1332

А.И. Агафонов

В 1993 году организован Украинский всемирный координационный совет (УВКС), занимающийся координацией работы украинских диаспор во всем мире. 18–20 августа 2001 года в Киевском национальном дворце «Украина» прошел третий Всемирный форум украинцев (первый состоялся в 1992 году, второй – в 1997 году). На этих встречах рассматривались различные вопросы: разработка Федеральной программы государственной поддержки украинской культуры и образования в России, координация работы украинских диаспор во всем мире, организационные вопросы и др. [15].

Украинская диаспора в России находится в стадии развития и на сегодняшний день она не является единым, монолитным образованием. Вопервых, далеко не все украинские организации декларируют саму задачу осуществления посреднических функций (функций «моста») между Украиной и страной проживания. Весь вопрос в том, кто из заинтересованных сторон (Украина или страна проживания) выдвинет социальный заказ и сумеет его организационно и финансово поддержать.

Пока известно крайне мало примеров, когда благодаря усилиям украинской диаспоры удалось серьезно повлиять на позицию политических и деловых кругов России и Украины.

Список литературы

1.Здоровец Я.И., Мухин А.А. Диаспоры и землячество: вопросы влия-

ния. – М.: Алгоритм, 2005. – 208 с.

2.Этническая история и духовная культура Оренбуржья: состояние и перспективы развития: материалы межрегион. науч.-практ. конф. – Оренбург: Изд. центр ОГАУ, 2004. – 152 с.

3.Зобов Ю.С. Украинцы // Этническая история и духовная культура Орен-

буржья. – Оренбург, 2003. – С. 17–19.

4.Борисов А.А., Василенко Ю.В. Иммиграционные общины Пермской области. Социальная структура и проблемы адаптации // Политический альманах Прикамья. – Пермь, 2005. – Вып. 5. – С. 130–141.

5.Тишков В.А. Миграции и новые диаспоры в постсоветских государст-

вах. – М., 1996. – 250 с.

6.Ямсков А.Н. Этничность в межнациональных конфликтов в России после распада СССР // Анализ и прогноз межнациональных конфликтов в России и СНГ. – М., 1994. – С. 55–57.

7.Бабута М.Н. Формирование и современное состояние украинской диаспоры (конец XIX – начало XXI века) [Электронный ресурс]: автореф.

дис. … канд. ист. наук. – URL: http://dlib.rsl.ru (дата обращения: 14.07.2012).

8.Кабузан В.М. Украинцы в мире: динамика, численность и расселение. 20-е годы XVIII века – 1989 год. Формирование этнических и политических границ украинского этноса. – М., 2006. – 275 с.

61

И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний

УДК 316.334.2

И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний

ПРИНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ РЕШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ БИЗНЕС-СРЕДЕ

Рассмотрены организационные проблемы принятия эффективных управленческих решений. Описаны модельные представления принятия решений, интегрирующие концепцию, подходы и практические рекомендации.

Ключевые слова: управленческое решение, модели принятия решений, индивидуальные и групповые решения, личностный и профессиональный потенциал.

Ускорение темпа технологических изменений, усиливающаяся международная конкуренция, ослабление регуляции рынков, политическая нестабильность и другие факторы предопределили формирование нового делового климата. Бурные перемены в современной бизнес-среде способствуют изменению условий функционирования организаций.

Ориентация на более эффективное использование научно-технологических, инвестиционных и финансовых ресурсов сегодня заставляет сфокусировать внимание фирм на структурах, отражающих современные тенденции развития организаций. Для таких структур характерно сокращение уровней управления, общее сокращение числа управляющих высшего и среднего звена, создание наиболее плоской организационной структуры, повышение статусаперсонала.

Переход к новым отношениям и новому поведению затрагивает и систему ответственности за принятие управленческих решений. От правильно принятого решения зависит не только дальнейшая деятельность организации, но и ее социальная и психологическая обстановка. Поэтому в процессах принятия решений должен присутствовать механизм управления персоналом, включающий мотивы, стимулы, установки, ценности и нормы.

Следует учитывать, что процессы принятия решений являются комплексными, синтетическими. В них сохраняется регулятивная направленность на реализацию и достижение результатов. Кроме того, в условиях постоянно меняющихся параметров внешней и внутренней среды, таких как усиление конкуренции и энергетического кризиса, введение новых техноло-

Севастьянова И.Г., Стегний В.Н., 2014 Севастьянова Ирина Геннадьевна – д-р техн. наук, проф. кафедры экономической теории

ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»,

е-mail: ioc@msa.pstu.ru.

Стегний Василий Николаевич – д-р социол. наук, проф. кафедры социологии и политологии ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»,

е-mail: gf@pstu.ru.

