2956
.pdfлишнее культивирование стремления побеждать приводит к износу ресурсов (включая человеческие), падению мотивации и развитию цинизма» [77, с. 541].
Влияние руководства на ценности организации обусловлено комплексом взаимосвязанных факторов. Одним из важных условий влияния на общие ценности является то, к каким поступкам, переживаниям, суждениям подчиненных руководители относятся с должным вниманием, а какие игнорируют. Другим существенным фактором влияния менеджмента на ценности компании является то, как происходит оценка персонала и измеряется результативность деятельности организации. Следующим фактором культивирования определенных ценностей компании является реакция руководства на нештатные ситуации. В целом кадровая политика руководства определяет соответствующий стиль управления персоналом, методы внутреннего взаимодействия, критерии поощрения и наказания, а также все, что связано с наймом, отбором и продвижением персонала, которые, в свою очередь, приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в данной организации.
Среди методов воздействия руководства на ценности компании и сотрудников можно выделить следующие (табл. 7).
51
|
Таблица 7 |
Методы воздействия руководства на ценности компании |
|
|
|
Название метода |
Содержание метода |
Метод морализирова- |
Представляет собой разъяснение того, что можно и |
ния |
чего нельзя допускать во взаимоотношениях между |
|
сотрудниками, персоналом и руководством, а так- |
|
же в деятельности организации в целом |
Личный пример руко- |
Действие метода сводится к последовательности |
водителя |
руководства, соответствия слов и поступков, ис- |
|
ключению двойных стандартов |
Культивирование доб- |
Метод основан на терпимости к инакомыслию и |
рожелательной соци- |
различиям работников по социокультурным, физи- |
ально-психологичес- |
ческим, гендерным, национальным, возрастным и |
кой атмосферы в ком- |
другим признакам |
пании |
|
Методы совершен- |
Персонал организации имеет возможность вступать |
ствования внутренней |
в диалог с ее руководством, а руководство прояс- |
коммуникации |
няет личностные ценности сотрудников и провоз- |
|
глашает ценности компании |
Отсутствие внимания руководства к проблеме ценностей, безусловно, приводит к последствиям, ограничивающим конкурентные возможности организации, а именно:
а) провозглашаемые руководством ценности, деятельность по реализации стратегии не находят поддержки у коллектива организации. Возможна потеря руководством инициативы в использовании потенциала общих ценностей, а также негативная активизация неформальных лидеров;
б) у работников отсутствует четкое представление относительно основных показателей оценки своей деятельности. Подобная ситуация может сказываться на удовлетворенности персонала условиями своего труда и системой его стимулирования;
в) менеджеры среднего и линейного звена дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что приводит к попыткам создания на своем уровне управления системы оценок, основанных на культурных ценностях работников. Это приводит к развитию противоречий в политике менеджмента и конфликтам между руководством и неформальными лидерами [60, с. 102];
52
г) отсутствие единства в понимании ценностей компании приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые часто не соответствуют интересам организации. Это, в свою очередь, ведет к падению авторитета руководства и неэффективному использованию человеческого потенциала [58].
Управление по ценностям в организации подразумевает согласование ценностей как отдельных сотрудников, так и подразделений и построение единой иерархической системы организационных ценностей, которая находит отклик у всего персонала организации. Когда организационные ценности и ценности отдельных сотрудников совпадают, создаются хорошие условия для эффективной работы, отношение к труду переходит на иной уровень – появляется интерес к делу, усиливается ответственность и самоконтроль [78, с. 64].
Внедрение управления по ценностям должно осуществляться целенаправленно и непрерывно. В итоге у сотрудников должно сформироваться системное представление о деятельности организации и произойти самоидентификация с организацией, что и является целью данной модели управления.
Огромное значение при формировании системы управления по ценностям имеет образование единого смыслового поля в компании, т.е. общности взглядов сотрудников в понимании миссии, философии и видении деятельности организации.
