1.3. Производственная структура предприятия

В состав комбината входят:

производственные цеха:

-цех по производству мороженого; колбасный цех (сдается в аренду); рыбный цех; цех по производству сухого льда; технологический цех 1 и 2; убойный цех (сдается в аренду).

обслуживающие цеха:

-механический цех, электроцех, строительный цех, компрессорный цех №1,2,3.

Основными документами для проведения анализа экономического состояния предприятия является бухгалтерская отчетность формы 1, 2, 5, внутренний отчет об издержках предприятия, статистическая отчетность.

Выпуск мороженого за годы существования комбината представлен на рисунке 3. Как видно из рисунка реформы в стране негативно отразились на деятельности комбината. Только в 1994 году заметен резкий рост объемов производства, что связано со сменой руководства на комбинате.

Рис. 3 Выпуск мороженого за время работы цеха мороженого

Как видно из рисунка, начиная с 1997 года на комбинате заметен резкий рост объемов производства и как следствие реализации мороженого. Данный рост связан с образованием на комбинате отдела маркетинга, увеличением спроса на рынке на отечественное мороженое (из-за его дешевизны по сравнению с импортными аналогами), внедрении на предприятии новых методов управления (был создан отдел контроллинга, был разработан стратегический план развития предприятия).

1.4. Организационная структура

Организационная структура ОАО “Белгородский хладокомбинат” представлена в Приложении 1. Генеральный директор является членом совета директоров. Руководители всех служб находятся в подчинении генерального директора, за исключением служб гл.инженера и коммерческого отдела. Главный инженер руководит работой ремонтных и производственных служб, хотя принятие решения об оплате материалов для ремонта, запасных частей, оборудования и оплата услуг сторонних организаций остается за генеральным директором.

Тип организационной структуры – линейно-функциональная. На ОАО «Белгородский хладокомбинат» плюс в данной структуре в том, что генеральный директор делегирует полномочия функциональным руководителям. Минус в том, что при передаче информации от функционального руководителя генеральному директору может произойти ее искажение или потеря.

Коммерческий отдел находится в подчинении зам.директора по коммерческой работе. Задачей данной службы является оптимизация хранения запасов и готовой продукции, повышение объема продаж, предоставление генеральному директору предложений о закупке товаров для перепродажи.

Прием на работу менеджеров и специалистов производится на конкурсной основе, при создании комиссии из начальника торгового отдела, юриста, гл.бухгалтера, начальника отдела маркетинга, помощника директора по финансам. Рабочие на фабрику мороженого принимаются на общих основаниях.

Оплата труда на комбинате производится 20 числа каждого последующего за отчетным месяцем. Оплата на фабрике мороженого сдельная, т.е. от объема произведенного мороженого. Оплата работников администрации производится как: (ставка + материальная помощь + премия за экономию + премия в размере 30% от ставки). Премия в размере 30% от ставки выплачивается в том случае, если предприятие имеет прибыль в отчетном периоде. Начисление заработной платы работников ремонтных служб происходит с учетом коэффициента классности.

Премирование ведущего специалиста по территориальным продажам, офис-менеджеров, менеджеров по продажам отдела территориальных продаж ОАО “Белгородский хладокомбинат” может проходить с учетом объема продаж.

На сегодняшний день система премирования пересматривается. Для установления окладов и премий для работников административного корпуса (бухгалтера, экономисты) проводятся годовые аттестации, по итогам которых корректируются оклады служащих. Заработная плата менеджеров по продаже зависит не только от объемов проданной продукции, но и от активности по привлечению новых клиентов, выполнения плана по ассортименту.

Каждый работник имеет свою должностную инструкцию. В должностной инструкции прописаны общее положение о профессии, обязанности работника, его права и ответственность.

Учитывая нынешнюю ситуацию в ОАО «Белгородский хладокомбинат», рассматривая особенности экономического и функционального развития его структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной на денежном поощрении, создании достойных условий труда, социальной поддержки наступило.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Продвижение по службе, делегирование дополнительных полномочий, достойная оплата труда, по нашему мнению, то на чем должна основываться организация мотивационного процесса на производственном предприятии.

Механизму оплаты труда и состоянию рабочей силы в целом в ОАО «Белгородский хладокомбинат» отводится значительное внимание. Постоянное повышение уровня оплаты труда способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Основные показатели по труду и заработной плате представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных показателей по труду и заработной плате в ОАО “Белгородский хладокомбинат” в 2001–2003 гг.