63

Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2014. № 1 (22)

гических, экономических стандартов и норм безопасности, увеличение конфликтов между руководителями и подчиненными, проявляется высокая вариативность принятия управленческих решений.

Менеджерам приходится иметь дело программируемыми и непрограммируемыми решениями [1]. Однажды сформулированные правила принятия программируемых решений могут применяться в ответ на регулярно повторяющиеся организационные проблемы. Непрограммируемые решения имеют отношение к уникальным, плохо определенным или слабо структурированным ситуациям.

Развитие, процветание компаний, заинтересованных в формировании

иподдержании инноваций, не представляется возможным без менеджеров, умеющих принимать эффективные непрограммируемые решения. Однако многие решения, принятые в условиях риска, неопределенности и непредсказуемости, не обеспечивают желаемых результатов. Только благодаря поиску креативных способов надежного прогноза, преодоления неполноты, противоречивости, неочевидности информации появляется возможность разрабатывать разумные сценарии для обсуждения альтернативных вариантов.

Существующие классическая, административная и политическая модели принятия решений [2] предоставляют менеджерам выбор, который зависит от индивидуальных и коллегиальных предпочтений, программируемости решения и присущей ему степени риска и неопределенности. Ценность классической модели заключается в ее способности помогать менеджерам, принимающим решения, быть более рациональными для выработки ясных принципов и правил, которые могут применяться на согласованной основе. Она адекватна решениям, в наибольшей степени отвечающим экономическим интересам организации, когда релевантная информация доступна менеджерам, что позволяет им рассчитать вероятность событий.

Административная модель фокусируется на организационных факторах

иотражает реальный процесс быстрых возможных действий, позволяющих рассчитывать на решение текущих проблем. В условиях ограниченности человеческих, информационных и материальных ресурсов целесообразно использовать сбалансированный подход, рассматривая рациональность и интуицию как важные компоненты эффективного принятия решений. Подобным образом менеджеры иногда ищут альтернативные решения для комплексных проблем, пока не находят то, которое обеспечивает удовлетворительный результат.

Использование политической модели полезно для принятия групповых непрограммируемых решений в условиях отсутствия у менеджеров единого мнения о конкретной цели или линии поведения при условии, что разногла-

64

И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний

сия и конфликты по поводу приоритетности проблем и их решений считаются нормальным явлением. Когда результаты непредсказуемы, менеджеры могут добиться поддержки конкретной цели посредством создания коалиций. Дискуссии, переговоры и взаимные консультации в процессе неформальных встреч с другими руководителями предоставляют возможность нескольким менеджерам внести свой вклад в принятие решения и добиться принятия предлагаемого ими варианта.

Возрастание социальной роли человека и усложнение техникоэкономических условий функционирования организаций диктуют необходимость перехода от индивидуальных методов принятия решений к групповым, сохраняющим параметр иерархичности. Высокая неопределенность внешней среды усиливает стремление организаций, использующих нерутинные технологии, к децентрализации и делегированию полномочий по принятию решений [3]. Однако в сознании многих делегирование сводится к уходу от ответственности. Некоторые руководители избегают делегирования, не рискуя признаться себе, что подчиненные в чем-то разбираются лучше их. Если делегирование осуществляется в соответствии с ожидаемым результатом и четким распределением полномочий и ответственности по нижестоящим уровням управления, то это будет лучшим способом, повышающим эффективность принятия решений руководителями среднего

инизшего звеньев.

Вреальности подавляющее большинство управленческих решений является комбинированным и включает в себя компоненты как индивидуального, так и коллегиального выбора. Понимание проблемы, выявление текущих тенденций и ситуаций порождают и новые методы их решения. Одним из важных следствий процесса принятия решений является тот факт, что менеджер находится под воздействием таких психологических факторов, как социальные установки, накопленный опыт, личностные ценности. Менеджер никогда не может с уверенностью предполагать, что какой-то конкретный подход, метод или способ, как бы он хорошо не срабатывал, является априорно «правильным». Поэтому неудивительно, что способы, используемые для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокотехнологичных.

Потребность в принятии управленческих решений ассоциируется, как правило, с проблемой или благоприятной возможностью, осознание которых требует мониторинга внешней и внутренней среды. Менеджеры совершают ошибку, если без предварительного углубленного изучения причин возникновения проблемы переходят к разработке вариантов решений. Практика подтверждает, что ограниченный поиск альтернатив является главной причиной плохих решений в организациях.

65

Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2014. № 1 (22)

Решение в каждом конкретном случае зависит от результатов анализа выгод и издержек. Необходимость оценки своих шансов на успех при принятии непрограммируемых решений заставляет менеджеров выбирать вариант, ассоциируемый с минимальными риском и неопределенностью. Они могут полагаться на свою интуицию и опыт. Однако правильный выбор возможен и при ориентации исключительно на цели и ценности.

