2956

Контрольные вопросы и задания

1.Раскройте содержание основных направлений формирования культуры организации.

2.Назовите принципы формирования организационной культуры компании.

3.Рассмотрите технологию формирования/изменения организационной культуры на примере конкретной компании (по вашему выбору).

4.Проведите сравнительный анализ эффективности методов поддержания организационной культуры.

5.Каковы основные индикаторы необходимых перемен в организационной культуре?

6.Проанализируйте систему управления изменениями организационной культуры в соответствии с моделью воспроизводства организационной культуры (по В. Сате) на примере конкретной компании (по вашему выбору).

9.Стили руководства и организационная культура

9.1.Стиль руководства как важнейший фактор формирования

иразвития организационной культуры

Культура организации обычно создается основателем, лидером или высшим руководителем компании, формирующим команду топ-менеджмента, объединенную общим видением перспективы и основных направлений стратегического развития компании, которая и разрабатывает, как правило, программу формирования и развития организационной культуры: общекорпоративных ценностей, норм и климата, необходимых для воплощения их видения перспективы.

Создание, поддержание и развитие организационной культуры – это процесс, включающий в себя разработку моделей внутреннего взаимодействия сотрудников организации, а также взаимоотношений со внешней средой; их содержание напрямую определяется стилем управления, которого придерживается команда руководства.

Именно от того, какого стиля придерживается руководитель организации, зависит формирование норм и форм поведения сотрудников, их ценности, философия и правила, организационный

81

климат. Степень влияния руководителя на формирование культуры прямо пропорциональна степени выраженности его лидерской позиции с ярко выраженной управленческой культурой.

Под стилем руководства традиционно понимают устойчивую манеру поведения лидера/руководителя по отношению к подчиненным, определяющую систему методов и технологий, используемых им для организации взаимодействия с персоналом в процессе решения поставленных задач.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества различных аспектов управленческой деятельности. Наиболее популярна классификация, определяемая характером отношений между руководителем

иподчиненным:

–директивный (авторитарный, автократический),

–демократический,

–либеральный (попустительский).

Возможность сопоставления различных типов организационных культур и стилей руководства интересно проследить на примере классификации одного из крупнейших японских исследователей в области менеджмента У. Оучи [22, c. 49]:

1) рыночная (предпринимательская) культура ориентируется главным образом на рентабельность и экономическую эффективность, которые в рыночных условиях достигаются посредством преимущественного использования демократического стиля руководства, авторитарность допустима лишь как элемент антикризисного управления;

2) бюрократическая (административная) культура, эффективная в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, основывается на системе традиционной власти, которая осуществляет регламентацию всей деятельности предприятия, располагает к реализации авторитарного стиля руководства, который может видоизменяться, становясь попустительским в условиях неопределенности;

3) клановая культура (не альтернатива двум первым, а их дополнение, может существовать внутри как рыночной, так и бюрократической культуры), распространенная в неформальных ор-

82

ганизациях, формируемых на основе какой-либо разделяемой всеми членами системы ценностей, которая и определяет выбор стиля руководства.

Стиль руководства и лидерства, с одной стороны, является неотъемлемым элементом организационной культуры, гармонично вплетенным в систему корпоративных стандартов и ценностей; с другой стороны, сам является эффективным инструментом, во многом определяющим характерные черты организационной культуры на всех стадиях развития организации, создающим различие между схожими на внешний вид культурами. Стиль отдельного руководителя определяется личностными особенностями его характера, качествами, которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Знание руководителем собственного стиля и навыки его совершенствования – первый шаг к управлению организационной культурой.