Показатель	Ед.изм.	2001	2002	2003	Темп роста,%
					02 / 01	03/ 02
Фонд оплаты труда	тыс.руб.	32 478	38 466	43 611	118,4%	113,4%
Численность	чел.	613	740	748	120,7%	101,1%
Средняя зар/плата, руб.	руб.	4 118	5 053	5 949	122,7%	117,7%
Производительность труда	тыс.руб./чел.	622,2	602,0	593,7	96,7%	98,6%
Производительность труда	тонн/чел.	15,1	14,3	13,7	94,7%	96,0%

Как видно из таблицы за 2001-2003 гг. происходит увеличение численности работников, средней заработной платы и как следствие фонда оплаты труда. Так же фонд заработной платы увеличивается так же с объемами производства, так как рабочие работают на фабрике на сдельной оплате труда. Необходимо отметить, что на протяжении уже ряда лет комбинат не ведет сокращения кадров, придерживаясь социальной политики. Резкий рост численности рабочих в 2002 году (в 1,2 раза) связан с ростом объемов производства. Но темп роста численности оказался больше темпа роста объемов реализации в 2002-2003 гг. как в физическом выражении, так и в суммовом, что отразилось на снижении производительности труда.

Производительность труда на комбинате в среднем с каждым годом снижается на 3-5%, что является негативной тенденцией с экономической точки зрения, так как рост заработной платы не увязывается с ростом производительности, к примеру в 2003 году рост средней заработной платы составил 17,7%, а производительность уменьшилась на 1,4% в суммовом выражении и 4% в физическом.

Положительным является тот факт, что рост средней заработной платы превышает по итогам 2002-2003 гг. темп роста темп инфляционного роста в России. В частности, индекс потребительских цен в 2002 году составил 1,15, а темп роста заработной платы по комбинату составил 122,7%; в 2003 году индекс потребительских цен составил 1,121, а темп роста заработной платы по комбинату составил 117,7%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда и состоянием социальной атмосферы в коллективе.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

С целью исследования социальной среды в ОАО «Белгородский хладокомбинат» необходимо на основе данных отчетности отдела кадров были рассчитаны показатели, характеризующие движение рабочей силы предприятия в динамике за 2001-2003 годы, которые представлены в таблице 3. Показатели данной таблицы были получены на основании внутренней документации отдела кадров ОАО «Белгородский хладокомбинат».

Таблица 3

Показатели движения кадров в ОАО «Белгородский хладокомбинат»

за 2001-2003 г.г.

Наименование	2001			2002			2003
	Промышленно-производственный персонал	Управленческий персонал	Всего	промышленно-производственный персонал	Управленческий персонал	Всего	промышленно-производственный персонал	Управленческий персонал	Всего
Состояло по списку на начало периода, чел.	260	318	578	275	338	613	361	379	740
Принято всего, чел.	28	39	67	136	50	186	58	11	69
Выбыло всего, чел.	13	19	32	50	9	59	51	10	61
в т.ч. переведено на другие предприятия, чел.	1	-	1	-	-	-	-	-	-
в связи с окончанием срока договора, чел.	6	2	8	12	2	14	6	2	8
в связи с переходом на пенсию, учебу, чел.	5	4	9	14	4	18	13	5	18
по собственному желанию, чел.	3	6	9	18	2	20	26	2	28
Уволено за прогулы, чел.	-	1	1	3	1	4	4	1	5
Уволены по сокращению, чел.	-	2	2	3	-	3	1	-	1
Уволены по инвалидности, чел.	2	-	2	-	-	-	1	-	1
Составило по списку на конец отчетного года, чел.	275	338	613	361	379	740	368	380	748

Из таблицы 3 видно, на предприятии происходит увеличение среднесписочной численности работников. За 2001-2003 гг. численность выросла с 613 человек до 748 человек. Выбытие кадров в основном происходит по причине увольнения по собственному желанию и в связи с уходом на пенсию. Причиной увольнения по собственному желанию в основном является тяжелый ручной труд на фабрике мороженого и жесткий график работы. В основном численность работников увеличивается в летний период времени, когда объемы производства возрастают в 2-3 раза, рабочие работают в 3 смены.

Показатели движения кадров представлены в таблице 4.

Таблица 4

Коэффициенты движения кадров в ОАО «Белгородский хладокомбинат»

за 2001 – 2003 гг.

Наименование	2001	2002	2003	темп роста, %
				02 / 01	03/ 02
Коэффициент приема	0,109	0,251	0,092	230,0%	36,7%
Коэффициент выбытия	0,052	0,080	0,082	152,7%	102,3%
Коэффициент текучести	0,016	0,032	0,044	198,8%	136,0%

В процессе анализа движения кадров за 2001 – 2003 годы, можно увидеть, что коэффициент приема работников имеет тенденцию к снижению, в 2003 году по сравнению с 2002 годом он составил 36,7% . При оценке выбытия кадров, с помощью коэффициента по обороту по выбытию, следует отметить постепенное повышение в 2002 году в 1,527 раза, что связано с большим объемом ручного труда и неудовлетворенностью заработной платы и незначительным увеличением в 2003 году до 1,023 раза. Большой объем ручного труда приводит к увеличению коэффициентов текучести кадров, в частности в 2002 году темп роста составил 198,8%, а в 2003 году 136%.