книги / Организационное поведение. Экономика труда

–Обосновать актуальность применяемых подходов, методов

иинструментов с позиции повышения эффективности труда персонала или эффективности управления персоналом компании.

Выбор предприятия для выполнения задания

Студент самостоятельно выбирает предприятие, по которому будет выполнять задание. Таким предприятием может быть предприятие, где студент проходит/проходил практику (летняя, дисциплинарная распределенная); где был временно трудоустроен. Предприятие может быть выбрано исходя из предпочтений студента – сферы деятельности; в этом случае студент самостоятельно определяет неизвестные параметры, делая предположения.

Вариант задания № 2

Изучить исследования отечественных и международных аудиторских и консалтинговых компаний, раскрывающих тренды, инструменты, технологии по варианту задания № 2 и представить обзор с выводами.

–Названия отечественных и международных аудиторских и консалтинговых компаний и их исследований.

–Характеристика раскрытых в исследованиях идей, вопросов задания – особенностей системы управления персоналом, организации труда персонала, применяемых форм занятости.

–Выводы студента по результатам проведенного исследования.

9.3. Условиявыполнения заданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в группах по 2 человека, следует выбрать 1-й или 2-й вариант задания и выполнить его согласно заданной структуре;

оформление кейса: пояснительная часть по структуре задания с возможными приложениями из практики компаний или изученных исследований предоставляется в Microsoft Word;

защита проекта перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде, приветствуются рисунки, схемы, диаграммы, таблицы с демонстрацией применяемых подходов, методов, технологий и инструментов.

41

КЕЙС 10

Эффективная организация труда занимает лидирующую позицию среди факторов, обеспечивающих повышение производительности труда отдельного человека и компании в целом. Другим важным фактором являются любые технологии и инструменты, позволяющие снизить объем живого труда, необходимого компании для обеспечения реализации своей бизнес-стратегии, достижения целей и задач, ведения ключевой производственной деятельности. Именно деятельность, создающая ценность, приносит компании доходы, поэтому реализовывать таланты сотрудников целесообразно именно в интеллектуальном труде, а все непрофильные функции или требующие простого приложения живого труда следует автоматизировать и заменять технологическими решениями.

10.1. Задание. Провести анализ видов работ по затратам труда персонала (человеко-часы, минуты, секунды) на их выполнение с целью поиска и предложения решений по снижению затрат живого труда – автоматизации и технологизации функций.

10.2. Структура задания:

–Название предприятия и краткая характеристика сферы деятельности.

–Выбрать подразделение, отдел или службу в компании, возможно отдельную должностную позицию, по которой планируется выполнять задание.

–Составить перечень функций, закрепленных за данным подразделением, отделом или службой; список бизнес-процессов или выполняемых видов работ отдельным сотрудником. Провести анализ видов работ по затратам труда персонала (человеко-часы, минуты, секунды) на их выполнение. Выявить потери, можно вос-

пользоваться классификацией по бережливому производству –

8видов потерь.

–Предложить инструменты, технологии или решения по автоматизации, роботизации или использованию цифровых технологий, позволяющие снизить затраты живого труда человека на выполнение данной работы и высвободить его время на другие виды работ, в том числе интеллектуальный труд.

42

–Описать ключевые идеи-предложения по снижению затрат труда, оптимизации затрат на организацию труда и управление персоналом.

–Представить полученные результаты с обоснованием актуальности для предприятия и оценкой эффективности – экономической, организационной и социальной.

10.3.Выбор предприятия, по которому будет выполняться

задание

Студент самостоятельно выбирает предприятие, по которому будет выполнять задание. Таким предприятием может быть предприятие, где студент проходит/проходил практику (летняя, дисциплинарная распределенная), был временно трудоустроен. Предприятие может быть выбрано исходя из предпочтений студента – сферы деятельности. В этом случае студент самостоятельно определяет неизвестные параметры, делая предположения.

