JMJVcDiTvB

Важнейшей функцией конфликта является активизация социальных связей, которые сказываются на темпах развития коллектива, определяют ту или иную степень делового настроя внутри любого его подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность сотрудников, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.

Существенная функция конфликта – сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

Конфликт значим и как средство инновации. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия, необходимость их преодоления и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Конфликт также способствует трансформации (преобразованию) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия. По мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова межличностные конфликты, например, в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер.

Деструктивность конфликта – характеристика субъективная. Можно говорить о деструктивности методов, если в результате их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис. В свою очередь сам конфликт можно назвать деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития, и при хорошем контроле со стороны руководителя и значимых членов группы может привести к внутреннему росту группы.

2.4. Причины конфликта

Причинами конфликта могут быть самые разные проблемы, например конфликт по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социаль-

30

ной структуре, по поводу личностных (в том числе эмоционально-психо- логических) различий и т.д.

Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия субъектов, направленные друг против друга.

Форма столкновений – насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта, какие цели преследуют субъекты противоборства, какими установками «руководствуются» конфликтующие стороны и т.д.

Итак, социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

2.5. Типы и виды конфликтов

Анализ предложенных наукой классификаций конфликтов обнаруживает, что к конфликтам относят разноуровневые явления широкого диапазона. А.Г. Здравомыслов приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон:

1.Межиндивидуальные конфликты.

2.Межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы

групп:

а) группы интересов; б) группы этно-национального характера;

в) группы, объединенные общностью положения.

3.Конфликты между ассоциациями (партиями).

4.Внутри и межинституциональные конфликты.

5.Конфликты между секторами общественного разделения труда.

6.Конфликты между государственными образованиями.

7.Конфликт между культурами или типами культур.

Также различают три основных типа конфликтов: внутриличностные, социальные конфликты и зооконфликты.

Внутриличностные конфликты объединяют психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями. Конфликты этого вида обозначаются как внутриличностные, личностные, внутренние, интрасубъектные, интраперсональные. Личностный конфликт представляет собой противостояние

31

двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

Общая характеристика внутриличностных конфликтов

Врамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.

Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

Сверх-Я – «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности. Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. Однако такие процессы протекают не всегда успешно.

Втеории К. Юнга внутриличностный конфликт – это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария».

У К. Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций – как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других.

Врамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. По К. Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне.

А. Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации.

Основатель логотерапии В. Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни.

Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний.

32

Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т.д.

Итак, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1.Когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов.

2.Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания.

3.Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения.

4.Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1.Конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные).

2. Конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов: Истерический – характеризуется завышенными претензиями лично-

сти в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.

Обсессивно-психастенический – характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.

Неврастенический – характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Переживание – это форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.

Последствия внутриличностных конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невроти-

33

ческих реакций. Одним из серьезных последствий внутриличностного конфликта является суицид.

К основным видам социальных конфликтов относятся:

1.Межличностные конфликты.

2.Конфликты между малыми, средними и большими группами.

3.Международные конфликты между отдельными государствами и коалициями.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной стороны.

Понятие межличностных или интерперсональных конфликтов описывает широкий диапазон человеческого взаимодействия, отличающихся содержанием, направленностью, интенсивностью и глубиной контактов.

М. Дойч следующую классификацию интерперсональных отношений:

1.Кооперация – конкуренция. Примером таких отношений могут быть «близкие друзья» или «коллеги» – кооперативный полюс. «Политические оппоненты», «личные враги», «разводящаяся пара» – конкурентный полюс.

2.Распределение власти (равное или неравное) обозначается как «доминантность – подчиненность», «автономия – контроль» и т.п.

«Бизнес – партнеры», «близкие друзья» или «бизнес – соперники» находятся на равном полюсе, «хозяин – слуга», «родитель – ребенок», «учитель – ученик» – на неравном.

