Основы функционального и антикризисного менеджмента

с учетом интересов предприятия и самого работни­ ка. Она основана на периодической оценке (аттеста­ ции) каждого работника, контроле за адаптацией но­ вичков, выявлении мотивов и причин текучести кад­ ров, анализе удовлетворенности трудом по категори­ ям персонала и подразделениям. Типовые схемы ро­ тации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении ко­ торой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабо­ чее место.

Ряд корпораций при аттестации и расстановке работников использует систему уровней, представлен­ ных в виде двузначного числа. Первая цифра опреде­ ляет тип выполняемой работы и систему оплаты (уп­ равляющие, специалисты, торговые агенты и т.д.), а вторая - статус работника (независимо от служебной категории), определяемый ежегодно по пятибалльной системе непосредственным руководителем (с согласия вышестоящего менеджера и самого подчиненного).

В ходе аттестации сообщается не только итого­ вая оценка, но и цели (приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по повыше­ нию квалификации. При этом рядовой сотрудник мо­ жет иметь более высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать последнему по уров­ ню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на другую работу, содействует сотрудничеству в кол­ лективе.

Стимулирование труда

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА - установление соответствия между качеством работы и Степенью удов­ летворения материальных и других социальных потреб­ ностей персонала. Материальные стимулы включают:

1) оплату труда; 2) участие в прибылях (% от прибы­ ли по конкретным сделкам, разовые выплаты по ито­ гам работы за год и договорам подряда, дивиденды и % по акциям и индивидуальным паям); 3) премиро­ вание за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (сни­ жение трудоемкости, повышение качества и увеличе­ ние выручки, экономия материальных ресурсов и де­ нежных расходов); 4) опцион на льготную покупку ак­ ций и других материальных благ (с ограничением на перепродажу и использование при увольнении); 5) со­ циальные льготы за счет фирмы.

ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ ВКЛЮЧАЕТ: 1) фонд оплаты труда; 2) доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисленные к выплате; 3) сумму предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот (оплата дополнитель­ ных отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту работы и использования отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и лечения, компенсации в связи с повышением цен, материальная помощь, рас­ ходы на погашение ссуд работникам, благоустрой­ ство садоводческих товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья работни­ ков, дотации подсобным хозяйствам и т.д.).

Не включаются в фонд потребления команди­ ровочные расходы, пособия при переводе на работу

и ремонту жилья), бесплатным здравоохранением, просвещением и т.д. (в 1965-1981 гг. расходы на эти цели выросли с 62 до 87 коп. на рубль зарплаты). Все перечисленное гарантировало рабочим'удовлетворение основных потребностей даже при невысокой (в 2-4 раза ниже, чем в Японии и США) производитель­ ности труда. Однако бесплатные услуги отличались низким качеством. Оплата зачастую не зависела от результатов труда и «выводилась» с учетом профес­ сии, разряда и стажа работы.

Переход на рыночные отношения означает преж­ де всего, что фонд оплаты не планируется и не гаран­ тируется государством и становится частью дохода фирмы. Тарифная система и отраслевые нормы име­ ют лишь характер рекомендаций. Государство уста­ навливает только гарантированный минимум оплаты (он может быть дифференцирован по республикам, регионам и профессионально-квалификационным группам) для всех предприятий (в т.ч. частных).

Уровень оплаты труда в условиях рынка регу­ лируется тарифным соглашением между собственни­ ком, правительственными органами (министерством труда) и трудящимися. Интересы собственника мо­ гут представлять союзы предпринимателей, государ­ ственных предприятий и т.д., а работников - проф­ союзы. Профсоюзы имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с администра­ цией, собственником или уполномоченным им орга­ ном управления и заключение соответствующих до­ говоров и соглашений.

При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации представление об устранении этих нарушении. Кроме того, профсоюзы контроли­

руют состояние занятости, соблюдение законов о тру­ де, без переговоров с ними не допускается полная или частичная приостановка производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же вре­ мя прием на работу, увольнение, продвижение на про­ изводстве не может быть обусловлено вступлением в какой-либо профсоюз или выходом из него.

