці. Додаткові умови при укладанні трудового договору можуть бути різноманітними. Це, зокрема, випробування при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП України), термін трудового договору (ст. 23 КЗпП України), тривалість робочого часу, якщо працівник працює неповний робочий день (ст. 56 КЗпП України) та ін.
При цьому навіть за наявності згоди сторін до трудового договору не можуть включатися умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю або суперечать йому (ст. 9 КЗпП України).
Контрактна форма трудового договору
Трудовий договір у формі контракту укладається тільки з тими категоріями працівників, яких визначено відповідними законодавчими і нормативними актами. Такими актами є Закони України "Про підприємництво" (ст. 9), "Про підприємства в Україні" (ст. 16), "Про установи" (статті 15, 49), "Про статус Академії наук України" (ст. 7), "Про товарну біржу" (ст. 12), "Про оплату праці" (ст. 20), "Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності" (ст. 25), "Про споживчу кооперацію" (ст. 14), "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" (ст. 42), "Про адвокатуру" (ст. 8), "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівниками підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності" та від 06.02.92 № 63 "Про впорядкування і матеріальне забезпечення в галузі спорту" (п. 4) та ін.
Механізм застосування контрактної форми викладено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Це положення визначає порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також для громадян.
Контрактна форма трудового договору застосовується тільки щодо працівників, які працюють або влаштовуються на роботу за трудовими договорами, укладеними:
— на певний строк;
— на виконання певної роботи.
Не можна укладати контракт із працівниками, якщо їхня робота має безстроковий характер. Контракт укладається обов'язково в письмовій формі в двох примірниках, по одному для кожної сторони. При цьому примірники мають однакову юридичну чинність.
Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно із передбаченим чинним законодавством. Якщо в контракт внесено гірші умови, то вони вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП України). Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, зазначеної в ньому самому, і його може бути змінено тільки за згодою сторін, складеній у письмовій формі.
Контракт є підставою для видання власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу.
У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, визначених контрактом, але не передбачених чинним законодавством, звільнення працівника провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконується зобов'язання, передбачені в контракті, то його можна достроко-в° розірвати із попередженням відповідної сторони за 2 тижні.
Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника v разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконаа ню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства цр0 працю, невиконання або неналежного виконання ним обов'язків, це. редбачених контрактом та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до ст. 39 КЗпП України
За 2 місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін його можна продовжити або укласти на новий термін.
Термін укладання трудового договору
Трудові договори укладаються:
— на невизначений термін;
— на певний термін, установлений за згодою сторін;
— на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України).
Конкретний термін їхньої дії встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. За загальним правилом трудові договори укладаються на невизначений термін.
Трудові договори, укладені на певний термін, можуть укладатися на будь-який точно визначений трудовим договором термін за згодою сторін, якщо трудові відносини не можна встановити на невизначений термін з урахуванням передбачуваної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Терміновий трудовий договір відрізняється від договору, укладеного на невизначений термін тим, що:
по-перше, власник або уповноважений ним орган можуть припинити трудові відносини з працівником після закінчення терміну договору без зазначення причин;
по-друге, працівник може відмовитися від права звільнення за власним бажанням протягом усього терміну договору. При укладанні трудового договору на певний час термін установлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретно, так і за часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і по догляду за дитиною, повернення особи, котра звільнилася з роботи у зв'язку з призовом на дійсну термінову військову або альтернативну службу* обранням народним депутатом (чи на виборну посаду) або для виконання певного обсягу робіт).
Різновидом термінових трудових договорів є також договори пр° тимчасову і сезонну роботу (ст. 7 КЗпП України).
Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону)'
Робота визнається сезонною тільки тоді, коли вона є в Переліку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому Постановою Кабі' нету Міністрів України від 28.03.97 № 278.
Трудовий договір при прийомі на сезонну роботу може бути укладено на термін, що не перевищує тривалості сезону.
Трудовий договір із тимчасовими працівниками може бути укладено на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4 місяців.
