JMJVcDiTvB

сти. Взаимодействие между структурой и конфликтами испытывает влияние со стороны организационной культуры, тесно связанной со структурой управления.

Всоциологии организаций наиболее распространенными типами организации являются: линейная, линейно-функциональная, проектная и сетевая. Для характеристики структуры, как правило, используются типовые критерии: характер воздействия на управляемый объект, критерий структурного разделения, формы связи и координации в системе управления, соотношение централизации и децентрализации, организация информационных потоков.

Линейная структура базируется на строгой субординации руково- дства-подчинения, воспроизводимой на нескольких уровнях организации.

Встрого линейной структуре управляющее воздействие носит универсальный, комплексный характер, поскольку функциональная специализация отсутствует. Структурное разделение полностью определяется производственными задачами, а общая координация осуществляется на верхнем уровне управления. Связь между элементами структуры задается вертикальной линейной цепочкой, горизонтальные связи отсутствуют. Уровень централизации очень высокий, делегирование полномочий не развито. Информационные потоки в организации зависят от направления движения: сверху вниз идут приказы и распоряжения, снизу вверх – отчеты о выполнении и информация, о состоянии управляемых объектах.

Позиционные конфликты в линейной структуре обусловлены борьбой сотрудников одного иерархического уровня за продвижение на более высокий уровень. Высока интенсивность межличностных конфликтов, обусловленная личной зависимостью подчиненного от начальника и невозможностью полной регламентации должностных отношений. Межгрупповые конфликты не слишком интенсивны, поскольку отдельные подразделения слабо взаимодействуют между собой. Инновации либо отторгаются линейной структурой, либо «пробиваются» распоряжениями вышестоящего руководства.

Влинейно-функциональной структуре цепочка отношений суборди-

нации дополняется наличием «штабных» подразделений, выполняющих специализированные функции (маркетинг и сбыт, экономика и финансы, реклама и отношения с общественностью, информационные технологии и т.п.). Управление объектом специализируется по каждой отдельной функции, а функциональная специализация служит критерием структурного подразделения. Внутри каждого подразделения отношения элементов организации носят партнерский характер, между подразделениями – конкурентный, за ресурсы, между линейными и функциональными подразделениями – характер консультаций и ограничений, не всегда обязательных к практическому исполнению. Управление децентрализовано в функциональном смысле, но общие функции координации по-прежнему сосредото-

40

чены на верхнем уровне управления. Информационные потоки также определяются функциональной специализацией.

Влинейно-функциональной структуре особенно часты межгрупповые конфликты между производственными и функциональными подразделениями, а также между отдельными функциональными департаментами в борьбе за общеорганизационные ресурсы. Аналогичную структуру имеют

ипозиционные конфликты, субъектами которых наиболее часто становятся подразделения. Однако, эти конфликты не приобретают характере острого межличностного противостояния, поскольку обусловлены объективными причинами. Инновационные конфликты возникают при комплексных нововведениях, для которых трудно определить их функциональную принадлежность.

Проектная структура подразумевает создание временных коллективов для решения определенных сложных задач. Соответственно, критерием структурного разделения служит множество выполняемых в организации проектов. Воздействие на управляемый объект носит комплексный характер и осуществляется всей группой, работающих над проектом. Интенсивность взаимодействия высока внутри группы и практически отсутствует между отдельными проектными группами. Степень децентрализации очень высока, руководителям групп предоставляются исчерпывающие полномочия и ресурсы для решения своих задач. Информационные потоки разделяются по проектам.

Позиционные и межгрупповые конфликты не находят развития в проектной структуре, зато возрастает роль межличностных конфликтов в проектных подразделениях как малых группах. При этом определяющую роль играют личностные особенности руководителя проекта и применяемые им методы управления группой. Инновационные конфликты локализованы на уровне группы и успешно разрешаются при наличии достаточных ресурсах, в противном случае возникает конфликт перераспределения ресурсов между проектами на уровне всей организации.

Сетевые структуры представляют собой одну из важнейших организационных инноваций современного общества. Они отличаются предельной степенью децентрализации: верхний уровень управления либо вовсе отсутствует, либо выполняет информационные и координирующие функции, причем подотчетность ориентирована не снизу вверх, как во всех остальных типах структур, а сверху вниз (цент зависит от подразделений). Критерием структурного разделения является возможность гибкого и адаптивного решения возникающих задач. Координация в системе носит характер самоорганизации, а информационные потоки имеют циклическую структуру.