3.Ориентация на задачу – социально-эмоциональная ориентация. «Близкие друзья», «муж и жена» – социально ориентированы. «Интервьюер и поступающий на работу», «бизнес – соперники» – ориентированы на задачу.

4.Формальный – неформальный характер отношений. В неформальных отношениях определение действий, времени и перемещений остается за их участниками, тогда как в формально регулируемых отношениях взаимодействие участников обусловлено социальными нормами и правилами. Отношения в организации имеют тенденцию быть более формальными, а в клубе – неформальными, отношения между равными чаще имеют неформальный характер, чем отношения между неравными.

5.Интенсивность и значимость. Этот параметр отражает глубинный или поверхностный характер отношений и связан со степенью взаимозависимости их участников. Отношения в парах «продавец и покупатель» имеют поверхностный характер, в парах «ребенок и родитель», «врач – пациент» – интенсивный.

Для конфликтологических работ в области интерперсональных отношений характерно различение конфликта интересов и конфликта ценно-

34

стей. В рамках деятельностной сферы взаимодействия также могут быть выделены ролевые межличностные конфликты.

Межгрупповыми конфликтами принято называть взаимодействие между группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Межгрупповые конфликты подразделяются на три основных подхода: мотивационный, ситуационный и когнитивный. Мотивационные подходы исходят из того, что такие явления межгруппового взаимодействия, как межгрупповая враждебность, межгрупповая дискриминация и др., являются отражением внутренних проблем самой группы.

Ситуационный подход описывает межгрупповые конфликты как следствие особенностей внешней ситуации, прежде всего конкурентного характера. Большой вклад в исследование ситуационного подхода внес М. Дойч, сформулировав различия по ряду параметров между группами, вовлеченными в процесс кооперативного или конкурентного взаимодействия:

1. Коммуникация:

а) кооперативный процесс характеризуется открытой коммуникацией и честным обменом информацией между участниками, которые заинтересованы информировать и быть информированными;

б) конкурентный процесс характеризуется недостаточной коммуникацией между участниками, попытками разными способами получить информацию о других, снабжая тех в свою очередь вводящей в заблуждение информацией.

2. Восприятие:

а) кооперативный процесс усиливает восприимчивость участников к сходству и общности интересов, стимулирует конвергенцию их представлений и ценностей и снижает тенденцию к подчеркиванию различий;

б) конкурентный процесс имеет тенденцию усиливать восприимчивость к различиям и опасности, идущей от других, минимизировать сходство с ними. Возникает чувство полной оппозиции: «Ты плохой, я хороший».

3. Установки по отношению друг к другу:

а) кооперативный процесс ведет к доверительным, дружественным установкам относительно друг друга, увеличивает желание помогать другим, способствует взаимному принятию и ожиданию быть принятым;

б) конкурентный процесс ведет к подозрительным, враждебным аттитюдам, усиливает готовность негативно реагировать на просьбы и потребности других, способствует взаимному отвержению и ожиданию быть отвергнутым.

4. Ориентация на задачу:

а) кооперативный процесс стимулирует тенденцию участников подходить к решению общей задачи с использованием их индивидуальных возможностей и делает их способными заменять друг друга в совместной

35

работе. Способствует координации усилий участников и их общему пользованию ресурсами таким образом, что их продуктивность в задачах, включающих взаимозависимую деятельность, увеличивается. Ведет к определению конфликтных интересов как общей проблемы, могущей быть решенной совместными усилиями. Облегчает признание законности интересов друг друга и необходимости поиска решения, которое отвечало бы интересам обеих сторон. Имеет тенденцию скорее ограничивать, чем увеличивать масштаб конфликтных интересов. Попытки повлиять на другого имеют тенденцию ограничиваться процессом убеждения. Целью становится усиление общей мощи ресурсов;

б) конкурентный процесс затрагивает разделение ресурсов и труда, а также координацию действий таким образом, что страдает продуктивность выполнения задач, которые были бы оптимальнее решены в ходе взаимосвязанной работы. Конкуренция стимулирует точку зрения, в соответствии с которой конфликты могут разрешаться только в результате навязывания одной стороне позиции другой. Усиление собственной мощи и ослабление другой стороны становятся целями участников, что увеличивает масштабы конфликтных проблем. Для влияния на других используются насилие, тактика угроз и хитрости.

