Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство (греч. charisma — милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру:

          обмен энергией, или суггестивные способности;

          умение воздействовать на людей;

          дар «излучать» энергию и «заряжать» ею окружающих;

          завораживающая внешность;

          независимость характера;

          хорошие риторические способности и некоторый артистизм.

Позже были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые позволяют увлекать за собой людей:

          практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;

          умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

          способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняяи убеждая (таким образом, что многие начинают относиться к новойидее, как к собственной);

          преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность;

          нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общепринятыми нормами (если такое поведение позволяет добиваться результата, то оно может вызывать восхищение остальных);

          умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели.

Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать высоких результатов.

Этика и харизма

Неэтический харизматичекий лидер	Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интерах	Использует власть в интерах других
Продвигает только свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммунмцирует только в одном направлении: от себя вниз	Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов	Полагается на внутренние моральные стандатры для удовлетворения организационных и общественных интересов

Теории «х» и «y» МакГрегора.

Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководства «ТЕОРИЕЙ Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают ее;

2. У людей нет честолюбия и они стараются избежать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили (больше всего люди желают личного спокойствия);

3. Людей следует принуждать к труду, контролировать, руководить ими, угрожать им наказаниями.

Представления демократичного руководителя о работниках МакГрегор назвал «ТЕОРИЕЙ У»:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Если люди приобщены к организационным целям, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

9. Теория Z У.Оучи.

Теория "Z". Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

* в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

* люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

* должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;  

* предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

* на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

* предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

* администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

* человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z"описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение - моральное поощрение.