Организационное поведение

стоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполнение задания).

Концепция атрибутивного лидерства основывается на объ-

яснении причинно-следственной связи между тем, что произошло и что является причиной произошедшего. Основная идея атрибу-

тивного подхода к лидерству заключается в том, что выводы лидера и поведение подчиненных определено реакцией лидера на поведение последних.

Лидер регулярно наблюдает за работой своих подчиненных. На основании этого у него формируется мнение относительно каждого работника, и он выбирает наиболее подходящий стиль управления, чтобы правильно реагировать на поведение подчиненного. К примеру, если лидер считает, что невыполнение плана подчиненным связано с ленью, то за этим может последовать выговор. Если лидер считает, что причиной невыполнения плана являются внешние факторы, не зависящие от сотрудника, то лидер будет другим способом решать эту проблему.

Концепция атрибутивного лидерства предполагает, что лидер выполняет работу информационного процессора. Он осуществляет поиск подсказок, которые помогут ему ответить на вопрос, почему происходят те или иные события. Благодаря полученным ответам он формирует своё лидерское поведение.

Лидер предполагает, что причины поведения подчиненного связаны со следующими факторами:

–личность подчиненного,

–специфика работы,

–организационное окружение (коллеги),

–обстоятельства.

Для объяснения причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: зависимость от задания, последовательность/частота и степень уникальности. В первом случае лидер старается определить связь между поведением

131

и работой, т.е. определить, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во втором случае лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. Иными словами, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

Проведенные исследования наглядно показывают, что руководство компании считает, что своим успехом на работе женщины обязаны внешним причинам, а неудачам – внутренним. Другая ситуация складывается с работниками мужского пола.

Существуютдваважныхмоментаврассматриваемойконцепции:

1.У лидера имеется желание определить причину плохой работы. Он наблюдает за работой своих подчиненных, рассматривает отличительные особенности каждого индивида, последовательность выполняемых действий и степень уникальности.

2.Лидер вырабатывает адекватное ответное поведение.

К примеру, если лидер считает, что плохие результаты работы сотрудника связаны с его личной некомпетентностью, ленью, то за этим могут последовать какие-либо санкции или поручение выполнить задачу другому подчиненному. Если лидер предполагает, что причиной являются внешние факторы (резкое увеличение плана по объёму выпуска продукции), то он решает проблему другим образом, не применяя санкции.

Концепция атрибутивного лидерства подразумевает, что знание причин, создавших ситуацию, позволяет лидеру разобраться с ней и предугадать возможную реакцию индивида.

Концепция харизматического лидерства. Харизма – особая одаренность индивида в интеллектуальном, духовном развитии. Харизма– способность руководителя оказывать влияние на сотрудников благодарясвоимличным качествами выбранномустилю руководства.

Харизматический лидер – это такой индивид, который наделен авторитетом в глазах подчиненных. Он способен оказывать

132

значительное влияние на последователей. У него сильно развита потребность во власти.

Для харизматического поведения характерно следующее:

♦четкая постановка целей и задач;

♦создание мотивации для подчиненных;

♦уверенность в себе, своих силах, а также вера в то, что всё получится;

♦акцент на высоких ожиданиях.

У харизмы имеется и негативная сторона, связанная с тем, что лидер концентрирует внимание только на себе.

Особенностями харизматического лидера являются: уверенность в себе и своих силах, оптимизм. Харизматический лидер всегда радуется жизни и верит в лучшее.

Харизма – это мощная положительная энергетика, горящие глаза, любовь к делу, которым занимается индивид. Самое главное качество харизматического лидера – это сильная вера в себя и свои силы. Человеку, который искренне во что-то верит, не составит труда своей искрой зажечь других людей.

Трансформационный подход. Трансформационное лидерство выходит за рамки рутинного выполнения работы. По мнению Б. Басса, трансформационное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и задают новый уровень интересам своих сотрудников, когда они достигают осознания и приятия целей

имиссии группы и когда они заставляют своих последователей отказаться от эгоизма во имя окружающих людей.

Трансформационное лидерство характеризуется четырьмя па-

раметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности. Харизма обеспечивает видение

иощущение выполняемой миссии, порождает гордость, уважение

идоверие подчиненных. Вдохновение порождает большие надежды, использует символы, позволяющие сосредоточить усилия на одной цели, и дает простое описание важных целей. Интеллектуальный подъем стимулирует ум, рациональность и тщательное решение проблем; лидер бросает вызов последователям быть инновацион-

133

ными и творческими. Уважение к личности подразумевает персональное внимание к каждому человеку, индивидуальный подход к каждому сотруднику, наставничество и советы. Трансформационные лидеры демонстрируют подлинное беспокойство о потребностях и чувствах последователей. Это личное внимание к каждому сотруднику – основной элемент в выявлении их самых лучших способностей.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ИЛЛЮСТРАЦИИ К ТЕМЕ 5

Практическая иллюстрация 1 (на примере ООО «Линия 7»)

По итогам исследования, проводимого порталом Superjob.ru среди работающих в России компаний-работодателей, компания «Линия 7» несколько раз получала статус «Привлекательный работодатель». Без преувеличения можно сказать, что это заслуга лидера организации. Именно лидером, а не просто руководителем следует назвать генерального директора компании. Он является примером трансформационного лидера, основными инструментами которого являются вдохновение сотрудников, «интеллектуальный подъем» и персональное внимание к каждому. Благодаря такому подходу удается достичь баланса между целями организации и целями сотрудников, что дает колоссальный синергетический эффект.

