книги / Современные школы и концепции менеджмента

работники замедляли темп работы, чтобы не отрываться от других членов группы, теряя при этом в заработке, но не нарушая общего ритма работы.

Обнаружилось, что любая организация - это еще и сложная социаль­ ная система, в которой отдельно взятые личности взаимодействуют между собой не только согласно установленной системе иерархии и предписаний по распределению работ и функциональных обязанностей.

По результатам экспериментов Э. Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей степени, чем организа­ ционно-технические факторы, оказывают влияние факторы социальнопсихолш'ического характера.

Обобщение полученных результатов послужило основой нового на­ учного направления в менеджменте, получившего название «теория чело­ веческих отношений», оно расценивается как одно из важнейших откры­ тий в сфере менеджмента.

Эта теория отрицала важнейшие положения классической теории управления. Ее сторонники считали, что только с помощью социально­ психологических методов управления можно обеспечить повышение эф­ фективности деятельности.

Наряду с Э. Мэйо большой вклад в развитие научного направления внесла Мэри Фоллет (1868-1933) - профессор социологии. Она считала, что для успешного выполнения функций управления менеджер должен стать не только формальным руководителем, наделенным определенной властью и ответственностью, но и неформальным лидером, признанным рабочими, пользующимся авторитетом у подчиненных. Согласно этому подходу эффективное управление достигается при установлении гуман­ ных, гармоничных отношений между рабочими и менеджерами. Для дос­ тижения таких отношений главное - подобрать соответствующих менед­ жеров.

М. Фоллет считала, что менеджеры должны осуществлять управле­ ние не столько по установленным правилам, сколько в зависимости от си­ туации. В соответствии с этой теорией изменился взгляд не только на приемы и методы управления, изменилась роль менеджеров: важнейшая обязанность менеджеров, по мнению этих ученых, состояла теперь в фор­ мировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного пси­ хологического климата, заботе о подчиненных.

Теория человеческих отношений ориентировалась, в основном, на группу, коллектив, а отдельный человек представлял интерес только как часть группы. В связи с этим использовались методы социально­ психологического воздействия, направленные на группу. Однако доста­ точно скоро выяснилось два важных момента:

• во-первых, социально-психологический подход к управлению эффективен только тогда, когда решены организационные вопросы, т. е. теория «человеческих отношений» должна использоваться не вместо науч-

ной организации управления, а в сочетании с ней;

• во-вторых, личность, как часть группы, требует индивидуального подхода. Поэтому во второй половине 30-х гг. в дополнение к теории че­ ловеческих отношений стали формироваться «поведенческие концепции», которые направлены на то, чтобы выявить и развить индивидуальные спо­ собности для того, чтобы максимально использовать их в интересах орга­

низации.

Классическая теория (научная организация управления и админист­ ративная теория) и теория человеческих отношений стоят на различных позициях относительно взгляда на человека.

1.4. Управленческие концепции в СССР и России

Над разработкой концепции организационного управления активно работали государственный деятель, дипломат, журналист, организатор Ли­ ги «Время» (впоследствии «Научная организация труда (НОТ)»)

П. М. Керженцев (1881-1940) и талантливый ученый А. К. Гастев (1882—

1938).

Первый значительный труд Керженцева «Принципы организации» был опубликован в 1922 г. Важной заслугой Керженцева в развитии теории управления было выделение в качестве объекта исследования организации в целом. Организацию, как объект, он исследовал независимо от того, в ка­ кой сфере - производственной или непроизводственной - она находится. Он разработал принципы организации, исследовал цели и задачи, типы и формы организации, проблемы организационных связей и методов. Глав­ ным элементом организации, по Керженцеву, является человеческий фак­ тор.

Серьезный вклад в разработку теории управления в 20-е гг. внесли исследования Центрального института труда (ЦИТ), возглавляемого А. К. Гастевым. ЦИТ был первым в мировой истории институтом по изу­ чению проблем организации труда и управления.

