2956

на российскую действительность. Несомненно, заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной [71], предложившей свой способ оценки культуры организации. В 2004 г. под руководством В. Грошева [21] коллектив авторов выпустил первый российский учебник по организационной культуре, в котором при сведении воедино всех теорий организационной культуры, на наш взгляд, сделана попытка объять необъятное.

Об интересе к организационной культуре у российской общественности свидетельствует огромное количество публикаций в 1991–2004 гг. Так, только в 2004 г. ведущие российские периодические издания опубликовали около 700 статей, касающихся актуальных вопросов культуры организации. На сегодняшний день интерес к проблемам организационной культуры не ослабевает.

Контрольные вопросы

1.Как давно понятие «организационная культура» вошло в научный оборот и в связи с чем?

2.В чем заключается вклад Э. Мэйо в развитие организационной культуры?

3.С именами каких ученых связано дальнейшее изучение организационной культуры?

4.Какой вклад внесли отечественные ученые в становление организационной культуры?

3.Типология организационной культуры

3.1. Классификация типологий организационной культуры

В управленческой практике классификация организационной культуры выполняет целый комплекс функций, во многом формирующих стратегию происходящих изменений:

а) определение и анализ основных типов оргкультуры с целью диагностики специфических особенностей, возможностей и ограничений культуры каждой конкретной организации;

б) комплексная оценка перспектив и разработки эффективных технологий и методов оптимизации системы управления персоналом организации;

в) выявление причин конфликтов и их урегулирование, определение возможностей совершенствования организационной

21

структуры и механизмов сотрудничества между подразделениями компании;

г) проведение сравнительного анализа организационных культур нескольких компаний или внутренних подразделений одной организации с целью поиска путей увеличения мотивационного потенциала организации и др.

Модель организационной культуры – это совокупность организационных характеристик и параметров, проявляющихся на символическом и артефактном уровнях и способных транслировать и видоизменять коллективное сознание в форме целостного духовного опыта [5].

Существует широкое многообразие теоретических моделей организационной культуры, рассмотрение которых позволяет понять многогранность этого феномена и найти современные подходы к пониманию его содержания и основных типов.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по одному или нескольким общим, наиболее существенным признакам, выделяющим данный тип среди других.

В основе известных типологий организационных культур заложены факторы, по оценке влияния которых можно судить об управлении организационной культурой. Выбор различных авторов связан со следующими моментами: рассмотрены взаимосвязанные (хронологически и концептуально) концепции, чье появление было связано с недостаточной объяснительной силой предыдущих моделей, часто цитируемые, оригинальные, что позволяет проследить ход решения проблем, возникающих в сфере управления, на основе концепции организационной культуры.

Анализ западных и отечественных источников свидетельствует о том, что в настоящее время исследователи предлагают весьма широкую палитру подходов к типологии организационной культуры, поэтому возникает необходимость их систематизировать для того, чтобы сравнить аналитические и прикладные возможности существующих подходов, определить сферу их приме-

22

нения и, в конечном итоге, повысить эффективность использования различных типологий.

Типологии оргкультур принято классифицировать по количеству используемых критериев (наиболее популярны двумерные типологии, изображаемые в виде матрицы или системы координат) или же по количеству определяемых типов (чаще всего – четыре типа), при этом сложно выявлять содержательные отличия, сравнивать инструментальные возможности и соответствующие ограничения в их использовании.

Многообразие типологий можно преобразовать в некую единую матрицу возможностей, если провести систематизацию на основании методологических принципов, заложенных в них. В предлагаемой классификации все типологии разделены на четыре группы в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология (табл. 3).

Таблица 3

Классификация типологий организационной культуры в зависимости от различных критериев

Как правило, в компании одновременно существует несколько типов организационных культур, которые проявляются в различных ситуациях на разных стадиях жизненного цикла органи-

23

зации. Однако независимо от выбранной типологии мы можем говорить о преобладающем типе оргкультуры компании в разрезе конкретной управленческой ситуации.

Рассмотрение классических типологий организационных культур следует начать с анализа одномерных моделей, одной из которых является разделение культуры организации, проводимое американским исследователем Э. Шейном, на субъективную и объективную [83]:

а) объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: место расположения, внешнее оформление здания (входа, крыльца) и прилегающей территории (стоянки для автомобилей, клумбы и т.п.); внутреннее оформление помещений (цветовая гамма интерьера, оборудование, техника и мебель, удобства, информационные стенды и т.д.), а также униформа персонала и прочая символика;

б) субъективная организационная культура включает в себя разделяемые работниками ценности, убеждения, этические и моральные нормы, духовные символы (герои организации, легенды, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, ритуалы, язык и стиль общения работников). Именно субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, стилей руководства и поведения персонала в целом, что определяет содержательные различия схожих на вид объективных организационных культур.

Д.Р. Арнольд и Л.М. Капелла предложили типологию сильных и слабых организационных культур, основываясь на трех основных показателях:

–толщина, определяемая количеством важных предположений, разделяемых сотрудниками;

–разделяемость, т.е. количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры;

–ясность приоритетов как четкая определенность и обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях, наличие иерархии приоритетности верований, убеждений и ценностей [27, c. 35].

