2.11. Текучесть кадров
Текучесть кадров - та негативная функция, которую потенциально несет в себе любой работник. Отрицательное влияние текучести проявляется в том, что, с одной стороны, она больно ударяет по экономике фирмы, а с другой - свидетельствует о недостатках работы с кадрами.
Влияние текучести на экономику предприятия выражается в росте расходов на оргнабор новых сотрудников, на обучение вновь принятых работников, в снижении производительности труда и росте брака, аварий, поломок в период адаптации новичков.
Что побуждает сотрудника увольняться “по собственному желанию” в отличие от прекращения найма по инициативе предприятия вследствие изменения планируемого объема производства, сокращения штатов, нарушения работником правил внутреннего распорядка или т.п.? В основном это две группы факторов: “критическая ситуация” по субъективной оценке и “возмущающие воздействия”, среди которых изменение места жительства, изменение состава семьи (рождение ребенка), открытие более привлекательной вакансии на другой фирме, “последняя капля” в отношениях с руководством или коллективом.
2.12. Конфликты и их решение
2.12.1. Понятие организационного конфликта и его структура
Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов, вторая — дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям в частности.
Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.
Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”.
Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт — это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.
Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.
На основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта. Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Российские конфликтологи А.Дмитриев, В.Кудрявцев и Г.Кудрявцев в книге “Введение в общую теорию конфликтов”предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта они понимают объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта — это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престиж и т.д.
Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.
Таким образом, предмет конфликта - это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.
Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, власти и т.д.
Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материальных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т.д. На основе оценки силы конфликтологи осуществляют ранжирование оппонентов. Высший ранг — общественные институты, выступающие на основе закона от имени государства. В любом конфликте они обладают наибольшей силой. Поэтому любой трудящийся, уволенный с работы в нарушение закона и обратившийся в суд, имеет наивысший ранг в конфликте со своей бывшей организацией, так как на его стороне — закон. Объект конфликта выделяют на основе свойства неделимости и доступности манипулированию со стороны оппонентов. Если бы объект спора был делим и способ деления признавался бы справедливым всеми участниками, то и конфликтной ситуации не должно было бы быть. Чтобы люди или группы людей могли манипулировать некими объектами, они должны в определенном смысле стремиться овладеть объектом или иметь возможность взаимодействовать друг с другом.
Для того чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом (рис.2.3).