Основная заслуга А. Гастева - разработка теоретических и экспери­ ментальных идей новой науки - социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей методы естественных наук, социологии, пси­ хологии, педагогики и биологии.

А. Гастев разделял управление производством на два вида - управ­ ление вещами и управление людьми. При этом утверждалось, что обоим видам присущи общие черты: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машиныорудия)». Такой подход ведет к высшей степени демократической идее организации, когда на каждого рабочего, даже на каждого чернорабочего, мы смотрим, как на известного «директора», имеющего дело с

смотрим, как на известного «директора», имеющего дело с определенным предприятием. Мы кладем решительный конец разделению на так назы­ ваемый исполнительный персонал и персонал управленческий.

С целью корректности изучения многогранного явления и процесса «организация труда и управления» А. Гастев предлагал выделять в предме­ те исследования и изучать характеризующие его аспекты - технический, психофизиологический, педагогический, экономический.

И, наконец, А. Гастев сформулировал и предпринял попытку иссле­ довать несколько до сих пор актуальных методологических проблем науки управления. Среди них - выработка строгих научных определений понятий и категорий, характеризующих организацию производственных процессов; разработка и классификация законов и закономерностей, изучаемых нау­ кой организации производства.

Сторонники школы Витке занимались проблемами отношений меж­ ду двумя работниками и более, вовлеченными в производственный про­ цесс, считая, что управление вообще и организационный фактор в частно­ сти будут все более значимыми в прогрессирующем развитии производст­ ва.

По мнению Витке, колыбель НОТ - это индустриализация общества и концентрация производства. На большом количестве примеров Витке показал, как концентрация в развитых капиталистических странах привела «к отделению управления от владения, к обезличиванию капитала и к мо­ гучей централизации управления предприятиями... Управление становится своеобразной профессией специальных наемных людей». Причем «чем крупнее и внутренне сложнее организация, тем определеннее управленче­ ская функция становится самостоятельной и профессионально осуществ­ ляемой. Это профессия организатора и администратора».

Витке принципиально различал организационно-административную и управленческую деятельность на предприятиях. Он писал: «Во всякой организации надо отличать два круга явлений: ее внутреннюю организа­ цию и внешние взаимоотношения. При этом совершенно очевидно, что внутренняя организация служит целям внешних взаимоотношений. Это создает разделение руководства».

По мнению Витке, построение эффективной социальной организации

иесть одна из важнейших задач НОТ и НОУ: «Научная организация труда

иуправления есть стремление сложить специальную систему знаний, вы­ работать особую технику организационно административной деятельно­ сти, т. е. определенную систему правил, дающих наибольший результат при известных, заранее рассчитанных условиях. Научная организация тру­ да и управления вырабатывает свою технику, опираясь на ряд теоретиче­ ских наук. Она стремится превратиться в новую и целостную систему зна­ ний о рациональном построении и руководстве трудовыми коллективами индустриального общества».

2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Продолжая разрабатывать идеи экспериментов и мыслей Мэйо и Ретлисбергер о человеческой природе, а также вопросы гуманизации тру­ да, психолоп*, социологи, управленцы сосредоточили внимание на про­ блемах мотивации, на выявлении основ мотивации и на исследования про­ блем лидерства в управлении.

2.1. Концепции мотивации

Более поздние исследования показали, что мотивами поступков лю­ дей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. При за­ кладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

В основе содержательных теорий находятся потребности человека, т.е. ощущение нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дис­ комфорта, который он хотел бы преодолеть. При осознании потребности у человека возникает желание ее удовлетворить, а поэтому возникает и ин­ терес к тому, что позволит это сделать.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются оп­ ределить потребности, побуждающие людей действовать определенным образом, особенно при определении объема и содержания работы.

По теории А. Маслоу, люди имеют множество различных потребно­ стей, которые можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выжи­ вания (в еде, воде, убежище, отдыхе).