Всетевых структурах позиционные конфликты не находят развития, поскольку нет оснований для статусной конкуренции. Межгрупповые конфликты определяются нечеткостью регламентации отношений между подразделениями в случае необходимости использования общего ресурса

41

организации. Межличностные конфликты довольно интенсивны, поскольку сетевые структуры обычно используются в высокотехнологичных отраслях и основаны на творческой деятельности, субъекты которой склонны к высоким амбициями требованиям. Соответственно, инновации в сетевых структурах поощряются и служат источником развития, а не конфликта.

3.3. Причины конфликтов в организации

Основными источниками конфликтов в организации выступают:

1.Двойственный, противоречивый характер самих организаций. С одной стороны, она является инструментом чьей-то деятельности (иной организации или человека), а с другой стороны – для успешного развития она должна быть хотя бы частичным субъектом собственной деятельности.

2.Люди – как основной элемент организации, которые должны подчиняться некоторым предписаниям. Сама организация наполнена деятелями – людьми и группами людей, – а не просто работниками.

3.Неточность регламентов, их неполнота, естественность языка общения, несформулированность многих сторон опыта работы обуславливают накопление ошибок, снижение эффективности работы организации и размывание ее структуры. Под регламентом понимается совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок их деятельности.

Причины, вызывающие конфликты в организации очень разнообраз-

ны.

У.Ф. Линкольн предлагает собственную классификацию причин конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять факторов (причин) конфликтов:

1.Информационный фактор – это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2.Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчин и женщин, их возраста, роли традиций, различны социальных норм и т.д.).

3.Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как: личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.); групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения общества, ценности всего человечества; профессиональные ценности; религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

42

4.Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах: основа отношений (добровольные или принудительные); ожидания от взаимоотношений; важность взаимоотношений; ценность взаимоотношений; длительность взаимоотношений; совместимость людей в процессе взаимоотношений; вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5.Поведенческий фактор – это стратегии поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов в организации:

Социально-экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий.

Социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей мотивов, целей деятельности и поведения людей.

Социально-демографические – конфликты из-за различий в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным этническим и национальным группам.

Исследователь И.А. Зернышко, помимо вышеперечисленных причин возникновения конфликтов, предлагает следующую классификацию причин конфликтов в организации:

1.Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования.

2.Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределять задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумения понять психологию подсиненного).

3.Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4.Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5.Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6.Противоречия интересов людей, их функций трудовой деятельности.

7.Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.

43

Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми).

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты подразделяются на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затеивается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые и скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты. Деловые – это собственно организационно обусловленные конфликты (например, несовершенство организационных структур, оплаты труда, стиля управления); эмоциональные – связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты в организациях классифицируются на тотальные, охватывающие весь коллектив или большую его часть и парциальные, которые происходят между работниками или между работниками и руководителем.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» – столкновение разных по должности людей или групп.

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты

44

Типичные горизонтальные конфликты – конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта – «выиграть – проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам

исотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.

Всистеме «равный – равный» наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.

1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.

2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт – быстрой поставки.

3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать «дубликаты» – свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие – менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые «для всех» зарабатывают деньги.

Вертикальный конфликт и одна из его форм – «высший против низшего». Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

Как можно изменить систему «высший – низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

1) руководитель должен использовать разные стили лидерства;

2) замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала;

3) личная власть может быть подменена корпоративной культурой. Другая форма вертикального конфликта – «высший против среднего

ипротив низшего». «Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней – основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

45

3.4. Типы конфликтов в организации

Теорию организационных конфликтов невозможно представить без анализа типов конфликтов. Среди организационных конфликтов выделяются:

Конфликт целеполагания (внешнеорганизационный). Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречия и несовместимые цели.

Дисфункциональный конфликт (внутриорганизационный). Основной элемент любой организации – это люди – индивиды, группы и иные общности. Организация – это чаще всего бюрократическая система, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций и норм. Понимание правил поведения как цели, а не как средства является серьезным конфликтогеном в организации.

Позиционный конфликт – разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, групп.

Рестрикционизм – как скрытая форма организационного конфликта. Данный конфликт проявляется как тип противоборства, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении.