Трудовий договір із тимчасовим працівником вважається продов-ясеним на невизначений термін, якщо цей працівник пропрацював понад 2 (або 4) місяці і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо працівника було звільнено і знову прийнято на ту саму роботу на те саме підприємство (в установу, організацію) після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін роботи працівника до і після перерви в цілому перевищує 2 (або 4) місяці.
У зазначених випадках працівник не вважається тимчасовим із дня першопочаткового укладення трудового договору.
Трудовий договір на час виконання певної роботи укладається в тому разі, коли час закінчення роботи може бути визначено лише приблизно.
Закінчення обумовленої договором роботи надає право обом сторонам припинити його дію.
Якщо після закінчення обумовленої договором роботи трудові відносини тривають і жодна зі сторін не ставить питання про їхнє припинення, то вважається, що трудові відносини продовжено на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).
Працівники за зазначеним договором користуються тими самими правами, що й працівники, які уклали трудовий договір на невизначений термін (право на відпустку тощо).
Форма трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов'язкове:
а) при оргнаборі працівників;
б) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними або геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;
в) при укладанні контракту;
г) у тому разі, коли працівник наполягає на укладенні трудового Договору в письмовій формі;
д) в інших випадках, передбачених законодавством України (ст. 24 КЗпП України).
Відповідальність за належне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган, що здійснює Управління підприємством, установою, організацією. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Зарахування працівника на роботу за наказом (розпорядженням) і фактичне допущення його до роботи, як правило, мають збігатися за часом. Якщо між ними є розбіжність, то моментом виникнення тру дових відносин є фактичне допущення працівника до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого під. приємства, установи, організації, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичними показаннями запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Порядок прийому на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи.
Прийом на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.
Порядок прийому на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колективних господарств), орендних підприємств, працівників спільних підприємств можуть визначатися їхніми статутами.
При прийомі на роботу забороняється вимагати від громадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.
Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.
Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.
Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.
При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.
Наказ (розпорядження) про прийом на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку працівника.
Приймаючи працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його:
— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;
— правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колективного договору, що діє на даному підприємстві, в установі, організації;
— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці. На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 277).
Гарантії при прийомі на роботу
Згідно із Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).
Забороняється відмовляти жінкам у прийомі на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю, або коли є діти віком до 3 років, а самотнім матерям — якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід.
У разі відмови в прийомі на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм про причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийомі на роботу може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).
Для деяких категорій працівників законодавством передбачено Додаткові гарантії при прийомі їх на роботу. Зокрема, для молоді встановлено броню прийому на роботу, а також гарантовано забезпечення їх роботою відповідно до придбаного фаху і кваліфікації (статті 196, 197 КЗпП України).
Для працевлаштування інвалідів місцевими радами встановлюються квоти для підприємств, розміщенних на їхній території.
Разом із тим законодавством у ряді випадків передбачено деякі обмеження для окремих осіб щодо певних посад або виконання певної роботи.
Ці обмеження стосуються, зокрема, осіб, позбавлених судовими органами на певний строк права посідати певні посади або займатися певною діяльністю. Так, водіїв автотранспортних засобів може бути позбавлено в адміністративному порядку права керувати цими засобами на певний строк. За законодавством забороняється спільна робота на тому самому державному підприємстві, в установі або організації осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, чоловіки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіків), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного з них іншому (це можна з'ясувати, проглянувши посадову інструкцію працівника, вивчивши структуру підприємства тощо) (ст. 25 КЗпП України).
Ці обмеження не поширюються на виборних і наукових працівників, педагогів, викладачів, лекторів, агрономів, землемірів, артистів та ін. Такі самі обмеження можуть застосовуватися і на підприємствах інших форм власності. Чинним законодавством також установлено деякі обмеження при зарахуванні на роботу за сумісництвом.
Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів тощо).
Порушення зазначених правил прийому на роботу може бути приводом для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП України).