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - это по­ требности в защите от физических и психологических опасностей со сто­ роны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические по­ требности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск на­ дежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального

ситуации, в которых они могут взять на себя личную отвегственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты по­ ощрялись вполне конкретно.

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью к успе­ ху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делеги­ ровать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в со­ ответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании Потребности в причастности - люди с подобной потребностью заинтересованы в компании знакомых, налажива­ нии дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности со­ циального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им боль­ ше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Отличие от предыдущей теории заключается в том, что потребности не расположены иерархически, хотя оказывают влияние друг на друга. Влияние потребностей необходимо учитывать при анализе мотивации по­ ступков человека, его поведения и методов, выработки управленческих решений.

В 1959 г. под руководством Ф. Герцберга были проведены исследо­ вания различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или не­ удовлетворенности. На основании этих исследований он пришел к выводу, что на поведение людей влияют 2 категории факторов:

1. Гигиенические связаны с окружающей средой, в которой осуще­ ствляется работа, - политика фирмы и администрации, личные отношения с коллегами, начальником, размер оплаты и условия труда межличностные отношения, характер контроля, и которые не дают развиться чувству не­ удовлетворенности работой.

2. Мотивации - связаны с самим характером и сущностью работы (высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих). В случае их положительного проявления наступает удовле­ творение работой. Менеджер должен предоставить своим подчиненным возможность определить и указать те факторы, которые являются для них более предпочтительными.

Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетво­ рение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает

удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности

деятельности.

Использование теории: чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для эффективного применения этой теории необходимо соста­ вить перечень гигиенических и особенно мотивационных факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпо­

читают.

Недостатки теории: она не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации и связанных с ней. Субъективен характер данных о том, когда люди получали удовлетворение от работы, удовлетворение от работы может и не повысить производительность.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребно­ сти заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Но если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека, но из этого не следует, что мотиваци­ онный процесс не может быть осознан и управляем.

2.2. Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд процессуальных теорий мотивации, кото­ рые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осущест­ вить мотивирование людей на достижение желаемого результата.

Общая концепция процесса теории мотивации: человек, осознав за­ дачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информа­ цию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможно­ стями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­

деленное положение и осуществляет действия, приводящие к конкретном} результату.

2.2.1. Теория ожидания

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействия трех блоков: усилие, исполнение, результат. Основной разработчик теории В. Врум пы­ тается объяснить, что помимо осознанных потребностей человеком движс J надежда на справедливое вознаграждение, и хочет дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата

в соответствии со сделанным выбором.

Теория ожидания рассматривает ключевые категории:

1. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это результаты выполнения работы, осущест­ вления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени. Резуль­ таты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждени­ ем или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окруже­ ния на основе оценки ими результатов первого уровня (увеличение или уменьшение заработной платы, продвижение или понижение по службе).

2. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится че­ ловеком, то он имеет положительную валентность, если же результат от­ рицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Ес­ ли валентность результата равна нулю, то человек безразличен к этому ре­ зультату.

3. Ожидание - оценка данным человеком вероятности наступления данного события. Ожидание отражает представления человека о том, в ка­ кой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания изменяется от 0 до 1:

•Ожидание = 0, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий.

•Ожидание = У, если человек считает, что все полностью зависит от

него.

Оценка ожидания определяется следующими факторами: опыт, глу­ бина анализа предыдущих ситуаций; степень самоуверенности; уровень подготовки; способность правильно оценить обстановку; знание своих воз­ можностей.

Базируясь на ожидании, человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько усилий приложить на исполнение работы. Вы­ деляют 2 группы ожиданий:

1. Ожидание в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) — это отношение между затраченными усилиями и полученными результа­ тами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными уси­ лиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

2. Оэ!сидание в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - ожидание определенное отношением вознаграждения или поощрения к достигнутому уровню результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, моти­ вация трудовой деятельности будет ослабевать: