книги / Организационно-мотивационные механизмы управления знаниями теория и практика российских компаний

Окончание табл. 2 . 4

♦ Организационные ресурсы

Организационные ресурсы являются самым гетерогенным видом интеллектуального капитала. Как правило, в первую очередь выделяют ресурсы, связанные с созданием нового знания, т.е. инновационный капитал предприятия. К данному виду капитала относят расходы на НИОКР, наличие патентов, ноу-хау, других объектов интеллектуальной собственности. Свидетельством того, что инновационный капитал работает, может служить наличие новых продуктов (услуг) в линейке предприятия, наличие наград за инновационную деятельность.

Следующим подвидом организационного капитала считаются эффективные бизнес-процессы. Наличие современных информационных систем может быть признаком организационного капитала, например, системы по работе с клиентами, с поставщиками; качество сайта компании, наличие системы управления знаниями или системы управления интеллектуальным капиталом и др.

Особняком в организационном капитале стоит культура предприятия, которая на сто процентов является неявным знанием и в связи с этим практически не поддается идентификации, особенно на агрегированном уровне. Вследствие этого данный атрибут организационного капитала не рассматривает-

111

ся для анализа трансформации знания предприятия на уровне отраслей и рынков.

♦ Отношенческие ресурсы

Прокси-индикатором для инвестиций в отношенческие ресурсы являются издержки на рекламу. А стандартным индикатором результативности отношенческого капитала считается сила бренда компании. С развитием информационных систем значительная часть отношений предприятия с партнерами строится в интернет-пространстве. Своеобразным индикатором популярности компании становится количество упоминаний ее имени в поисковых системах. В связи с этим решено было использовать данный показатель в качестве проксииндикатора отношенческих ресурсов предприятия, несмотря на то что он не использовался широко в предыдущих исследованиях. Учитывая, что для развития отношений важна географическая распространенность предприятия, в качестве проксииндикатора в данной работе используется показатель количества филиалов предприятия. Отношения выстраиваются не только с клиентами, но и с другими стейкхолдерами предприятия. В идеальной системе диагностики необходимо учитывать все заинтересованные стороны и измерять уровень отношений со всеми партнерами. Однако далеко не для всех видов связей можно найти проксипоказатели в открытом доступе, что является нашим требованием к системе диагностики интеллектуальных ресурсов. Поэтому было предложено анализировать два показателя: первый – «наличие иностранного капитала компании», отражает взаимоотношения с инвесторами и косвенно уровень интернационализации предприятия, второй – «вхождение в ассоциации» – отражает наличие партнерских отношений или их намерение в профессиональном сообществе, к которому относится сфера деятельности предприятия.

Таким образом, были предложены индикаторы для диагностики интеллектуальных ресурсов. При этом акцент был сделан на доступности информации в открытых источниках. По-

112

добного рода подход к обоснованию проксипоказателей интеллектуальных ресурсов представлен в работе Molodchik et al. (2014)115, в которой проводится эмпирическая валидация выбранных индикаторов для европейских публичных компаний.

Практики самоорганизации и саморазвития, процессы обучения

Для оценки уровня развития практик самоорганизации и саморазвития, а также процессов организационного обучения на основе анализа предыдущих исследований были разработаны анкетные опросы, которые прошли все необходимые стадии валидации (пилотные опросы, корректировка анкеты, проверка объясняющей способности соответствующих конструкций). Основой для разработки анкеты послужила работа Garvin et al. (2008), в которой был предложен практический инструмент экспрессдиагностики обучающейся организации116.

Для оценки наличия практик самоорганизации и саморазвития используется шкала Лайкерта (номинальные значения от 1 до 5): 1 – практика не применяется никогда, 3 – время от времени, 5 – всегда.

В таблице ниже представлены метрики-вопросы для каждой конструкции ОММ УЗ на уровне предприятия.

Таблица 2 . 5 Прокси-индикаторы для диагностики элементов

ОММ УЗ на уровне предприятия

115Molodchik M.A., Shakina E.A., Barajas A.A. Указ. соч.

116Garvin D.A., Edmondson A.C., Gino F. Указ. соч. Р. 109–116.

113

Окончание табл. 2 . 5

В третьем разделе предложенные метрики-вопросы используются для диагностики практик самоорганизации и саморазвития, процессов обучения на примере инновационно активных предприятий Пермского края.

114

Прокси-индикаторы для диагностики элементов ОММ УЗ на уровне сотрудника

Персонал предприятия является ключевым элементом орга- низационно-мотивационного механизма управления знаниями. Вследствие этого диагностика вектора поведения в области саморазвития, проявления инициативы по созданию нового знания, а также долгосрочный характер выявляемых паттернов, который косвенным образом можно выявить через приверженность персонала, становятся первостепенной задачей. Однако необходимо понимать, что при всей значимости выявление паттернов поведения сотрудников является наиболее сложной исследовательской задачей. Эмпирические работы, как правило, проводятся с использованием междисциплинарных инструментов и теоретических концепций, базирующихся в области социологии, психологии именеджмента. В настоящей работе акцент был сделан на теорию обучающейся организации Сенге и практическом исследовании

B. Yang, K.E. Watkins, V.J. Marsick (2004)117, в котором выделяются индивидуальный и организационные уровни обучения. Разработанные метрики-вопросы, представленные в табл. 2.6 ниже, позволяют провести экспресс-диагностику трех составляющих вектора поведения сотрудников: мотивации саморазвития, инициативы создания новогознания, приверженностик предприятию.