Конечный успех выбранной альтернативы зависит от ресурсов, необходимых для осуществления задуманного, а также от умения и желания осуществлять принятое решение. Когда работники видят, что менеджеры не забывают о своих решениях и отслеживают процесс их выполнения, они становятся более склонными к позитивным действиям.

Постоянная оценка результатов и обратная связь помогают увидеть, насколько успешно было реализовано решение и позволило ли оно добиться поставленных целей. Неудачно принятое решение может инициировать новый анализ проблемы, оценку альтернатив и выбор новой альтернативы. В таких случаях последовательная апробация нескольких альтернатив, каждая из которых обеспечивает небольшое улучшение, создает условия для превращения проблемы в благоприятные возможности.

«Правильного» ответа на принятие эффективных решений не существует. Это связано с тем, что многочисленные ситуационные перемены и все функции управленческого процесса нельзя рассматривать независимо друг от друга. При принятии реальных решений должны быть учтены многие факторы, а менеджер должен видеть всю ситуацию в целом.

Принятие управленческих решений необходимо рассматривать не только с позиций управленческой эффективности и организационной продуктивности, но и с позиций личностного и профессионального потенциала, а также выбора поведения менеджера. Среди поведенческих проблем, затрагивающих многие психологические и организационные особенности управленческой деятельности, особо следует выделить склонность к групповому характеру существенной части решений, создающей благоприятную почву для «перекладывания» решений на других лиц; высокую степень ответственности, являющейся мощным стимулом избежать решения; расплывчатость статуса менеджера как причина ухода от «трудных» решений [4].

Предпочтителен выбор тех методов принятия решений, которые лучше всего соответствуют целям организации, ее специфическим характеристикам, а главное – людям. Организации, успешные в течение долгого времени, принимали такие решения, которые требовала конкретная ситуация, а профессионализм менеджеров позволял создавать стимулирующую среду для их выполнения.

66

И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний

Список литературы

1.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с

англ. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

2.Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решении: пер. с нем. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 600 с.

3.Мильнер Б.З. Теорияорганизации: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 480 с.

4.Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002. – 512 с.

Получено 01.11.2013

I.G. Sevastyanova, V.N. Stegniy

MAKING EFFECTIVE DECISIONS

IN THE MODERN BUSINESS ENVIRONMENT

Organizational problems of making effective administrative decisions are considered. The model representations of decision-making integrating the concept, approaches and practical recommendations are described.

Keywords: administrative decision, decision-making models, individual and group decisions, personal and professional potential.

Sevastyanova Irina Gennadyevna – Doctor of Technical Sciences, Professor, Dept. of Еconomic theory, Perm National Research Polytechnic University, е-mail: ioc@msa.pstu.ru.

Stegniy Vasiliy Nikolaevich – Doctor of Sociological Sciences, Professor, Dept. of Social and Political Sciences, Perm National Research Polytechnic University, e-mail: socio@mail.ru.

Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2014. № 1 (22)

УДК 316.35-057.175

Н.В. Вяткина

ИНФОРМАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО УСПЕХА МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КОНТЕКСТЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ

Раскрывается содержание проблематики взаимосвязи социально-статусных характеристик профессиональной группы менеджеров среднего звена коммерческих предприятий России с информатизацией и переходом на путь инновационного развития современного российского общества. На основе перечисления основных факторов социальной динамики рассматриваемой социальной группы производится постановка задач на предстоящее исследование.

Ключевые слова: социальный успех, социально-статусные характеристики, социальная динамика, менеджеры среднего звена, информатизация общества, инновационное развитие.

Российская Федерация в XXI веке официально провозгласила целью своего долгосрочного развития вхождение в группу лидирующих мировых государств по геополитическому и социально-экономическому потенциалу. Единственным возможным способом достижения этих целей, согласно «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года», является переход экономики на инновационную социально ориентированную модель развития [1]. Для этого, в частности, ставится задача повышения инновационной активности и эффективности отечественных компаний, в том числе государственных. Очевидно, что эффективное функционирование любой организации требует повышенного внимания к разработке и внедрению адекватных концепций управления, к субъектам управленческой деятельности.

В настоящих условиях трансформирующейся экономики в России внедрение инновационных технологий и культуры управления напрямую связано с вопросами кадрового обеспечения инновационной деятельности, что, в свою очередь, взаимоувязано со становлением информационного общества. В таком обществе, по мнению Н.Н. Калинкиной, важнейшим видом деятельности является производство и потребление информации. Соответственно, информация признается наиболее значимым ресурсом, новые информационно-коммуникационные технологии становятся базовыми, а информационная среда наряду с социальной и экологической– новой средойобитания человека[2, с. 494].