Випробування при прийомі на роботу
При укладанні трудового договору угодою сторін може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
Умови випробування мають бути зазначені в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу (ст. 26 КЗпП України).
Ініціатива про встановлення випробування звичайно виходить від власника або уповноваженого ним органу.
Переведення на іншу роботу
Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою праців-ника. за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою, а також в інших випадках, перед, бачених законодавством (ст. 32 КЗпП України).
Переведенням на іншу роботу, що потребує згоди працівника, вважається доручення йому роботи, яка не відповідає обумовленій трудовим договором спеціальності, кваліфікації, посаді, або суміщення професій чи роботи, при виконанні якої змінюються система і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, змінюються розряди та найменування посади або будь-які інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні трудового договору.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.
Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про істотну зміну умов праці працівника має бути оповіщено не пізніше ніж за 2 місяці.
Разом із тим забороняється переведення працівників похилого І передпенсійного віку з одного робочого місця на інше без їхньої згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (ст. 10 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку").
Якщо попередні істотні умови праці не можна зберегти, а праді^' ник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір із ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Тимчасове переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності
Власник або уповноважений ним орган у разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації може тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, але в тій самій місцевості, на термін до одного місяця.
Якщо заробітна плата за місцем нової роботи буде нижчою, ніж за місцем попередньої, то за переведеним працівником зберігається попередній середній заробіток,
Таке переведення допускається для запобігання стихійному лихові, виробничій аварії або для негайного усунення їхніх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню державного чи суспільного майна, в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника (ст. 33 КЗпП України).
Законом не передбачено, скільки разів протягом календарного року можна переводити працівника у разі виробничої необхідності, тому що такі випадки попередньо не можна передбачити.
Проте законом установлено, що тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року, крім випадків згоди працівника виконувати цю роботу більш тривалий час.
Зазвичай у разі тимчасової заміни відсутнього працівника кваліфіковані працівники не переводяться на некваліфіковані роботи.
Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю оформляється наказом по підприємству, установі, організації із зазначенням конкретних причин і терміну його тривалості. Після закінчення терміну переведення працівник знову повертається на роботу, обумовлену трудовим договором.
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою
Простій — це тимчасове призупинення роботи з причин виробничого характеру, що виникли як із вини працівника, так і незалежно від нього.
У разі простою власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника на іншу роботу з урахуванням його спеціальності та кваліфікації на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, однак у тій самій місцевості, на термін до 1 місяця.
Тимчасове переведення на іншу роботу здійснюється, як правило, на тому самому підприємстві, в установі, організації не на визначений обмежений термін, а на весь час простою. При простої, як правило, не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 35 КЗпП України).
Тимчасове переведення в разі простою оформляється наказом по підприємству, установі, організації із зазначенням причин і термінів його тривалості.
При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається попере, дній середній заробіток, а за працівниками, які не виконують норм або переведені на погодинну роботу, зберігається їхня тарифна ставка (оклад) (ст. 34 КЗпП Укра'їни).
Частиною 3 ст. 43 Конституції України використання примусової . праці заборонено. Тому в разі потреби тимчасового переведення праців. ника на іншу роботу у випадках, передбачених ст. 33 і 34 КЗпП України, таке переведення працівника можливе тільки за умови його згоди.
Припинення трудового договору
Підстави припинення трудового договору
Відповідно до чинного законодавства громадянин вступає в трудові відносини як працівник на підставі трудового договору. Підставами припинення трудового договору є:
— угода сторін;
— закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;
— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);
— переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
— набуття законної чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;
— підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);
— направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не перериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується (ст. 36 КЗпП України).
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Угода сторін — це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.
При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити бажання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розірвання трудового договору. У цьому разі звільнення вважається здійсненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).
Припинити трудовий договір за згодою сторін можна також у тому разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'язкового відпрацювання.
Таким самим чином може бути достроково припинено і трудовий договір, укладений на певний строк. Строковий трудовий договір втрачає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припинити їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору.