В подтверждение приведем пару фраз из отзывов сотрудников, которые приняли участие в неформальной встрече с генеральным директором. «Очень понравилась непринужденность разговора; покорила история открытия компании, создания логотипа; было интересно и познавательно. Сделав вывод из опыта Андрея Евгеньевича, могу сказать: чтобы добиться успеха, нужно быть решительным человеком, не бояться риска и постоянно тянуться к знаниям. А также я сделала заключение о том, что жить нужно, принося пользу людям».

134

Вдохновлять и заражать своим примером – это путь настоящего лидера.

Практическая иллюстрация 2 (на примере ПАО АКБ «Урал ФД»)

Развитие лидерства – это один из важнейших стратегических инструментов повышения эффективности розничного бренда «Клюква» (ПАО АКБ «Урал ФД»). Ключевая концепция лидерства в банке – «выращивание» сотрудников. В связи с этим проводится целый ряд мероприятий, которые помогают руководителям-лиде- рам обучать своих сотрудников, используя различные методики (в том числе наставничество, коучинг).

Абсолютное большинство руководящих вакансий закрывается внутренними кандидатами. Руководство банка считает, что лучше взять своего сотрудника и доучить (научить) его «руководить», чем пригласить внешнего готового специалиста. Также одна из задач руководителя – вырастить преемника. Каждый руководитель выделяет в своем подразделении своеобразный кадровый резерв на случай новых проектов или появления вакансий. Важно донести до руководителей смысл и выгоду наличия преемника, поскольку бывают случаи, когда преемника воспринимают как конкурента либо просто забывают работать над этим процессом. Только при наличии преемника руководитель может двигаться дальше, развиваться, узнавать и внедрять что-то новое. Если нет человека, которому можно делегировать часть своих обязанностей, то никогда не появится времени, чтобы взять что-то новое на себя.

Практическая иллюстрация 3 (на примере АО «Кондитерская фабрика “Пермская”»)

«Наш генеральный директор не только управляет, но и вдохновляет нас. Он лидер, за которым мы готовы пойти. Мы каждый год ждем дня его рождения, чтобы выразить ему свое признание, готовим стихи, видеоролики, оригинальные и полезные подарки, украшаем офис, приходим в футболках «Мой любимый BOSS», да-

135

рим альбом с фотографиями и пожеланиями от сотрудников, оформляем стенд…», – говорят сотрудники «Кондитерской фабрики “Пермская”».

Модель поведения, ценности и нормы первого лица компании определяют стиль лидерства во всей организации. Руководителю фабрики «Пермская» в управленческой деятельности удается находить балансмежду ориентациейнарезультати ориентациейнаотношения.

Генеральный директор фабрики понимает, что успех или неудача предприятия определяется отношениями в компании, а не наличием финансовых средств, новых технологий или нового оборудования, хотя все это тоже, безусловно, имеет огромное значение. Директор считает, что именно отношения создают ценности в организации, а точнее, качество этих отношений, все дело в людях, а не в бизнес-системах. Эмоциональная поддержка очень важна. Даже миссия в компании эмоциональная: «Мы дарим радость от сладостей каждому, сохраняя традиции и опыт в дружном коллективе».

Директор открыт для общения с работниками, каждый сотрудник может прийти к нему с любым вопросом или задать вопрос посредством ящика обратной связи и получить ответ. На конференциях (встречах с работниками), которые проходят ежеквартально, он говорит об итогах деятельности фабрики и планах на будущее, отвечает на вопросы. Доверительные отношения, которые сложились между руководством и сотрудниками, побуждают работников к высокой самоотдаче и формируют сильную команду.

Контрольные вопросы

1.В чем отличие лидера от менеджера?

2.В каких ситуациях в группе особенно остро ощущается потребность во влиятельном лидере?

3.При каких обстоятельствах в группе может быть выдвинут новый лидер?

4.Что такое лидерский потенциал группы?

5.Какие факторы влияют на процесс возникновения лидерства в группе?

136

6.Каковы основные функции лидера?

7.Каковы особенности восприятия лидера его группой?

8.В чем заключается суть поведенческих моделей лидерства?

9.Каким образом учитываются способности и мотивация сотрудникав теории ситуационноголидерстваП. Херсии К. Бланшара?