В конфликтологической литературе предлагается следующая типология конфликтов:

1.Внутриличностный конфликт. Отсутствие согласия человека самим с собой. Возможные дисфункциональные последствия такого конфликта разрушительны. Он может принимать различные формы, из которых наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования отношении того, каким должен быть результат его работы; или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что внутриличностный конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, неуверенности в себе и в организации, в связи со стрессом и по другим причинам. Данный конфликт происходит внутри индивида вследствие реального или воспринимаемого давления со стороны несовместимых целей или ожиданий.

2.Межличностный конфликт. Это саамы распространенный тип конфликта. В организации, чаще всего, это борьба за ограниченные ресурсы, каптал или людей, время использования оборудования или одобрения проекта. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей, ценностей, методов достижения целей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, их взгляды и цели различаются в корне, иными словами, этот тип конфликта происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу.

46

3.Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта, личность займет позицию, отличную от групповой. Не исключено, что человек, мнение которого отличается от мнения группы, принимает близко

ксердцу интересы компании, однако его все равно можно рассматривать как источник конфликтов, потому что он идет против мнения группы.

4.Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами возникают конфликты. Межгрупповые конфликты в организациях могут значительно повлиять на координацию и интеграцию выполняемых заданий.

А.Г. Здравомыслов предлагает свое видение типов конфликтов в организациях:

1.Конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации.

2.Конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил.

3.Конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Как правило, эти конфликты теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках дано организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.

Так же представляется интересным привести план, по которому классифицирует конфликты в организациях исследователь А.А. Ершов.

1.По источнику:

а) конфликты, возникающие в результате действия объективных факторов ситуации;

б) конфликты, возникающие в результате столкновения мотивов, потребностей, взглядов.

2.По содержанию: а) деловые; б) личные.

3.По значимости для: а) отдельных людей; б) малых групп; в) общества в целом.

4.По форме выражения:

а) конфликты того или иного направления поведения (сближение – удаление, сближение – сближение, удаление – удаление);

47

б) конфликты того или иного качества, от несогласуемых действий участников до применения насилия одной из конфликтующих сторон;

в) конфликты, выражаемые словесно и другими знаками вербальной и невербальной коммуникации (молчание, взгляд и пр.);

г) конфликты скрытые и открытые. 5. По типу разрешения:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной из противоположных тенденций, установок, стереотипов;

б) конфликты, приводящие к модификации установок обеих сторон; в) конфликты, приводящие к изменению установок одной из кон-

фликтующих сторон; г) конфликты с отсрочкой в разрешении.

6.По типу структуры взаимоотношений: а) конфликты по горизонтали; б) конфликты по вертикали.

7.По социальной формализации:

а) официальные; б) неофициальные.

8. По социально-психологическому эффекту:

а) конфликты развивающие, активизирующие конфликтующих; б) конфликты, способствующие самоутверждению одной из кон-

фликтующих сторон и подавлению другой.

3.5. Функции конфликтов в организации

Важное место в теории конфликта занимает вопрос о функциях конфликтов. Первую попытку систематизации функции предпринял Л. Козер. Он выделяет следующие функции:

группообразование, установление физических границ групп; установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп; получение информации об окружающей социальной среде; создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль; нормотворчество;

создание новых социальных институтов; интенсификация рефлексии; качественные преобразования.

Конфликты в организациях носят конструктивные и деструктивные функции. Конструктивные функции заключаются в развивающем потенциале трудового коллектива, являясь хорошим мотивационным началом. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обу-

48

словленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Итогом таких конфликтов является более эффективная работа организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизируя самосознание, конфликт стимулирует актуализацию раннее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Деструктивные последствия конфликтов возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается без достаточного внимания и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако, они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший предельно острого состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникативные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

3.6. Стадии конфликтов в организации

иособенности их протекания

Ворганизациях происходит взаимодействия индивидов между собой, групп и отдельных личностей. В них имеет место несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы ее решения, которые достаточно часто приводят к различному восприятию одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, на свое место в них. Все это вместе взятое и является причиной возникновения противоречий.

Всвязи с этим, необходимо отметить, что конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.

Предконфликтная стадия. В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов.

1. Идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе. Так, руководитель может определять, кто именно из подчиненных противодействует его распоряжениям, какова степень их сплоченно-

49