За військовослужбовцями термінової служби і курсантами військо-вих навчальних закладів, звільненими (відрахованими) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"). За військовослужбовцями термінової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, в установу, організацію або на підприємства, в установи й організації, правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.
Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (ст. 8 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їхніх сімей", ст. З Закону України "Про альтернативну (невійськову) службу").
Час перебування громадян України на військовій або альтернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного — за умови, що вони не пізніїпе 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).
Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть і разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою.
Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.
Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) (ст. 32 КЗпП України).
Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.
Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в тому разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на яевизначений термін, незалежно від займаної посади, попередившій про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.
Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за 3 дні.
При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.
Поважними причинами при звільненні за власним бажанням є такі:
— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до навчального закладу;
— неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або за дитиною-інвалідом;
— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
— вихід на пенсію;
— прийом на роботу за конкурсом;
— інші поважні причини.
Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.
Термін попередження про звільнення вираховується за календарем з наступного дня після подання заяви. Якщо ж закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робочий день.
Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звільнення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий Договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним °Рган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови Колективного договору з цих питань (ст. 38 КЗпП України).
Ніяка заборгованість перед підприємством, установою, організацією не може бути підставою для затримки розрахунку з працівником. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.
При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.
Терміновий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:
— на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;
— у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).
Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку може бути названо й інші причини.
Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений термін.
Трудові договори, які було переукладено один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважаються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом тільки у випадках:
— змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи;
— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися міри дисциплінарного стягнення;
— прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин);
— нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачено більш тривалого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
— скоєння за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів суспільного впливу.
Працівника не може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками розуміються щорічні, а також інші відпустки, надані працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 40 КЗпП України). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може провадитися, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок (або довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.
Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано також у випадках:
— одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення й інших окремих підрозділів) та його заступниками; головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками; службовими особами митних органів, державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання; службовими особами контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами;
— дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
— скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи (ст. 41 КЗпП України).
У разі, якщо підприємство приватизується, з дня ухвалення рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підприємства, що приватизується, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпІІ України або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачено можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП України.
Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності (Закон України від 19.02.97 "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств").
Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці
При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на даному підприємстві, в установі, організації. За однакових умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
— особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
— працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
— працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
— учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни і гарантії їхнього соціального захисту";
— винахідникам і раціоналізаторам;
— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
— особам із числа депортованих з України протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
— працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років із дня звільнення їх зі служби (ст. 42 КЗпП України);
— ветеранам праці (ст. 7 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку в Україні");
— Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ст. 9 декрету Кабінету Міністрів України "Про пільги Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави");
— членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їхніх сімей");
138
— особам, віднесеним до І і II категорій, ліквідаторам III категорії, чоловіку (дружині) померлих громадян із числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до І, II і III категорій, або опікунові (на час опікунства) дітей померлих ліквідаторів відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";
— іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом 1 року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Умови відновлення соціально-побутових пільг, котрі працівники мали до звільнення, визначаються колективним договором (ст. 42 КЗпП України).
Звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці вважається законним, якщо було дотримано таких умов:
— справді були скорочення чисельності або штату працівників, реорганізація підприємства, установи, організації;
— враховано переважні права щодо залишення працівників на роботі;
— працівникові пропонувалася інша робота на тому самому підприємстві;
— працівникові надано пільги і компенсації, передбачені главою Ш-А КЗпП України "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників";
— отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП України).
Умова переведення працівника на іншу роботу вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає професії або фаху працівника, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник.
Якщо працівник просить залишити його на тому самому підприємстві, в установі, організації і згодний виконувати роботу, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на підприємстві, в Установі, організації, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.
У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств чи перетворення одного підприємства на ініце (наприклад, державного — на орендне, орендного — на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпЦ України можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельно, сті чи штату працівників, змінами в складі працівників за посадою спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, уста-нови, організації, що не призвели до скорочення загальної чисельності працівників або штату працівників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення за скороченням штатів і зміна назви посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося тим самим, що й до зміни. Не припиняє дії трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утвориться нове підприємство. У цьому разі працівник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не було переведено туди в установленому порядку.