Таким образом, используя такой элемент организационной культуры, как ценности, мы можем регулировать и корректировать поведение персонала организации. Можно сказать, что ценности – это жизненные принципы, которые определяют не только цели, но и выбор сотрудником способов их реализации. Поэтому внимание руководства к личностным ценностям работников целесообразно с точки зрения совершенствования организационной деятельности.
Профессионализм руководства заключается в способности управлять ценностями компании. Данное управление предполагает выявление общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании.
53
Управление ценностями также включает в себя формирование и пропагандирование общих ценностей, оптимальных для стратегии организации.
Поддержание ценностей компании осуществляется через поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, через реакцию руководства на критические ситуации и организационные кризисы, а также через систему стимулирования, отбор персонала и т.п. Продуктивное управление ценностями возможно лишь при отсутствии противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, а также между ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании – с другой. При этом руководство, нацеленное на эффективное управление ценностями компании, должно внимательно и уважительно относиться к ценностям своих сотрудников.
Итак, управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя: выявление, формирование ценностей, которые соответствуют стратегии компании и разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии организации.
Контрольные вопросы
1.Какова природа возникновения понятия «ценность»?
2.Посредством чего происходит становление ценностей компа-
нии?
3.Перечислите задачи руководства по управлению ценностями.
4.Что относится к основным принципам, определяющим общие ценности компании?
5.Охарактеризуйте методы и приемы воздействия менеджмента на ценности компании.
6.Методология исследования организационной культуры
6.1. Стратегии изучения организационной культуры
Существует множество подходов к изучению организационной культуры как социально-экономического явления. Основной принцип исследования организационной культуры, который интегрирует многие подходы исследователей психологической, со-
54
циологической, идеологической, мотивационной и прочих составляющих этого феномена, сформулировал в своих работах Э. Шейн [83], рассматривая ее как набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
В практике управления персоналом используются три основные стратегии изучения оргкультуры, каждая из которых является своеобразным интегрированным способом исследования и анализа [47, c. 132]:
а) холистическая стратегия, требующая реального, глубокого погружения исследователя в культуру по меньшей мере в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, а в наилучшем варианте – как полноправного члена коллектива (возможно, консультанта), с использованием всего арсенала средств наблюдения и получения информации;
б) метафорическая или языковая стратегия, предполагающая изучение образцов документов, их языка, справочной, отчетной документации, а также миссии, легенд и мифов, гимнов, лозунгов и девизов компании и прочего документально-языкового арсенала коммуникаций сотрудников, а также формирование на этой основе общего заключения о культуре компании;
в) количественная стратегия, обосновывающая использование опросов (анкетирования, интервьюирования) и других количественных методов, дающих оценку конкретным факторам, условиям, проявлениям феномена организационной культуры, отражающих базисные ценности и установки, а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).
Таким образом, можно с уверенностью говорить о востребованнности при исследовании определенного уровня оргкультуры конкретной стратегии или же их гармоничного сочетания: например, исследование глубинного уровня культуры организации требует использования холистической стратегии в сочетании с метафорической, а изучение поверхностного уровня вполне может иметь в своей основе количественную стратегию, дополненную методиками более глубокого анализа.
55
6.2. Основные методологические подходы к изучению организационной культуры
Несмотря на многообразие подходов современной науки и практики управления к исследованию организационной культуры компаний, представляется возможным структурировать его посредством пирамиды, отображающей движение от абстрактного к конкретному (рис. 4) [36, c. 730].
Общефилософские подходы к познанию
Подходы к пониманию природы оргкультуры
Подходы к исследованию оргкультуры
Общелогические методы исследования оргкультуры
Эмпирические методы исследования оргкультуры
Рис. 4. Методология исследования организационной культуры
Целостное восприятие исследователем феномена организационной культуры и возможностей управления процессами ее формирования и развития в каждом конкретном случае определяется в первую очередь в зависимости от того, какой философский подход он берет за основу. Основу методологии исследований организационной культуры составляют, конечно же, два основных общефилософских подхода к познанию явлений действительности: диалектический и метафизический.