24

Исходя из предложенных критериев управленческая практика рассматривает:

а) сильные культуры, характеризующиеся широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы, не связанные с культурой, и фактически устанавливают организационную парадигму, с одной стороны, предписывая определенные эффективные стили работы и поведения персонала, с другой – являясь серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации;

б) слабые культуры, раздробленные изнутри, характеризующиеся неготовностью к конфликтам, неспособностью к эффективному сотрудничеству и компромиссам.

Организационные культуры можно также разделить на открытые и закрытые, при этом фокус открытости может быть внутренний и внешний. Одним из методов создания внутренней открытости является политика открытых дверей, внешне открытая культура означает гласность и прозрачность деятельности в отношении общества, наличие корпоративной социальной ответственности, соблюдение этики бизнеса.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры:

а) положительная культура способствует эффективному управлению, стимулирует эффективность деятельности и развитие компании, является источником проактивных управленческих решений;

б) отрицательная культура – источник сопротивления и общего хаоса, препятствующий эффективному процессу принятия решений, развитию компании в целом.

На основании классификации С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук можно выделить еще несколько типологий положительных и отрицательных организационных культур:

1) по степени соответствия преобладающей иерархии ценностей и способов их реализации:

25

–стабильная культура, характеризующаяся четко заданными нормами поведения и традициями;

–нестабильная культура, определяемая отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также неустойчивостью социально-психологического климата;

2) по степени соответствия структуры личных ценностей сотрудников и иерархической системы общеорганизационных ценностей:

–интегративная культура, характеризующаяся определенным единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью;

–дезинтегративная культура, определяемая отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью;

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей:

–личностно ориентированная культура, закрепляющая индивидуальные ценности саморазвития и цели самореализации личности сотрудника в процессе профессиональной деятельности;

–функционально ориентированная культура, в качестве основной ценности определяющая реализацию функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональной деятельности и статусно определенных моделей поведения персонала.

Таким образом, характеристики позитивной культуры: личностно ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (в зависимости от необходимости изменений); характеристики негативной культуры: функционально ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (в зависимости от необходимости изменений).

К. Камерон и Р. Куинн, американские исследователи корпоративной культуры, разработали одну из самых популярных моделей на основе исследований индикаторов эффективности компаний по двум измерениям:

1) для одних компаний эффективность выражается в стабильности, предсказуемости и механистической целостности, для других – в склонности к переменам, адаптивности и постоянном движении вперед;

26

2) основными критериями эффективности являются либо внутренняя ориентация, интеграция и единство, либо внешняя ориентация, дифференциация и соперничество [29].

Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры

(рис. 2).

Стабильность и контроль

Рис. 2. Модель организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна

Данная типология в целом и разработанная авторами методика построения профилей организационной культуры (OCAI) на основе анкетирования (прил. А) является достаточно известной и популярной среди западных и отечественных консультантов и представляет огромную практическую ценность, так как охватывает качественные и количественные оценки ключевых характеристик корпоративных культур, в том числе в области управления персоналом (табл. 4).

Модель организационной культуры Г. Хофстеде, голландского исследователя, основана на ее рассмотрении как части культуры национальной, определяемой, кроме того, местом работы, профессией, возрастом и полом сотрудников.

27

Таблица 4

Характеристика типов организационных культур (К. Камерон и О. Куинн)

Г. Хофстеде описывал культуру организации по пяти характеристикам [43, c. 13]:

а) индивидуализм/коллективизм: степень вмешательства компаний в личную жизнь сотрудников; традиционность или инновационность систем мотивации; приоритет личной ответственности и инициативы или лояльность и коллективная ответственность и т.п.;

б) дистанция власти: стиль управления – авторитарный или демократический; централизация или децентрализация и т.п.;

28

в) мужественность/женственность: приверженность гендерным стереотипам, независимости или солидарности и т.п.;

г) долгосрочная/краткосрочная ориентация: расчетливость и напористость, пренебрежение ценностями или уважение традиций, социальных обязательств;

д) принятие/избегание неопределенности: высокая степень комфорта сотрудников в условиях неопределенности или жесткая необходимость контролировать все обстоятельства.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира и вывел основные закономерности между характеристиками различных типов культур и степенью их влияния на эффективность управления и деятельности организации в целом (табл. 5).

29

Модель Ч. Хэнди, английского специалиста в области менеджмента, описывает четыре полярных типа организационной культуры, связывая их с соответствующей структурой организации, системой распределения власти, ресурсов, полномочий и ответственности, с силой обладания знаниями и силой личности.

В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между структурными элементами, отдельными сотрудниками организации и соответствующая этим отношениям организационная культура. На основе исследования этих параметров Ч. Ханди различает четыре «идеологии» культуры, определенные Р. Харрисоном (власти, роли, задачи и личности), оценка которых путем анкетирования (прил. Б) и выделяет четыре типа организационной культуры (табл. 6).

Таблица 6

Характеристика основных идеологии культуры организации

30