При скороченні чисельності або штату працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).
Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:
— працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність);
— на посаді працює працівник з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;
— працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розкладом!
— особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасово, але проробила більш як 4 місяці, при поверненні попереднього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення за його згодою на іншу роботу.
Про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.
З цього терміну не вираховується час перебування працівника у відпустці або тимчасової непрацездатності.
Якщо немає роботи, що відповідає професії або спеціальності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник на свій розсуд може звернутися до державної служби зайнятості або праце-влаштуватися самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган у термін не пізніше ніж за 2 місяці зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП України).
При звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України йому гарантується:
— виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку;
— збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більш ніж на 3 місяці з дня звільнення, з урахуванням виплати вихідної допомоги.
Виплата середнього заробітку за період пошуку роботи здійснюється після звільнення працівника на попередньому місці роботи в дні виплати заробітної плати на даному підприємстві при пред'явленні трудової книжки.
Звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі
Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжити заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У тому разі, якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має право при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.
На цих самих підставах може бути розірвано трудовий договір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України ВІД06.11.92).
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі Має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціаторами звільнення.
Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджено такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній посаді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.
Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (диплома), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак у тому разі, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання у визначеному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішення має ґрунтуватися на висновку ЛТЕК або МСЕК. Звільнення на цій підставі можливе в такому разі:
— в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;
— якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
— якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.
Звільнення працівника можливе тільки за умови одержання попередньої згоди від профспілкового органу.
При розірванні трудового договору на підставах, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків
Полишені самі на себе, події мають тенденцію розвиватися від поганого до гіршого.
Для звільнення працівника на цих підставах необхідна наявність таких умов:
— протиправність його дій;
— його провина;
— систематичний характер порушень.
Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстав для його звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України.
До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невиконанням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:
— відсутність працівника на роботі без поважних причин більше З годин протягом робочого дня;
— відмова або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;
— відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки безпеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи, тощо.
На передбачених п. З ст. 40 КЗпП України підставах працівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.
При цьому враховуються ті міри дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і якщо вони не втратили юридичної чинності за давністю або їх не знято достроково, а також ті суспільні стягнення, які накладалися на працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до колективного договору або статуту організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.
Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без поважних причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безперервної роботи.
Для звільнення працівника на цій підставі необхідна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).
Звільнення за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважної причини)
"Зуміти змінити стан справ — головна властивість керівника. А змінювати його раніше від інших — характерна ознака творчої особистості" (Перший закон керівництва Джея).
Прогулом вважається нез'явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого Дня без поважних причин.
Він розцінюється як один із найбільш тяжких дисциплінарних проступків.
З огляду на ступінь тяжкості наслідків прогулу власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника і за одноразовий прогул, однак тільки за згодою профспілкового органу. На практиці бувають такі форми прогулу:
— використання відпустки або відгулів без дозволу власника або уповноваженого ним органу;
— залишення роботи працівником до закінчення 2-тижневого терміну при розірванні трудового договору, укладеного на невизначе-ний термін, без дозволу власника або уповноваженого ним органу;
— розірвання трудового договору особою, направленою на роботу по закінченні навчального закладу, без згоди власника або уповноваженого ним органу;
— ігнорування працівником без поважних причин роботи у вихідний день, якщо цей день відповідно до наказу власника або уповноваженого ним органу за погодженням із профспілковим органом було оголошено робочим днем і наказ доведено до працівника під розписку;
— направлення у медвитверезник та ін. Не можуть бути прогулом такі порушення:
— відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров'я;
— нез'явлення на роботу з поважних причин (за згодою власника або уповноваженого ним органу, у разі захворювання, при догляді за хворим членом сім'ї, що підтверджується медичною довідкою або лікарняним листком);
— відмова працівника від переведення на іншу роботу, що потребує укладення з ним договору про матеріальну відповідальність;
— відмова працівника від переведення на легшу роботу, яку слід надати йому відповідно до медичного висновку, та ін.