10.4.Условиявыполнениязаданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в группах по 2 человека, следует выбрать подразделение, отдел или службу в компании, возможно отдельную должностную позицию, по которой планируется выполнять задание;

оформление кейса: пояснительная часть по структуре задания с возможными приложениями из практики компаний предостав-

ляется в Microsoft Word;

защита проекта перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде, приветствуются рисунки, схемы, диаграммы, таблицы с демонстрацией предлагаемых решений.

КЕЙС 11

Почему направление HR-аналитики становится популярным? Информация о персонале жизненно необходима! Бизнесу все чаще хочется «заглянуть в будущее» и быть наверняка уверенным в правильности принятых управленческих решений. Основными причинами можно также назвать: ключевое конкурентное преимущество, которое труднее всего скопировать, поскольку оно находится в об-

43

ласти управления человеческими ресурсами; кризис «работы и персонала»; стремительные скорость и объем прироста информации.

11.1.Задание. Сформулировать предложения по организации

ифункционированию направления «HR-аналитика» в компании.

11.2.Структура задания:

–Определить вариант выполнения задания – с привязкой или без к конкретной компании. При необходимости перечислить название предприятия, краткую характеристику сферы деятельности, HRстратегию и ключевые задачи в области управления персоналом.

–Сформулировать предложения по организации и функционированию направления «HR-аналитика» в компании. Определить HRнаправления, области или функции для анализа. Сформулировать цели и задачи HR-аналитики в общей системе управления персоналом и по направлениям; перечень показателей для аналитики; вид отчетности, информационные панели; возможность выявлять взаимосвязи между показателями и составлять прогнозы; предложить программные продукты, технологические решения для выявления

взаимосвязей и на их основе принять управленческие решения в области управления персоналом. Например, HR Big Data, Talent Analytics, People analytics.

– Обосновать актуальность предложенных решений для компании.

11.3. Функции службы персонала для организации работы «HR-аналитика» в компании:

Текучесть и удержание.

Эффективность использования персонала.

Управление адаптацией и введением в работу.

Управление оценкой персонала.

Управление обучением и развитием персонала, корпоративным учебным центром.

Управление трудом и организация труда персонала.

Система оплаты труда, система мотивации и стимулирования (например, фонд оплаты труда: фиксированная и переменная части, льготы и налоги и т.д.).

44

Организационная культура.

Кадровое администрирование и делопроизводство.

Управление вовлеченностью персонала.

Управление талантами.

Оценка состояния безопасности труда и здоровья персонала.

11.4. Выбор предприятия для формирования проекта бюд-

жета затрат на управление персоналом:

1-й вариант. Задание выполняется без привязки к конкретному предприятию.

2-й вариант. Студент самостоятельно выбирает предприятие, для которого будет формировать направление «HR-аналитика». Таким предприятием может быть предприятие, где студент проходит/проходил практику (летняя, дисциплинарная распределенная); был временно трудоустроен.

11.5. Условия выполнения задания и оформления результатов:

задание выполняется в группах по 3 человека согласно заданной структуре;

оформление кейса: а) пояснительная часть к сформированному предложению по заданной структуре представляется в Microsoft Word; б) технологические решения демонстрируются в основной части текста – кратко, в Приложении – более подробно;

защита проекта перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде, приветствуются рисунки, схемы, диаграммы, таблицы, демонстрация технологических решений и программных продуктов.

45

46

CRM-системы для HR

47

МОДУЛЬ 3. АВТОМАТИЗАЦИЯ, РОБОТИЗАЦИЯ И ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 1. Современные технологии в управлении персоналом

КЕЙС 1

Цифровая экономика – уклад жизни, новая основа для развития системы государственного управления, экономики, бизнеса, социальной сферы, общества. Это вопрос национальной безопасности

инезависимости России, конкурентности отечественных компаний, позиций страны на мировой арене на долгосрочную перспективу, по сути, на десятилетия вперед.

Какие навыки и знания будут нужны экономике и обществу в XXI веке для достижения успеха и ответа на глобальные вызовы?

Бизнес формулирует новые требования к компетенциям работников и скорости их формирования.

