Монография 2019

Кадровый потенциал, являясь главной движущей силой современного общества, практически не поддается измерению, поскольку включает в себя профессионально-квалификационные характеристики работников, объем и новизну которых трудно оценить, несмотря на многообразие существующих российских и зарубежных методов оценки [9]. При этом существующие определения понятия «кадрового потенциала» позволяют выделить основные его характеристики. Так Третьякова Е.П. (2009) определяет данное понятие «как общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия» [10].

Беззубко Л.В. и др. (2008) считает, что «кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленной перед обществом, регионом, отраслью, коллективом целью на определенном этапе развития» [11].

Слиньков В.Н. (2007) дает следующее понятие «кадровый потенциал

– это количественные и качественные показатели кадрового ресурса, отражающие незадействованные возможности, силы, внутренние законы, ценности, которые можно использовать в кадровой работе». В целом же предлагается оценка кадрового потенциала сотрудников организации через характеристику его количественных и качественных показателей с учетом распределения работников по категориям персонала [12].

При распределении работников по категориям персонала в статистической отчетности по труду руководствуются Общероссийский классификатор ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения Государственной программы перехода

130

Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики. Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих. ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих; должности служащих.

Первый раздел - профессии рабочих - включает в себя профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел - должности служащих - разработан на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов., действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике [13].

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер. Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяются в качестве нормативных документов прямого действия или служат основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций [14].

Федеральный закон от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в "Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников" внесена статья 195.1. Понятия

131

квалификации работника, профессионального стандарта. В ней указано понятие «Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника» и понятие «Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции»

Профессиональные стандарты разработаны и применяются согласно статье 195.2 и статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

О применении профессиональных стандартов указано также в: Постановлении Правительства РФ от 27.06.2016 N 584, Распоряжении Правительства РФ от 29.09.2016 N 2042-р, информации Минтруда России от 10.02.2016, письмах Минтруда России и ответы на актуальные вопросы о профессиональных стандартах (приложение к письму Общероссийского Профсоюза образования от 10.03.2017 N 122).

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты:

-в части требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (статья 195.3 Трудового кодекса РФ);

- в части соответствия наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (часть 2 статьи 57

Профессиональный стандарт 01.004 «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», утвержденный приказом Минтруда России от 08.09.2015 N 608н.

Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС) в разделе “Квалификационные характеристики должностей работников образования” распределяют работников на следующие категории - “Должности руководителей”, “Должности педагогических работников” и “Должности учебно-вспомогательного персонала”. При этом в зависимости от структуры образовательного учреждения персонал, не относящийся к основному виду деятельности, разделяется на дополнительные категории. Это необходимо учитывать при формировании кадровой политики.

Помимо рассмотрения по категориям структуры персонала по признаку участия в производственном или управленческом процессе, при оценке кадрового потенциала необходимо рассмотреть: половозрастную структуру персонала, структуру персонала по стажу работы и структуру персонала по уровню образования.

В целом оценка кадрового потенциала работников организации позволит сформировать «портрет» работников и подобрать наиболее эффективные инструменты в управлении кадровыми процессами.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах, с другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку основной целью кадровой политики является подбор и использование таких видов деятельности, которые бы обеспечили эффективное функционирование системы управления персоналом, то решения по кадровым процессам: найме, оценке и аттестации, трудовой адаптации, стимулированию и мотивации, обучению, организации труда и

133

рабочего места, планирования служебно-профессионального продвижения, работе с кадровым резервом, высвобождении персонала, влияют на принятие решений в области общей политики организации. В связи с этим, особое значение при формировании кадровой политики имеет состава и структура кадровых процессов реализуемых видами деятельности в управлении персоналом организации.

Анализ нормативно-методической документации организационно характера, регламентирующих деятельность по управлению персоналом, позволили выделить профессиональный стандарт № 559 «Специалист по управлению персоналом», утвержденный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 06.10.2015 г., включающий восемь видов деятельности специалиста по управлению персоналом:

1)«Документационное обеспечение работы с персоналом»;

2)«Деятельность по обеспечению персоналом»;

3)«Деятельность по оценке и аттестации персонала»;

4)«Деятельность по развитию персонала»;

5)«Деятельность по организации труда и оплаты персонала»;

6)«Деятельность по организации корпоративной социальной

политики»;

7)«Операционное управление персоналом и подразделением организации»;

8)«Стратегическое управление персоналом организации» [19]. Данный профессиональный стандарт не только определяет перечень

трудовых функции специалиста по управлению персоналом, но и формулирует основные направления работы с персоналом, позволяющих выделить основные кадровые процессы.

