9949

корпоративная культура. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий и ответственности, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития персонала. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.

Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста показателей по сравнению с предыдущими этапами в организации нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления.

5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рынка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями. Количество конфликтов увеличивается. Механизм выработки и принятия решений централизован. Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.

Падают доходность и эффективность деятельности организации. Действия в ней становятся рассогласованными. Координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, невосприятие новых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществление реорганизации и плановой программы организационного развития.

Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рисунке 3.

Кривая А характеризует изменения количественных показателей деятельности организации (прибыль, производственные мощности, число занятых, количество ассортиментных позиций и др.) и отражает состояние активизированной части капитала организации (основного, оборотного, интеллектуального и человеческого). Значения этих показателей изменяются от минимальных в начале цикла до максимальных в период массового

50

производства и снова возвращаются к минимальным на стадии кризиса к моменту разрушения или трансформации организации.

Рис. 3 – Жизненный цикл организации

Кривая В характеризует изменения качественных показателей деятельности организации (качество управленческих решений, продукции, коммуникаций, взаимоотношений с инфраструктурой бизнеса, всех видов капитала организации и др.) и отражает состояние потенциала организации – ее резервов (резервной части капитала организации). Значения этих показателей изменяются от максимального уровня в начале цикла, обусловленного неопределенностью внешней и внутренней среды и необходимостью принятия нестандартных решений, через минимальные при массовом производстве, стандартизации и унификации, к максимальным во время системного кризиса, когда вновь требуются нестандартные решения, обеспечивающие возрождение или выживание организации.

В рассматриваемой здесь идеальной модели жизненного цикла графики синхронизированы. В ней учтены только постоянные величины, присущие жизненным циклам всех систем. Переменные величины и их влияние не принимается во внимание.

Проанализируем приведенные графики.

1.Резервы организации (кривая В) за время ее существования постепенно расходуются. К началу этапа зрелости их величина достигает нулевого значения.

2.Различные виды капитала организации начинают активизироваться со второй стадии жизненного цикла и к точке экстремума кривой Ана этапе зрелости мобилизуются полностью.

3.Организационная структура в этой точке становится бюрократической,

авсе качественные показатели достигают минимального уровня.

4.Для жизненного цикла организации характерен переход резервной

51

части всех видов капитала (кривая В) в активизированную (кривая А)при одновременном накоплении интеллектуального капитала, опыта, профессионализма и других компонентов нового резерва для следующего цикла.

5.Власть (и влияние) меняется в течение цикла от экспертной и харизматической через формальную к экспертной до точки минимума кривой В.

6.Модель ОП изменяется от развивающей через поддерживающую, авторитарную и патерналистскую (опекающую) модели опять к развивающей.

7.На организацию поочередно оказывают более сильное влияние то внешняя (детство, юность, отчасти зрелость), то внутренняя среда (рождение, зрелость, упадок).

8.В целом цикл напоминает жизненный цикл органической системы.

52

Изобразим эту триаду в виде схемы, особо подчеркнув относительную самостоятельность каждого из ее элементов (см. рисунок 5). Как видим, схема мотивационного процесса весьма проста, чего не скажешь о реальных программах стимулирования (мотивации) персонала в современных организациях. Понять мотивы поведения администрации и персонала, а также найти наиболее эффективные методы (способы) и средства их примирения и коррекции, – пожалуй, это и есть самое главное и самое сложное в работе менеджеров всех уровней.

Обратная связь

Рис. 5 – Общая схема стимулирования (мотивации) персонала

В истории известны 2 направления мотивации:

−метод кнута и пряника;

−поощрение работников за счет удовлетворения их потребностей. Метод кнута и пряника базировался на крайне бедственном положении

людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить.

В настоящее время считается, что основным должно быть второе направление, при этом работники будут тогда эффективно трудиться, когда их цели и потребности будут совпадать с целями предприятия.

Современная упрощенная модель мотивации: потребности => побуждения => поведение => результат => (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения) => потребности.

Потребности – ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Первичные потребности – по своей природе физиологические и, как правило, врожденные: потребности в пище, воде, дыхании, сне. Вторичные потребности – по природе своей психологические и приобретенные с опытом: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

55

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение (мотив)– это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Закон результата. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации делятся на две большие группы: содержательную и процессуальную.

Содержательная мотивация изучает факторы мотивации, т.е. потребности работников, удовлетворение которых помогает стимулировать людей.

Процессуальная мотивация изучает поведение работников, их ожидания от работы, а также человеческие чувства: справедливость, равенство.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры (рисунок

6):

56

Мотивы

самореализации

Мотивы

самоуважения

Социальные мотивы

Мотивы безопасности

Физиологические потребности

Рис. 6 – Пирамида Маслоу Первичные потребности:

1.Физиологические потребности – необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе;

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);

Вторичные потребности:

3.Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4.Потребности в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

5.Потребности самовыражения– потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Критика теории Маслоу: 1. Не учитывает индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить, что каждый человек на основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей. 2. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно

57

приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Например, потребность в самовыражении может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

ТеорияАльдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

−потребности существования;

−потребности связи;

−потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Группа потребностей связи совпадает с группой потребностей принадлежности и причастности (социальные потребности). К данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.д.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д.

Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет

процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз –

процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей

58

открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

У Дэвида Мак-Клелланда основной упор делается на потребности высших уровней – потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей, быть организаторами, руководителями (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.

Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): Потребность успеха присуща людям активным, творческим, ищущим. Мотивация: самостоятельность, поручение творческих заданий и обязательное стимулирование любого успеха.

Потребность причастности (принадлежности) (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общении, желание работать с интересующими тебя людьми, или участвовать в интересном с точки зрения профессионального роста проекте.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические (или факторы здоровья) и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Это потребности, удовлетворение которых заставляет работать на прежнем уровне, но не лучше. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но при этом, неудовлетворение этих потребностей снижает желание работать – зарплата, условия труда, социальные гарантии, статус, правила, распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчиненными). По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.

Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан

59