При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган зобов'язані взяти від працівника письмове пояснення причини невиходу на роботу. У разі відмови працівника пояснити причини прогулу складається акт. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має попередньо дістати згоду профспілкового органу.
У разі відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогули вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.
Працівник, звільнений за прогул без поважних причин, втрачає стаж безперервної роботи.
Звільнення у разі тривалого нез'явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності
Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника у разі нез'явлення його на роботі більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпусток У зв'язку з вагітністю та пологами.
Разом із тим законодавством України при певних захворюваннях установлено більш тривалий термін збереження місця роботи (поса-дй) працівника.
Це стосується туберкульозу та деяких інших захворювань. При цьому необхідно мати на увазі, що закон надає право власникові або уповноваженому ним органу звільнити працівника з цих мотивів, але не вимагає від нього це робити.
Тобто власник або уповноважений ним орган має сам прийняти рішення про таке звільнення.
При підрахунку терміну невиходу працівника на роботу не можна приєднувати окремі періоди. Забороняється звільняти працівника, якщо він:
— утратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням до поновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності;
— утратив працездатність у зв'язку із захворюванням на туберкульоз. У такому разі місце роботи (посада) зберігається за ним до 10 місяців;
— вилікувався, незважаючи на те, що хворів більше 4 місяців.
На практиці звільнення працівника, який занедужав на тривалий час, провадиться тільки в тому разі, якщо його не можна замінити іншим або перерозподілити його роботу серед працівників.
Тобто при звільненні працівника на цій підставі вирішальне значення має не тривалість захворювання працівника, а необхідність у ньому на виробництві і конкретні обставини.
З причин тривалого невиходу на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності також може бути звільнено працівників, направлених на примусове лікування від алкоголізму за рішенням суду в психоневрологічні лікарні.
Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України має здійснюватися після одержання попередньої згоди профспілкового органу.
Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу
При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, працівника, який виконував його обов'язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переведення, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП України.
Підставою для звільнення в цьому разі є таке:
— працівника було призвано чи зараховано на строкову військову службу, або він став курсантом військового навчального закладу, а потім його було звільнено (відраховано) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, і він повертається на попереднє місце роботи (посаду), якщо з дня призову (зарахування) його на військову службу (навчання) минуло не більше З місяців, без урахування часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");
— працівника було притягнуто до кримінальної відповідальності і виправдано, або його притягнення було визнано незаконним, та якщо він довів до відома про це не пізніше 1 місяця з дня виправдувального вироку або постанови;
— працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудових спорів або суду;
— при поверненні на роботу реабілітованих осіб.
В інших випадках, передбачених законодавством, громадяни мають право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.
Такі пільги мають особи:
— звільнені після закінчення строкової військової служби;
— які повернулися з-за кордону після закінчення терміну договору;
— у яких закінчився термін виборної роботи.
При звільненні внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачено.
Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Звільнення у зв'язку із з'явленням на роботі в нетверезому стані, етані наркотичного або токсичного сп'яніння
Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для припинення з ним трудових відносин. Це має бути підтверджено медичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків або іншими доказами в той самий день, коли було зроблено проступок.
Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо працівник у такому стані перебував:
— у робочий час;
— на місці виконання своїх трудових обов'язків;
— не на своєму робочому місці, однак на тій самій території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.
Для працівників із ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену загальну тривалість також вважається робочим.
Розірвання з працівником трудового договору на цій підставі потребує від власника або уповноваженого ним органу одержання попередньої згоди профспілкового органу.
Власник або уповноважений ним орган має також право усунути таких працівників віл, роботи (ст. 46 КЗпП України).
Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника
"Хто не знає сумнівів, той не знає нічого" (Іспанське прислів'я), Для звільнення працівника на цих підставах необхідно, щоб:
— мав місце конкретний факт розкрадання;
— розкрадання було вчинено на тому самому підприємстві, в установі, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин виконує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання;
— украдене майно мало власника в особі держави, громадської організації або іншої юридичної особи;
— фаіст розкрадання майна було підтверджено вироком суду або ухваленою постановою про накладення адміністративного стягнення чи вжиття заходів суспільного впливу.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на зазначених підставах не пізніше 1 місяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення розкрадання, без урахування часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачено.
Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником
"Розумний полководець не буває войовничим" (Дао).
За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:
— з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва або іншого окремого підрозділу) та його заступниками;
— з головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками;
— із службовими особами митних органів і державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання;
— із службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).
Для розв'язання питання, чи є грубим вчинене порушення, необхідно виходити:
— з характеру проступку;
— з обставин, за яких його було вчинено;
— із ступеня заподіяння збитку.
Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Ддя звільнення з цих мотивів порушення можуть бути не систематичними — достатньо лише одного з них.
Законодавством не передбачено одержання власником або уповноваженим ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.
У цьому разі не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також при перебуванні його у відпустці.
Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності
У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збереженням, транспортуванням, обробкою, відпусканням, використанням у процесі виробництва і розподілом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівників покладено матеріальну відповідальність за збиток, завданий власникові, підприємству, установі, організації.
Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Також не обов'язково, щоб такі дії працівника мали систематичний характер. Для цього достатньо й одиничного факту.
Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними документами (актами ревізій, інвентаризацій, про обраховування, обважування, порушення правил торгівлі тощо).
При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих порушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати довіри до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.
Не можна звільнити через утрату довіри працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретних винуватців та фактів заподіяння збитку не виявлено.
Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є мірою дисциплінарного стягнення і тому терміни та порядок накладення дисциплінарного стягнення на даний випадок не поширюються (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).
Звільнення працівника з цих мотивів не може бути проведено в період перебування його у відпустці, а також тимчасової непраце-
здатності. При звільненні з цієї причини власник або уповноважений ним орган зобов'язані одержати попередню згоду профспілкового органу (ст, 43 КЗпП України).
У працівника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не зберігається.
Звільнення у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи
До категорії працівників, які займаються виховною діяльністю, належать: учителі, вихователі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та інші, тобто працівники, для яких виховна робота є їхньою основною функцією.
Працівників, основний зміст роботи яких не пов'язаний із виконанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних закладів та ін.), не може бути звільнено на цих підставах.
Звільнення працівника, який учинив аморальний проступок, допускається як за вчинення його при виконанні трудових обов'язків, так і поза ними (у громадських місцях або побуті). Для звільнення на цих підставах необхідні дві умови:
— аморальний проступок має бути підтверджено;
— учинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.
Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різноманітних органів і організацій. Аморальність вчиненого проступку не дає права виконувати трудові обов'язки, що потребують високої моральної чистоти і бездоганної поведінки.
При звільненні працівника за ст. 41 КЗпП України необхідно дотримуватися таких вимог:
— одержати попередню згоду на це профспілкового органу;
— не звільняти працівника в період відпустки або тимчасової непрацездатності.
Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийому на роботу
На цій підставі провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:
— була засуджена за розкрадання майна або інші злочини з корисливою метою, а її нова робота пов'язана з матеріальною відповідальністю;
— за вироком суду не має права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
має родинні зв'язки з керівними працівниками підприємства, Установи, організації, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного іншому. Це положення поширюється на підприємства, установи, організації державної форми власності. Для інших форм власності таке обмеження може бути обумовлене в статуті, положенні або колективному договорі.
Звільнення на вимогу профспілкового органу
Законодавством (ст. 45 КЗпП України) передбачено розірвання тру. дового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань колективного договору, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.
У разі якщо колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір із керівником має бути розірвано з таких самих мотивів на вимогу цього органу.
Якщо власник чи уповноважений ним орган або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть опротестувати її в суді у 2-тижневий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору припиняється до винесення судом рішення.