Общенаучные методы теории управления
Управление социально-экономическими организациями и процессами в них может строиться двумя принципиально отличными методами: бюрократическими и демократическими.
В основе бюрократических методов управления лежит теория немецкого философа, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920).
Согласно Веберу, успешное управление в социальных системах может осуществлять только особый класс специально отобранных и подготовленных людей - чиновников-бюрократов. Основная же масса людей может выступать лишь в роли подчиненных. Бюрократическая система управления предполагает строгую иерархию, управленческую пирамиду (чем выше уровень, тем меньше начальников и тем больше власти), линейную централизацию власти, скрупулезный учет и жесткий контроль.
При бюрократической системе инициатива может идти только сверху; любая инициатива снизу подавляется. Основополагающее значение приобретают официальные руководящие документы: инструкции, писаные правила, директивы и т. п. Бюрократизм - это дословно власть канцелярии, власть бумаги. Целью работы бюрократа, его главным стимулом становится служебная карьера. Интересы дела, существо работы, достижение социально-экономических целей громогласно декларируются, но на практике бюрократу не нужны - только мешают работать. Главное искусство бюрократа-руководителя - симуляция бурной деятельности, «умение изображать». Как было кем-то остроумно замечено, «вся энергия уходит в свисток» (сегодня сказали бы - «в пиар»).
Бюрократическая система предполагает приоритет политических и идеологических целей организации над ее социально-экономическими целями.
Одним из негативных вариантов бюрократической системы управления является так называемый «демократический централизм». Формально допускается некоторая инициатива снизу при выработке решений, но незыблемым остается жесткий централизм при проведении решений в жизнь.
Бюрократическая система управления рано или поздно начинает работать «на себя». Руководство организациями вырождается: начальник подбирает себе заместителя заведомо глупее, чем он сам (чтобы не «подсидел»), заместитель заместителя оказывается еще глупее и т. д. Степень профессиональной непригодности нарастает, организация становится неуправляемой.
Однако при всех отрицательных качествах бюрократического управления, нельзя не видеть и ряд положительных сторон, присущих такому способу управленческого регулирования: стремление к порядку, требование профессионального отбора и подготовки управляющих и их ответственности за принимаемые решения, налаженный учет и контроль и т. д. Эти положительные моменты начинают играть роль при переходе ко второй группе методов управления — демократических.
Для демократических методов управления характерны следующие признаки:
целевая направленность;
делегирование полномочий вниз по служебной лестнице;
самоуправление и самоорганизация;
вовлечение трудового коллектива и каждого работника в управление;
функциональное разделение управленческого труда;
коллегиальное принятие управленческих решений;
повышение роли качества продукта;
использование методов моделирования системы управления.
В зависимости от применяемых методов управления различают следующие типы руководства.
Первый - диктатура. В этом случае как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом - не напутать руководящего указания и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя - «вождизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства.
Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых авторитарный тип руководства может оказаться приемлемым. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.
Второй тип руководства - либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение «низов». Данный тип руководства на фоне деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков авторитарного типа, в том числе главный - почти полное отсутствие обратной связи.
Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства - шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он нередко подавляет инициативу, новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).
Четвертый — последовательно, или подлинно демократический тип руководства. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса.
Нельзя не отметить, что сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное место. Кратко остановимся на каждом из названных методов управления.
Прежде всего об экономических методах. К этой группе относят методы экономической целесообразности, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита. Не останавливаясь пока на содержании этих методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы, основанные на глубоком материальном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничиваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономическое управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату своего труда. Стимулирование труда работников не должно ограничиваться только деньгами. Ценится получение предприятием и всеми работающими полезного и нужного людям конкретного конечного результата - качественных продуктов, одежды, зданий, машин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат.
Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми экономические методы справиться не могут. Это такие, где нужно, как говорят, «власть употребить». Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, короче, административные методы управления. К административным методам можно отнести регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительные воздействия.
Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности всего персонала и каждого работника в отдельности. Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные особенности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления. К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. О социально-психологических и воспитательных методах речь пойдет дальше.
Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов - экономических, административных, социально-психологических и воспитательных.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.