Метафизика рассматривает явления в их неизменности и независимости друг от друга, отрицает внутренние противоречия как источник их развития, полагая, что противоречия свойственны только нашему мышлению; диалектика же, напротив, рас-
56
сматривает явления и процессы окружающей действительности в их развитии, исходя из их внутренней противоречивости.
В современной теории и практике управления выделяют конкретные методологические подходы к исследованию организационной культуры компании (табл. 8).
Таблица 8
Современные методологические подходы к исследованию организационной культуры
Название подхода |
Содержание подхода |
|
|
Антропологический |
Требует изучения обусловленности культуры органи- |
|
зации не влиянием социальных факторов, а человече- |
|
ской природой, присущими каждому работнику по- |
|
требностями, а также выявления иррациональных, |
|
инстинктивных, биологических и других мотивов по- |
|
ведения |
|
|
Генетический |
Рассматривает организационную культуру как ре- |
|
зультат всей истории организации |
|
|
Деятельностный |
Предполагает рассмотрение оргкультуры как специ- |
|
фического вида управленческой деятельности, цик- |
|
лического процесса и специфической формы управ- |
|
ления |
|
|
Институциональный |
Фокусирует внимание на изучение институтов, в рам- |
|
ках которых формируется и развивается культура ор- |
|
ганизации (например, существует явное отличие ин- |
|
ститута предпринимательства от института производ- |
|
ства) |
|
|
Интерналистский |
Рассматривает процесс формирования оргкультуры в |
|
соответствии с организационной структурой, комму- |
|
никациями и т.п. |
|
|
Компаративистский |
Расширяет кругозор исследователя, способствуя ра- |
|
циональному использованию опыта других госу- |
|
дарств, крупных корпораций, а также национально- |
|
культурных особенностей управления ими |
|
|
Кондуктивный |
Рассматривает культуру организации как препятствие |
|
для изменений |
|
|
Критически-диа- |
Ориентирует на выявление внутренних противоречий |
лектический |
организационной культуры, исследование конфлик- |
|
тов как движущей силы изменений культуры в орга- |
|
низации (например, яркое противоречие двух функ- |
57
|
|
ций культуры организации: поддержание и одновре- |
|
|
менно изменение правил, стратегий и способов функ- |
|
|
ционирования и развития организации) |
|
|
Продолжение табл. 8 |
|
|
|
Название подхода |
|
Содержание подхода |
Направляющий |
Рассматривает оргкультуру как фактор, непосредствен- |
|
|
но определяющий индивидуальное поведение работни- |
|
|
ков с помощью совокупности усвоенных ценностей, |
|
|
традиций и норм |
|
Нормативно-цен- |
В некоторой степени идеалистичен, предполагает |
|
ностный |
определение значения культуры в целом и отдельной |
|
|
личности работника для организации посредством их |
|
|
оценки с точки зрения общего блага, справедливости, |
|
|
свободы, уважения человеческого достоинства и дру- |
|
|
гих этических ценностей в зависимости от мировоззре- |
|
|
ния, социального статуса и индивидуальных психоло- |
|
|
гических особенностей людей |
|
Ограничивающий |
Рассматривает оргкультуру как определенный набор |
|
|
способов восприятия и интерпретации различных ситу- |
|
|
аций, который оставляет работнику некоторую свободу |
|
|
в этих рамках |
|
Прагматический |
Ориентирует на управление оргкультурой, которая рас- |
|
(рационально- |
сматривается как инструмент повышения эффективно- |
|
прагматический) |
сти деятельности организации и проводник организа- |
|
|
ционных изменений |
|
Психологический |
Предполагает изучение субъективных механизмов и |
|
|
факторов поведения работника (целей, ценностных |
|
|
ориентаций, интересов, намерения, воли и других инди- |
|
|
видуальных черт и свойств характера), а также соответ- |
|
|
ствующих механизмов их психологических мотиваций |
|
Рациональный |
Рассматривает культуру как феномен, привнесенный в |
|
|
организацию ее собственниками, руководством или ее |
|
|
учредителями |
|
Символический |
Ориентирует на поддержание идеологии организации: |
|
|
интерпретация того, что происходит в организации, |
|
|
важнее того, что происходит в действительности; не- |
|
|