Технологии в управлении персоналом, включающие комплекс взаимоувязанных видов деятельности и определяющие основные направления работы в системе управления персоналом отражены в работах известных отечественных и зарубежных ученых Кибанов А. Я., Веснин В.Р.,

134

Таблица 1- Научные подходы определяющие основные направления работы в системе управления персоналом

2)планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей

3)подбор персонала

4)адаптация

5)профориентация

6)планирование карьеры и развития

7)анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов

8)мотивация и стимулирование

9)обучение

10)разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающей на достижение актуальных конечных целей организации

11)оценка результатов и аттестация работников

12)организация и нормирование труда

13)аттестация и рационализация рабочих мест

14)охрана труда и обеспечение его безопасности

15)деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения

135

3)Функция трудоустройства;

4)Функция развития персонала;

5)Функция поддержания и стабильности персонала;

6)Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и техника безопасности, контроль за трудовыми отношениями и др. [22].

3)Управление показателями труда;

4)Развитие человеческих ресурсов;

5)Вознаграждение людей;

6)Отношения с работниками;

7)Обеспечение найма и управление человеческими ресурсами [23].

2)Подбор кадров;

3)Оценка;

4)Компенсация;

5)Совершенствование;

6)Установление и поддержка. [24].

Всвязи с этим при формировании кадровой политики актуально выделить пять основных кадровых процессов: найм персонала, мотивация и вознаграждение, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация, перемещение и высвобождение персонала.

При разработке кадровой политики, важно обращать внимание на все пять компонентов, поскольку в совокупности они представляют собой непрерывный процесс стратегического управления персоналом, что, в свою очередь, является основой эффективной кадровой политики.

Варкулевич Т.В., Белоглазова В.А. (2018) отмечают базовые направления в реализации кадровой политики государственных образовательных учреждений высшего образования, перечисленные ниже:

– совершенствование форм профессионального развития;

– применение современных методов управления карьерой;

– разработка программ по привлечению молодых специалистов;

136

–внедрение современных технологий оценки профессорскопреподавательского состава;

–формирование целостной системы стимулирования и мотивации;

–соответствие уровня квалификации профессорскопреподавательского состава профессиональным стандартам;

–совершенствование рейтинговых систем;

–развитие систем заработной платы на основании показателей результативности;

–признание и вознаграждение профессорско-преподавательского состава, с учётом высоких результатов научно-педагогической деятельности [5].

В нашей работе третьим этапом формирования кадровой политики является корректировка и разработка при отсутствии нормативнометодического обеспечения системы управления персоналом. Основой любого нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом являются Трудовой кодекс РФ, Указы Президента, постановления Правительства РФ, акты Министерства труда и социальной защиты РФ и др.

Актуальность стратегического управления персоналом и формирования кадровой политики образовательной организации высшего образования обусловлена так же нормативно-правовыми актами Министерства науки и высшего образования Российской Федерации:

1)Федеральный закон об образовании в российской федерации от 29.12.2012 N 273-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2012);

2)Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы. Постановление правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 295

3)О государственной аккредитации образовательной деятельности. Постановление правительства РФ от 18.11.2013 г. № 1039

4)Приказ Министерства образования и науки РФ от 05 апреля 2017 г. № 301 Об утверждении Порядка организации и осуществления

137

образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры и другие.

Далее рассмотрим применение нашей модели на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Красноярский государственный аграрный университет» (ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ).

ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ создан в 1952 году в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 29 апреля 1952 г. № 2062 «О мерах помощи сельскому хозяйству Красноярского края» и приказа Министра высшего образования СССР от 17 мая 1952 г. № 799 «Об организации сельскохозяйственного института в гор. Красноярске».

Университет является федеральной государственной образовательной организацией высшего образования. На основании Положения о Министерстве сельского хозяйства Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июня 2008 г. № 450, и распоряжения Правительства Российской Федерации от 22 июля 2006 г. № 1041-р Университет находится в ведении Министерства сельского хозяйства Российской Федерации.

Университет осуществляет в качестве основной цели его деятельности образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования и научную деятельность, а также воспитательную, научно-исследовательскую и инновационную деятельность [25].

Университет сегодня это 7 институтов, 45 кафедр, 382 штатных преподавателя, 289 чел. (75,7%) имеют ученую степень, 108 чел. (28,3 %) – доктора наук, профессоры, 181 чел. (47,4%) – кандидаты наук, доценты.

Общая учебно-лабораторная площадь составляет 96922 кв. м. Инновационная инфраструктура университета включает: 35 инновационных подразделений, в том числе 18 научно-исследовательских

138