Когнитивные подходы дополнили описание факторов, которые детерминируют межгрупповые конфликты когнитивными установками членов группы относительно друг друга.

Специфика и протекание межгрупповых конфликтов в организации означает, что противоборствующие стороны – группы (малые, средние и микрогруппы) сталкиваются из-за природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим». В основе такого типа конфликтов лежит – столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Межгрупповой конфликт имеет следующую особенность: образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок.

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

1.Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они»

2.Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше

3.Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. Соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

4.Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эф-

36

фекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность – группа» и «группа – группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:

Позиция – официальное, определяемое должностью положение Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых

отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения).

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:

1)с нарушением ролевых ожиданий;

2)с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;

3)с нарушением групповых норм.

37

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

Вопросы для самопроверки

1.Поясните, через какие основные значения раскрывается понятие конфликт?

2.В чем заключаются инвариантные характеристики конфликта?

3.Раскройте все компоненты структуры конфликта.

4.В чем заключаются конструктивные и деструктивные функции конфликта?

5.Какие дополнительные функции может выполнять конфликт?

6.Чем определены причины конфликтного взаимодействия?

7.Дайте характеристику внутриличностным конфликтам (сущность, основные показатели, виды).

8.Охарактеризуйте межличностные конфликты.

9.В чем заключается особенность межгрупповых конфликтов?

Рекомендуемая литература

1.Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб ник для вузов [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2004. – 288 с.

2.Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: учеб. пособие [Текст] / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М., 2001. – 182 с.

3.Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учебник [Текст] / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.

4.Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. – СПб.:

Питер, 2008. – 544 с.

5.Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций [Текст] / О.Н. Громова. –

М., 2000. – 151 с.

6.Дмитриев, А. Введение в общую теорию конфликтов [Текст] / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – Ч. 1. – М., 1993. – 212 с.

7.Курбатов, В.И. Конфликтология: учеб. пособие [Текст] / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 448 с.

8.Лукин, Ю.Ф. Управление конфликтами: учеб. пособие для менеджеров [Текст] / Ю.Ф. Лукин. – Архангельск, 2002. – 340 с.

9.Смелзер, Н. Социология: перевод с англ. [Текст] / Н. Смелзер. – М.: Фе-

никс, 1994. – 688 с.

38

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ

ВОРГАНИЗАЦИИ

3.1.Понятие организационного конфликта

Организация – неотъемлемая часть структуры современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, административные, финансовые, коммерческие, образовательные, общественные и др.). Для любой организации характерны следующие признаки: существование общей цели, определенной иерархии, следовательно, руководства, подчинения и управления, наличие определенных правил поведения, которые должны соблюдаться всеми членами организации.

Организационный конфликт – одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

Организационные конфликты – это особый вид конфликтов, которые вызваны к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.д.

Особенность организационных конфликтов заключается в том, что они являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования личности и применения распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, внедрение формальных структур управления организацией, наличие всевозможных положений по оплате и оценке труда, премирования сотрудников.

3.2. Особенности конфликтного взаимодействия в организациях с различной структурой

Структура организации и организационные конфликты взаимосвязаны. Базовой причиной структурных конфликтов выступает неизбежное несоответствие структуры решаемым организационным задачам, возникающее в процессе функционирования организации. Характер организационных конфликтов зависит от степени централизации и уровня разнообразия структуры управления ею. С другой стороны, организационные конфликты воздействуют на структуру управления, определяя степень сбалансированности отношений между элементами структуры, формирование коалиций, соотношение сил между подразделениями, степень групповой сплоченно-

39