Раньше новые профессии появлялись раз в 25–30 лет. Сегодня каждые 3–5 лет.

«Безлюдная экономика».

Профессии-пенсионеры (турагентства – booking.com, Airbnb, водители, бухгалтеры, юристы…).

Традиционные навыки теряют позиции (знание языков, основ экономики и пр.).

Новые компетенции возникают на стыке традиционных сфер

иновых технологий (маркетинг в социальных сетях, цифровые финансы, распределенные и облачные вычисления и пр.)

Навыки будущего – это навыки, которые позволяют работникам быть конкурентоспособными в будущей социально-экономи- ческой и технологической реальности. Все больший запрос менеджмента предприятий возникает не только к техническим навыкам, но

ик формированию и развитию мягких (soft skills) и цифровых навыков.

48

1.1.Задание. Разработать корпоративную модель компетенций для всех категорий персонала компании, включающую цифровые навыки.

1.2.Структура задания:

–Обозначить название предприятия и дать краткую характеристику сферы деятельности.

–Разработать корпоративную модель компетенций для всех категорий персонала компании, включающую цифровые навыки. Определить перечень «цифровых компетенций» в разрезе каждой категории персонала, которыми сотрудники должны обладать в эпоху цифровых технологий. Ответ обосновать.

–Предложить и обосновать инструменты оценки (тестирование, конкурсы, испытания и т.д.) цифровых компетенций, определенных в пункте выше, для отбора соискателей по каждой категории персонала.

–Определить и обосновать бюджет реализации мероприятий

итрудозатраты по оценке компетенций и отбору персонала в каждой категории персонала.

–Предложить подход к оценке эффективности предложенных мероприятий.

1.3. Выбор предприятия для формирования модели компе-

тенций. Студенты самостоятельно выбирают компанию из числа отечественных, зарубежных или международных на основе личной заинтересованности в сфере деятельности.

Примеры компаний: быстрое питание – «Макдоналдс», «KFC», «Алендвик»; телекоммуникации и связь – «Эр-телеком», «Ростелеком», «Билайн», «Евросеть», «МТС»; промышленность и производство – «РОСОМЗ», «ПЦБК, Уралбумага», «Стеклодом», «Пермские моторы», «Концерн Калашников»; продуктовый ритейл – «Магнит», «X5 Retail Group», «Метро кэш энд керри»; авто и ж/д транспорт – «РЖД», «Toyota Центр Пермь»; компании агропромышленного комплекса – АПХ «Мираторг», «Агро Терра», АО «Данон Россия», предприятия химической промышленности – ПАО «Уралкалий»,

ООО «Хенкель Рус», ООО «Проктер энд Гэмбл-Новомосковск».

49

1.4. Условиявыполнения заданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в группах по 2 человека и содержит описание всех этапов формирования модели компетенций согласно заданной структуре;

оформление и защита кейса: а) подробное описание модели компетенций по структуре представляется в Microsoft Word; б) защита проекта перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде, приветствуются рисунки, схемы, диаграммы, таблицы.

КЕЙС 2

За последние 20 лет сфера подбора персонала претерпела колоссальные изменения. Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к вопросу поиска и подбора персонала. Эффективность работы и привлекательное позиционирование себя на рынке труда требуют от работодателей применения современных методов в работе с будущими сотрудниками– это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital-технологий, применение методов предиктивной аналитики и роботизация бизнес-процессов.

2.1. Задание. Разработать предложения по повышению эффективности привлечения, подбора и найма персонала в компании на основе современных технологий автоматизации, роботизации

ицифровизации.

2.2.Структура задания:

–Название предприятия и краткая характеристика сферы деятельности.

–Результаты диагностики – применяемые методы, способы,

технологии и инструменты привлечения соискателей, подбора и найма на вакантные места в компании. Выявление и обоснование их неэффективности. Определить, какая/-ие должностная/-ые позиция/позиции будут рассматриваться в работе.

– Предложить актуальные подходы к методам, способам, технологиям и инструментам привлечения и подбора персонала в ком-

50