Вяткина Н.В., 2014 Вяткина Наталья Владимировна – аспирант кафедры социологии и политологии ФГБОУ

ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», e-mail: zxcx1@yandex.ru.

68

Н.В. Вяткина

На государственном уровне указанные положения нашли свое отражение в «Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации» [3], на основе которой реализуется государственная программа «Информационное общество (2011–2020 годы)» [4]. В указанных документах прописаны задачи повсеместного внедрения электронного документооборота, развития информационной и телекоммуникационной инфраструктуры и внедрения информационных технологий в системы управления.

По справедливому замечанию В.Г. Егоркина, государственные инновационные амбиции могут быть синергетически трансформированы в креативные. При этом достижение устойчивого равновесия и продуктивной модернизации в социальном развитии обусловлено коэволюцией рациональных инноваций и социокультурных традиций [5, с. 24].

В связи с этим важно исследовать происходящие в настоящее время процессы трансформации ценностных ориентаций личностей и профессиональных групп, задействованных в управленческой деятельности, так как именно они являются основными акторами инновационных процессов [6, с. 15]. Для этого на основе обзора доступных литературных источников рассмотрим основные понятия социологии управления в контексте стратификации социальной группы менеджеров среднего звена, так как сегодня все более широкое распространение получает теория партисипативного управления или «демократия на рабочих местах». Суть данной теории состоит в расширении полномочий низовых звеньев системы управления – менеджеров среднего и низшего звена [7, с. 513–522].

Главная особенность этой профессии – управление, руководство людьми. В центре деятельности менеджера – принятие управленческих решений. Содержание труда менеджеров составляют организация производственной деятельности, ее планирование, координирование, стимулирование и контроль, в том числе за счет структурных и идеологических методов воздействия.

Менеджеры среднего звена крупных бизнес-организаций составляют достаточно многочисленную общность офисных работников, стиль жизни и практики поведения которой во многом определяют желаемые жизненные горизонты среднего класса в целом. Под менеджерами среднего звена Л.Н. Попкова понимает работающих в бизнес-организациях функциональных руководителей, действующих и принимающих решения на оперативно-тактическом уровне, имеющих подчиненных (прямых или косвенных), но не имеющих право принимать стратегические решения [8, с. 48–49]. На практике менеджеры среднего звена комбинируют качества и компетенции специалистов в определенной области и руководителей с ограниченной ответственностью.

Социальная роль руководителей среднего звена проявляется в процессе взаимодействия с руководством и подчиненными, характеризуемое многоаспектностью, многосторонностью и направленностью на социальные группы,

69

Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2014. № 1 (22)

входящие в конкретную организацию. Социальное воздействие руководителя среднего звена при осуществлении управления персоналом носит сознательный, целенаправленный характер и предусматривает активизацию контрагентов воздействия на основе стимуляции интересов, потребностей, формирования ценностных ориентаций для повышения эффективности результатов взаимодействия. Таким образом, управление на среднем уровне включает в себя социально-психологический, экономический, кадровый, социально-бытовой и корпоративно-культурный аспекты [9, с. 44–48].

По наблюдению В.В. Монахова, к национальным особенностям системы хозяйствования в России относится наличие морально-психологической роли руководителей среднего звена в дополнение к производственно-организа- торской при структурировании и функционировании коллектива организации

[10, с. 88–92].

Менеджеры среднего звена, составляя информационно-аналитическую среду и медиатор между высшим и низшим уровнями управления, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, ими согласуются разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Однако, по мнению Э.В. Кондратьева, характер их работы скорее определяется содержанием работы подразделения, чем организации в це-

лом [11, с. 297].

Итак, вышесказанное позволяет сформулировать для условий российской социально-экономической реальности следующее рабочее определение: «Менеджеры среднего звена – это профессиональная социальная группа, члены которой реализуют функции оперативно-тактического управления менеджерами низшего звена на предприятиях различных форм собственности, в рамках стратегий, определяемых высшим менеджментом».

Публикации последних лет ярко демонстрируют смещение акцентов в сторону изучения специфики управленческого труда топ-менеджеров, и почти полное отсутствие работ, исследующих особенности социальноуправленческой деятельности руководителей среднего звена, от труда которых во многом зависит эффективность функционирования производства. При этом надо учитывать, что и в советский период проблемы руководства в среднем звене управления не были достаточно разработаны.

Назрела потребность в социологическом анализе содержания ролевого потенциала менеджера среднего звена. Происходящая в России трансформация условий социально-экономической жизни актуализирует проблему эффективности управления на всех уровнях. Роль менеджера среднего звена здесь становится одной из ключевых, поскольку от нее зависит результативность производственной и организационно-управленческой коммуникации между менеджерами низшего и высшего уровней. По мнению В. Казакова, социологический базис, с помощью которого можно совершить переход от

70