Таблица 2 . 6

Прокси-индикаторы для диагностики элементов ОММ УЗ на уровне сотрудника

117 Yang B., Watkins K.E., Marsick V.J. The construct of learning organization: dimension, measurement, validation // Human Resources Development Quarterly. 2004. Vol. 15, №1. Р. 31–55.

115

Для полного понимания особенностей поведения сотрудников на конкретном предприятии необходим расширенный анализ с использованием специальных инструментов, среди которых могут быть углубленное интервью, наблюдение в процессе деятельности, анкетные опросы, включающие открытые вопросы и другие методики, применяемые в сфере управления персоналом.

116

РАЗДЕЛ 3 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННО-МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В КОНТЕКСТЕ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

Страновая специфика отражает ландшафт трансформации знаниевого потенциала в конкурентоспособность предприятия. Норт118 подчеркивал, что страновые институциональные рамки во многом определяют, какие знания и навыки будут аккумулироваться, а какие будут отложены на долгие годы в связи с невостребованностью в данном конкретном контексте на определенный момент времени. Согласно эмпирическим работам Andereeva and Garanina (2016)119 и May and Stewart (2013)120,

контекст управления знаниями, определяемый особенностями национальной культуры, уровнем развития рынков знаниевых ресурсов, историческими особенностями формирования государственных и частных институтов, в значительной мере влияет на применимость классических моделей управления знаниями как на отдельных предприятиях, так и на уровне региона и страны на сложившиеся механизмы поддержки трансформации знаний в конкурентоспособность компании.

Опыт российских предприятий в сфере управления знаниями и стратегического позиционирования на базе знаниевых

118North D. Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge: Cambridge University Press, 1990.

119Andreeva T., Garanina T. Do all elements of intellectual capital matter for organizational performance? Evidence from Russian context // Journal of Intellectual Capital. 2016. Vol. 17, № 2. Р. 397–412.

120May R.C., Stewart, W.H. Building theory with BRICs: Russia’s contribution to knowledge sharing theory // Critical Perspectives on International Business. 2013. Vol. 9, № 1–2. P. 147–172.

117

ресурсов является интересным исследовательским полем121. С одной стороны, институциональная среда и уровень развития рынков знаниевых ресурсов РФ препятствуют созданию конкурентных преимуществ на базе знаний, с другой стороны, глобальная конъюнктура предъявляет высокие требования к качеству знаниевых ресурсов и к способности экономических агентов управлять данными ресурсами. При этом наблюдается положительная динамика вклада знаний в ВВП РФ (рис. 3.1) начиная с 2000 года. Это косвенно свидетельствует о том, что процессы создания конкурентоспособности на базе знаний внедряются на все большем количестве предприятий.

Рис. 3.1. Динамика вклада знаний в ВВП РФ

Рассмотрим подробнее многоуровневый характер формирования организационно-мотивационного механизма управления знаниями на примере российских предприятий. Как было показано во втором разделе, статика ОММ УЗ позволяет понять:

♦ институциональные условия трансформации знаний

вконкурентоспособность;

♦возможностипредприятиянарынкахзнаниевых ресурсов;

121 McCarthy D.J., Puffer S.M. Business and management in Russia: a review of the pos-Soviet literature and future research directions // European Journal of International Management. 2013. Vol. 7, № 1. Р. 74–110.

118

♦предполагаемые поведенческие паттерны, обусловленные особенностями национальной культуры;

♦какова интенсивность конкуренции на базе знаний;

♦механизм стимулирования обучения;

♦механизм формирования вектора поведения сотрудника предприятия.

В данной главе мы последовательно рассмотрим все перечисленные позиции, раскрывая опыт российских компаний в сфере формирования ОММУЗ иопределяя перспективыегоразвития.

3.1.Внешние условия трансформации знаний

вконкурентоспособность в контексте российской экономики

Институциональные условия трансформации знаний в конкурентоспособность

Слабыми позициями РФ, согласно индексу глобальной конкурентоспособности 2016–2017122, являются уровень развития институтов, финансового рынка, инновационной активности, а также серьезное ухудшение макроэкономической ситуации (снижении ВВП в 2015 году составило 3,7 %). На рис. 3.1 отражены значения субиндексов по глобальной конкурентоспособности для РФ (наибольшее значение равно 6).

РФ уступает другим странам по эффективности рынка труда, сложности бизнеса и технологической обеспеченности. В целом, однако, России удалось повысить свои позиции и перейти с 45-го на 43-е место по уровню конкурентоспособности (здесь и далее из 138 стран), в частности, за счет повышения индекса образования (на 6 пунктов) и индекса инноваций (на 12 пунктов). Увеличение последнего индекса, безусловно, име-

122 The Global Competitiveness Report 2016–2017.

119

ет положительный характер, но не является достаточным для качественного преодоления инновационной отсталости российской экономики.

Рис. 3.2. Позиция РФ по глобальному индексу конкурентоспособности123

Несмотря на многочисленные усилия по созданию прозрачной и благоприятной институциональной среды в Российской Федерации, этот фактор до сих пор является препятствием для эффективного развития экономических процессов в целом и для трансформации знаниевых ресурсов в конкурентоспособность предприятий в частности. Так, например, согласно данным Всемирного экономического форума, Россия занимает 123-е место (здесь и далее из 138 стран) по защите прав интеллектуальной собственности, что, безусловно, негативно сказывается на стимулах к созданию новых знаний на уровне предприятий и снижает эффективность трансфера технологий между предприятиями. Межфирменное взаимодействие на российском рынке осложняется низким уровнем развития корпоративной

123 The Global Competitiveness Report 2016–2017.

120