стабильность и неопределенность препятствуют рацио- |
|
|
нальному решению проблем и принятию решений; лю- |
|
|
ди используют символы (эмблемы, флаги, мифы, анекдо- |
|
|
ты, обычаи, привычки, клички и т.п.) для уменьшения |
|
|
неопределенности и установления ориентиров поведе- |
|
|
ния при столкновении с нестабильностью |
|
Системный |
Ориентирует исследование на раскрытие целостности |
|
|
объекта и обеспечивающих ее механизмов, позволяет |
58
рассматривать организацию как систему, как целое, с обязательным функциональным разделением на подсистемы, вычленением элементов не из частей, а из единого целого
|
|
Окончание табл. 8 |
|
|
|
|
|
Название подхода |
Содержание подхода |
|
|
Социологический |
Является одним из основных в теории организаци- |
||
|
онной культуры и во многом определяет ее специ- |
||
|
фику, предполагая исследование зависимости куль- |
||
|
турных процессов, происходящих в организации, от |
||
|
национальной культуры общества, системы соци- |
||
|
ально-экономических |
отношений, |
социальной |
|
структуры, идеологии |
|
|
Феноменологический |
Отрицает возможность целенаправленного прямого |
||
|
воздействия на формирование организационной |
||
|
культуры. Организационная культура понимается и |
||
|
исследуется посредством интерпретации ее проявле- |
||
|
ний, организации анализируются главным образом |
||
|
не в экономических или материальных, количе- |
||
|
ственно выражаемых терминах, а в терминах экс- |
||
|
прессивных, мыслительных или символических, вы- |
||
|
ражаемых качественными параметрами |
|
|
Экстерналистский |
Предполагает особенности национальной культуры |
||
|
и следование требованиям окружающей среды ос- |
||
|
новными факторами влияния на формирование |
||
|
оргкультуры компании, этим данный подход во мно- |
||
|
гом схож с социологическим |
|
К общелогическим методам исследования оргкультуры прежде всего относят индукцию, дедукцию, анализ, синтез, моделирование, эксперимент и т.п.
Вопрос же об эмпирических методах исследования организационной культуры, как отмечают И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев [21], в настоящее время является одним из наиболее актуальных. Эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры. К ним относятся: метод анализа документов, статистические методы, опросные методики, проективные методы.
59
6.3.Методы исследования организационной культуры
Всовременной исследовательской практике принято различать две основные группы методов, используемых в анализе структуры и типологии организационной культуры компании, а также в изучении основных условий и факторов, оказывающих воздействие на процесс ее формирования и развития:
1. Неформализованные (качественные) методы исследова-
ния, позволяющие анализировать такие аспекты корпоративной культуры, как устный фольклор, сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы; различные документы, определяющие жизнедеятельность организации, а также сложившуюся практику формирования и управления процессом развития оргкультуры [65, c. 27]:
1) включенное монографическое наблюдение (исследование), во время которого обязательно ведется дневник наблюдения и по итогам исследования заполняется протокол наблюдения, помогает:
– изучить историю культуры организации (ее значимые события, легенды), узнать о личностях, олицетворяющих культуру (героях, работающих или работавших раньше в организации и являющихся своеобразными примерами для подражания, а также антигероях – людях, которые особенно ловко обходят правила и нормы поведения, установленные для членов организации);
– получить наиболее полное представление о фольклоре, который нигде не записан и передается неформальным путем из уст
вуста с использованием различного рода профессионального сленга и т.п.;
– сформировать понимание основных черт сложившейся организационной культуры (ценностей, установок, оказывающих решающее влияние на поведение работников организации и не находящих закрепления в нормативно-правовых документах: письменных инструкциях, приказах, распоряжениях и т.п.);
– исследовать феномен оргкультуры изнутри, благодаря ретроспективному анализу погружаясь в атмосферу корпоративных норм, церемоний, ритуалов и т.п.;
60