10.Каковытрикатегорииэффективныхзаменителейлидерства?

11.Какая концепция современного лидерства базируется на причинно-следственной связи между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего?

12.Какова отрицательная сторона харизмы и как она отражается на харизматическом лидерстве?

Задания для самостоятельной работы

1.Посмотрите видеосюжет http: //www.ted.com/speakers/itay_ talgam. Какие выводы вы можете сделать о стилях управления?

2.Изучите дополнительный материал по теории ситуационного лидерства Херси–Бланшара. В чем заключаются ее достоинства и недостатки?

3.На примере известного вам предприятия изучите, какие функции в деятельности лидера превалируют.

4.Возьмите две персоналии, обладающие, по вашему мнению, лидерскими качествами. Перечислите эти качества. Какие из этих качеств есть у вас лично, а какие можно развить?

5.Какие еще современные теории лидерства существуют, кроме описанных в данной главе? Соберите материал и подготовьте доклад.

137

ТЕМА 6. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.Коммуникация как структура.

2.Коммуникация как динамический процесс.

3.Факторы, препятствующие процессу эффективной коммуникации.

4.Инструменты внутренних коммуникаций в организации.

Коммуникация – это передача информации от одного индивида к другому индивиду. Она может осуществляться в вербальном и невербальном виде.

Вербальная коммуникация – это главный способ общения для человека. К ней относятся письменные и устные сообщения. Речь людей выступает самым популярным средством коммуникации, так как при её использовании смысл сообщения теряется меньше всего.

Невербальная коммуникация – это общение людей, которое происходит без помощи речевых средств. К средствам невербального общения относят мимику, жесты.

Австралийский писатель Алан Пиз провел исследования, в результате которых были сделаны следующие выводы: передача информации с помощью вербальных средств (речи) составляет 10 %, звуковых средств (темп речи, интонация) – 35 %, за счёт невербальных средств – 55 %.

Коммуникация в организации – это общение людей, в ходе которого происходит обмен идеями, взглядами, мыслями, информацией. Грамотно сформированные коммуникации будут способствовать обеспечению организационной эффективности. Считается, что если организация эффективна в области коммуникаций, то она будет иметь успех и в других видах деятельности.

Коммуникатор – человек, передающий информацию (сообщение).

138

Реципиент – человек, воспринимающий информацию, т.е. на которого оказывается воздействие.

Цели коммуникации:

1)получение, передача информации;

2)управление поведением людей;

3)удовлетворение потребности в общении.

Коммуникация в любой организации содержит два взаимосвязанных аспекта:

♦коммуникация как структура (сеть) – сложившиеся нормы, традиции, т.е. элемент культуры организации;

♦коммуникация как динамический процесс, т.е. элемент деятельности людей.

6.1. КОММУНИКАЦИЯ КАК СТРУКТУРА

Выделяют следующие типы коммуникаций.

♦ Вертикальная и горизонтальная коммуникация

Вертикальная коммуникация заключается в обмене информацией между руководителем и подчиненными. При этом общение подчиненного с руководителем называется восходящей коммуникацией, а общение руководителя с подчиненными – нисходящей.

Горизонтальная коммуникация состоит в передаче информации между работниками одного уровня.

♦ Непосредственная и опосредованная коммуникация

Непосредственная коммуникация – это общение сотрудников в организации «лицом к лицу», «здесь и сейчас».

Опосредованная коммуникация заключается в том, что персонал компании общается друг с другом через посредника. К примеру, через распоряжение, приказ, электронную почту, телефон и т.д.

♦ Формальная и неформальная коммуникация

При формальной коммуникации взаимодействие персонала происходит на основе должностных инструкций, контрактов, т.е. официальных документов.

139

При неформальной коммуникации взаимоотношения индиви-

дов формируются на основе личных симпатий, интересов. Зачастую такие отношения выходят за рамки организации.

♦ Управляемая и неуправляемая коммуникация

Управляемой коммуникацией считается такое взаимодействие между людьми, которое поддаётся контролю и зафиксировано в их должностных инструкциях.

Неуправляемая коммуникация образуется благодаря потреб-

ности людей в общении.

Уровни коммуникативного взаимодействия представлены в табл. 6.1.

Около 60 % всех коммуникаций менеджеров занимает общение с подчиненными, т.е. межличностный уровень человек-человек.

При использовании технических средств (компьютера, факса и др.) или нормативных документов (должностных инструкций, приказов, распоряжений) происходит минимальное искажение информации в процессе её доставки потребителю.

Проведенные исследования показывают, что в нисходящей коммуникации компании около 63 % информации, к примеру, доходит от главы компании до заместителей, примерно 40 % до начальников подразделений и лишь 20 % – до рабочих. Говоря о восходящей, вертикальной коммуникации компании, то 40 % информации доходит от рабочих до высшего руководства.

Причины потери и искажения информации:

– искажение информации человеком, которое может быть как сознательным (умышленным), так и бессознательным;

140