Расторжение трудового договора по инициати­ ве администрации в большинстве случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении тру­ довой дисциплины и т.д. - учета мнения профсоюзно­ го комитета. Этого не требуется лишь при ликвида­ ции предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на производ­ стве прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.

Индивидуальные и коллективные трудовые спо­ ры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), профсоюзными комитетами, районными (го­ родскими) народными судами. Порядок рассмотрения споров, объявления забастовок и т.д. установлен за­ конодательством.

Минимальная зарплата должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, который гарантирует не только удовлетворение первоочеред­ ных потребностей в питании и одежде, но и возмож­ ности развития личности, содержания нетрудоспо­ собных членов семьи и т.д.

Из фонда заработной платы на предприятии выплачиваются:

1)основная зарплата за выпущенную продукци

ивыполненную работу - по сдельным расценкам, та­ рифным ставкам, окладам и т.д.;

2)премии за выполнение и перевыполнение про­ изводственных заданий, высокое качество работы, эко­ номию материальных ресурсов, снижение трудоемко­ сти продукции и т.д.;

3)надбавки за тяжелые и вредные условия труда (отнесение рабочих мест к той или иной группе произ­ водится предприятием с учетом отраслевых рекомен­ даций), профессиональное мастерство, совмещение про­ фессий и зон обслуживания, работу в вечерние и ноч­ ные смены, сверхурочные часы, обучение учеников, неосвобожденным бригадирам и т.д.;

4)доплаты за непроработанное время (сокращен­ ный рабочий день подростков, перерывы кормящим матерям, очередные и дополнительные отпуска и т.д.)

иученикам на время обучения;

5)единовременное вознаграждение и надбавки за выслугу лет.

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на предприятиях зависят от его условий. При этом зара­ ботная плата работников должна быть привязана к ре­ зультатам труда, а не к нормам, тарифам и окладам. Каждое производственное подразделение реализует свою продукцию и услуги потребителям или другим подразделениям предприятия. На ряде фирм для цехов, выпускающих товарную продукцию, учитываются оп­ товые цены по прейскуранту, а сами они покупают про­ дукцию (услуги) у цехов-смежников по внутренним це­ нам, в которые закладывается уровень рентабельнос­ ти, достаточный для формирования базового фонда оплаты труда в цехах.

Из выручки от реализации цех (бригада) компен­ сирует свои материальные и приравненные к ним за­ траты, производит выплаты в централизованный фонд

предприятия. Оставшийся доход распределяется меж­ ду работниками. Фонд оплаты труда цеха (комплекс­ ной бригады) определяется с учетом квалификации работников (сложившийся уровень оплаты с учетом % выполнения норм), отработанного времени и коэф­ фициента трудового участия (выполнения сменных заданий). Сменные нормированные задания устанав­ ливаются применительно к конкретным изделиям на длительный срок, с участием самих рабочих. Увеличе­ ние выработки за счет использования лучшего инст­ румента и приемов труда не сопровождается пере­ смотром норм.

Нередко фонд зарплаты бригад образуется по нормативной себестоимости единицы продукции. В него направляется и экономия материальных затрат (разница между нормативной и фактической себес­ тоимостью продукции). Бригады получают в аренду технологические линии, открывают лицевые счета в бухгалтерии, в которых учитывается объем реализа­ ции продукции по внутризаводским ценам, расходы на приобретение у предприятия материалов, оплату услуг хозрасчетных управленческих служб, потери от брака, штрафы за срывы поставок по заказам. Каж­ дый цех должен иметь свою систему оплаты, учитыва­ ющую особенности продукции и организации труда.