9.2. Типология организационных культур на основе стилей руководства

Типология организационной культуры на основе стилей руководства была предложена английским исследователем проблем управления персоналом Д. Коулом и модифицирована отечественными исследователями Т.Ю. Базаровым и П.В. Малиновским (табл. 10) [49, c. 34]:

Таблица 10

Типология организационной культуры на основе стилей руководства Т.Ю. Базарова и П.В. Малиновского

83

интересы отдельных сотрудников оцениваются и имеют значение именно с позиции их согласованности с общими целями организации

84

ра как рычаги управления

85

86

В современной управленческой практике большое распространение получила и типология Р. Блейка и Дж. Моутона [17], в рамках которой основным критерием типового разделения является степень учета интересов производства и интересов людей, при этом авторы выделяют пять типов корпоративных культур и пять соответствующих им стилей руководства (рис. 8):

а) тип «загородный клуб» уместен в маленьких организациях семейного типа:

–к плюсам можно отнести повышенное внимание лидера/руководителя к интересам сотрудников, их взаимоотношениям, поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, при этом высока степень удовлетворенности персонала и высок авторитет лидера/руководителя;

–к минусам – низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений;

б) тип «власть – подчинение» считается целесообразным в ситуациях жесткого управления крупной структурой с преобладанием низкоквалифицированного персонала (некоторые производства), кроме того, его временное внедрение может быть эффективным при антикризисном управлении, когда речь идет об элементарном выживании компании:

–к плюсам обычно относят жесткую дисциплину, иерархичность; подобные организации, как правило, хорошо и быстро управляемы;

–к минусам – низкую степень удовлетворенности сотрудников, большую текучесть кадров, отсутствие корпоративного духа

иценностей, приоритет общих стратегических целей компании над интересами сотрудников при любых обстоятельствах;

в) тип «организационное управление» обычно выбирают руководители с сильной лидерской позицией для управления небольшими организациями с высококвалифицированным персоналом и сильным корпоративным духом:

–плюсами являются поддержание баланса интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных регламентов и правил, определяющих основы взаимодействия и принятия реше-

87

ний в организации, а также стабильность и предсказуемость оперативной деятельности и процесса управления;

–минусами – недостаточная гибкость организации, слабая приспособляемость и управляемость в ситуациях с высокой степенью нестабильности и риска;

г) тип «групповое управление / команда» эффективен в небольших компаниях единомышленников, объединенных преданностью своему делу, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия:

–плюсами являются высокая степень сплоченности сотрудников вокруг общих целей и ценностей компании, эффективная система мотивации и возможности для самореализации сотрудников, большая гибкость, возможность прорыва и высоких достижений;

–однако при неправильном подборе персонала подобная ситуация чревата максимальными рисками при негативном изменении подходов к мотивации;

д) тип «обедненное управление» подразумевает минимальное внимание лидера/руководителя как к бизнесу, так и к людям. Подобная культура и стиль управления свойственны бюджетным и государственным структурам, а также коммерческим подразделениям, где руководитель прикладывает минимальные усилия для выполнения своих обязанностей, необходимые лишь для сохранения за собой этой должности.

Таким образом, стиль руководства – это интегрированная характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Стили руководства должны соответствовать культуре организации и, следовательно, социально-психологическим особенностям и квалификационному уровню персонала, потому в управленческой практике одной из существенных причин неэффективности управления справедливо признается рассогласование между этими параметрами организации.

88

10.Мотивация как механизм развития

иукрепления организационной культуры

10.1.Система мотивации и отношение

корганизационной культуре

Сточки зрения психологии деятельности мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Сточки зрения управления профессиональной деятельностью мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Интеграция различных концепций и подходов позволяет выделить два вида мотивации:

а) внутреннюю мотивацию, связанную с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий и инициативы, возможностью самореализоваться;

б) внешнюю мотивацию (мотивирование), обусловленную воздействием внешних факторов (стимулов), связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями, возможностями карьерного роста и т.п. [80, c. 39].

Для наиболее эффективной организации системы мотивации персонала следует учитывать три основные группы мотивов:

1) мотивы, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью, в общем виде их можно охарактеризовать как удовлетворение, получаемое в процессе и результате деятельности за счет создания благоприятных условий труда, режимов труда и отдыха, разнообразного содержания труда и т.п.;

2) мотивы, непосредственно связанные с организацией, которые выражаются группой социальных потребностей (самореализация, достижение, признание и т.д.), связанных с планированием профессионального развития и карьеры, многообразием социаль- но-психологических и статусных позиций, созданием организа-

90