Многие зарубежные и российские фирмы исполь­ зуют МНОГОФАКТОРНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ. Постоянная часть заработка включает: во-первых, по­ часовую оплату по тарифным ставкам (нередко она по­ вышается со стажем работы); во-вторых, персональные надбавки за профессиональное мастерство; в-третьих, компенсационные доплаты на рабочих местах с особы­ ми условиями труда, конвейерах, в ночные смены и т.д.;

в-четвертых, премии по итогам работы бригады (за вы­ полнение нормированных заданий и достижение проектных норм, снижение трудоемкости, экономию затрат и т.д.). При этом устанавливаются нормативы затрат на оплату труда на рубль или единицу продук­ ции (услуг). В-пятых, выплачиваются вознаграждения по итогам работы фирмы за год. Выплата начислен­ ных премий может быть отложена до достижения про­ ектного (планового) результата (реализация продук­ ции, окупаемость затрат и т.д.).

Для работников бюджетных учреждений уста­ новлена единая 18-разрядная тарифная сетка, причем рабочие тарифицируются по 1-8, а высококвалифици­ рованные - по 9-12 разрядам. Руководители, специа­ листы и служащие подлежат аттестации, с учетом их квалификации и результатов исполнения должностных обязанностей. Руководители и специалисты нанима­ ются и оплачиваются по контракту - трудовому до­ говору, который заключается на определенный срок (обычно 3-5 лет), предусматривает взаимные обяза­ тельства сторон, и может быть изменен (расторгнут) лишь по их соглашению или при невыполнении обя­ зательств. Нанимаемый обязуется обеспечить опре­ деленный объем реализации и прибыли, расширение

иобновление производства, социальное развитие коллектива (прежде всего сохранение основной час­ ти рабочих мест), соблюдение техники безопасности, охраны труда и окружающей среды, сохранение ком­ мерческой тайны, а наниматель - передать в опера­ тивное управление менеджера определенное имуще­ ство, наделить его хозяйственной, административной

идисциплинарной властью (правом заключать хозяй­ ственные и трудовые договора без специальной дове­

ренности, разрабатывать и утверждать должностные инструкции, планы, штатные расписания, сметы и т.д.).

Оплата по контракту включает основной оклад, надбавки и вознаграждения при достижении задан­ ных показателей, а также различные льготы (матери­ альная помощь к отпуску, компенсации при переез­ де, обеспечение жильем, транспортом и т.д., опцион на покупку акций и т.д.) и персональные условия стра­ хования. Контракты заключатся также на выполне­ ние отдельных работ (НИОКР, освоение нововведе­ ний и т.д.) и на обучение (стажировку).

Во всех случаях предусматриваются круг обя­ занностей и прав, материальная ответственность за ненадлежащее исполнение или нарушение контрак­ та, способы разрешения конфликтов.

Дифференциация оплаты в зарубежных странах обусловлена различиями в трудовом потенциале (спо­ собности производить товар определенной стоимости), стоимости обучения и конкурентоспособности фир­ мы и отрасли в целом. Так, в ФРГ оплата в пивова­ ренной промышленности выше, чем в каменноуголь­ ной, а в мясной - выше, чем в металлообработке. От­ раслевые различия в оплате составляют (при равной квалификации) 40-50%, а территориальные - всего 5-7%. При оценке квалификации учитывается до 20ти показателей (образование, профессиональная под­ готовка, стаж, интенсивность и условия труда, ответ­ ственность, совмещение профессий и т.д.); в Японии - возраст, стаж, профессиональное мастерство. Систе­ ма оплаты строится применительно к особенностям национального стиля труда, отрасли, фирмы, участ­ ка работы.

Социальная защита и развитие трудового коллектива

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА И РАЗВИТИЕ тру­ дового коллектива - система мероприятий,проводимых менеджерами по согласованию с собственником, мест­ ными органами власти и общественными организация­ ми для воздействия на поведение работников в процес­ се труда, их отношения друг с другом и е администра­ цией, социально-психологический климате трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет ФОНДА СО­ ЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают пре­ стиж предпринимателя.

План социального развития трудового коллек­ тива включает: социальный паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием размера и источ­ ников финансирования, сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального раз­ вития коллектива можно судить по составу работни­ ков (по полу, возрасту, уровню образования, трудово­ му стажу на предприятии и по профессии, квалифика­ ции, размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалифика­ ции, числу и характеру конфликтов и нарушений дис­ циплины, а главное - по участию в рационализации